1.2. Виды и модели карьеры в организации

Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.

1. Самое общее основание классификации — разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная карьера — это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной⁵.

2. Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.

Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

- как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:

- как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

- отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;

- социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

3. С позиции типологии карьерного процесса.

- прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;

- регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса государственного служащего;

- линейный лиц карьеры — когда карьерный процесс развивается прямо «по линии», без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;

- стагнация как тип служебной карьеры — это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.

4. С позиции стабильности служебной карьеры:

- обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;

- нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;

- комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы⁶.

Все многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией. Разные виды и типы карьеры требуют от государственных служащих разных профессиональных, деловых и моральных качеств.

Обратим внимание на особенности внутриорганизационной карьеры. В любой сфере деятельности, в том числе в государственной службе, по своей направленности она может быть:

- вертикальной, или квалификационно-должностной, связанной с изменением должностного статуса работника по шкале сложности труда;

- горизонтальной, или собственно профессиональной, которая связана с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности: в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в расширении задан на прежней ступени иерархии.

По скорости развития внутриорганизационная карьера может быть стабильной, равномерной или стремительной.

Если долгое время (примерно шесть лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильной карьере. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (менее чем один раз в три года) должностей, то речь идет о стремительной карьере. Если переходы колеблются в рамках от трех до шести лет, то принято говорить о нормальной, равномерной карьере.

В зависимости от ступеней внутриорганизационной карьеры («спад»—«подъем») можно выделить пять ее типов:

- целевая, когда сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональную направленность и пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональной цели и стремится к ее достижению;

- монотонная, когда работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к дальнейшей карьере;

- спиральная, когда сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

- мимолетная, когда перемещение с одной должности на более высокую происходит быстро и стихийно, без видимой целенаправленности;

- затухающая, когда работник растет до определенной планки, а затем начинается спад движение к более низкому должностному и социальному статусу в организации⁷.

Этапы служебно-трудового роста человека, связанные с его переходом от одной должности к другой в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности, принято называть стадиями или ступенями, профессиональной карьеры.

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.