Практическое занятие №2. Кадровое планирование на предприятии (организации) офлайн, онлайн

1. Какой метод положен в основу планирования потребности предприятий кадровых ресурсах?

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Подобное использование рабочей силы привело бы к продолжительной стабильной занятости, так как удалось бы избежать недостатка или избытка рабочей силы в организации. В соответствии с этим с производственно-экономических позиций все проведенные на производстве кадровые и социально-политические мероприятия следовало бы расценивать с точки зрения чистой рентабельности как кадровые инвестиции.

Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятными технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости. Благодаря пониманию планового характера кадровой деятельности удовлетворяются требования работополучателей в обеспечении рабочими местами, занятости и доходами. Все это имеет неоценимое значение для ощущения субъективного благополучия, готовности к труду, реализации трудового процесса и удовлетворенности им. Учет убытков.

Свое логическое дополнение штатное расписание имеет в виде плана по замещению штатных должностей, содержащего информацию о том, какие работники занимают какие должности. План по замещению штатных должностей является важнейшим инструментом для планирования использования кадров вместе с информацией от анализа рабочих мест, имеющихся анкетных данных, характеристик проведения внутризаводского конкурса на замещение вакантных должностей и собеседований. На этой основе можно проводить такую политику, которая будет максимально близка к цели использования нужного человека на нужном месте.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества.

1. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы и их предложения на несколько лет вперед, организация получает возможность балансировать потребностью в персонале в различные периоды (своевременно перезаключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения и др.).

2. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению, такие, как обучение для занятия свободных рабочих мест, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости на стороне.

3. Планомерный подход к решению вопросов сокращения персонала дает возможность работникам адаптироваться к потере работы. Если сокращению персонала предшествует определенная подготовка, то набор услуг службы занятости, как правило, приносит более ощутимые результаты.

4. Планомерный подход к сокращению персонала обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.

2. Дайте определение численности: списочной, явочной, среднесписочной.

В списочной численности каждый сотрудник учитывается один раз (как 1), при этом за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исключение составляют работники, не включаемые в списочную численность. Реальную списочную численность сотрудников предприятия можно рассчитать по формуле РСЧ = ЯЧ х КСС, где ЯЧ – это явочная численность сотрудников предприятия, а КСС – рассматриваемый коэффициент. Этот коэффициент рассчитывается как номинальный фонд рабочего времени, деленный на число рабочих дней в соответствующем периоде расчета. Другими словами, этот коэффициент также называют коэффициентом перевода явочной численности рабочих в списочную.

Явочная численность – количество персонала фактически осуществляющего трудовую функцию на текущее время. Разница между показателями списочная и явочная численность указывает на количество отсутствующих сотрудников по причинам отпусков, болезней. Явочную численность можно привести в списочную и наоборот. Списочный и явочный состав работников можно определить по формуле: Чсп = Чя х Ксп, где Ксп - коэффициент списочной численности определяется, как соотношение рабочего времени организации к рабочему времени отдельного работника по производственному календарю.

Среднесписочная численность работников - это средняя списочная численность работников за определенный период времени. Как правило, среднесписочная численность работников рассчитывается за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет среднесписочной численности работников основывается на месячном расчете среднесписочной численности работников.