3. Какими нормативными документами регламентируется процесс разработки штатного расписания и расчета штатной численности на предприятии (организации)?

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания. Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

4. Как планируется численность персонала предприятия (организации)?

Планированием персонала на предприятии занимается кадровая служба. Она рассчитывает, сколько рабочих мест необходимо предоставить по способностям сотрудников и требованиям производства. Планирование потребности в персонале. Оно зависит от:

спроса;

расширения структуры предприятия; дополнительных работ;

конкуренции;

изменений в экономике;

влияний новых изобретений;

демографические изменения.

Рассчитывают потребность в работниках по соотношению количества необходимых и имеющихся мест по штатному расписанию и плана замещения вакансий. Предполагается участие руководства предприятия и каждого подразделения, по которому проводят планирование. Процесс охватывает следующие категории: действующие работники; новые сотрудники; потенциальный персонал; уволенные. Есть такие этапы: Анализ имеющихся ресурсов предприятия для удовлетворения ими потребностей в рабочей силе. Существенное значение имеет финансовая устойчивость организации, уровень прибыли. Анализ потребности в кадрах на основе прошедшего временного промежутка для прогноза количества специалистов на будущие периоды. Управленческие решения зависят от основных принципов кадровой стратегии предприятия, нацелено ли руководство на удержание специалистов. Сотрудников привлекают извне, обучают работников либо сокращают. Методы прогнозирования потребности в кадрах Фиксация рабочего дня. Методика сложная, но точная. Определяют функциональные обязанности для конкретного сотрудника и регистрируют точное время их выполнения. По результатам проведенных испытаний оценивают действия работника. Нормы обслуживания. Их значения, взятые для каждой отдельной должности, берутся за основу расчетов. По данным за один рабочий день можно определить потребность предприятия в сотрудниках. Экспертные оценки. Опрашивают начальников отделов и подразделений, за основу методики берется мнение руководящих кадров. Экстраполяция. Моделирование по данным текущего периода. Предполагается учет факторов – рост конкуренции, изменение цен, перспективы развития отрасли. Этот способ планирования подходит для стабильных предприятий. Методы расчета потребности в сотрудниках, чтобы правильно рассчитать количество кадров, учитывают, какие цели преследуются: Уменьшение объемов – высвобождение сотрудников. Рост мощностей – дополнительное трудоустройство работников. Неизменное состояние объемов – естественное движение кадров (выход в декрет, на пенсию).