3 Разработка плана социального развития на предприятии

3.1 Планирование мероприятий по социальному развитию

На сегодняшний день на предприятии имеются проекты Положений, которые могли бы способствовать развитию внутренней конкуренции среди работников: «О дополнительном поощрении работников», «Лучший по профессии», «Лучший отдел». Но пока их не воплощают в жизнь, так как нет единого мнения по некоторым спорным вопросам, либо нет главного – группы управленцев, способных воплотить в жизнь данные проекты и знающих как это сделать.

Рисунок 13 - Участие в планировании социального развития предприятия

Планирование социального развития предприятия осуществляют два руководителя высшего уровня управления. Это заключается в совершенствовании трудового потенциала и социальной структуры персонала, а также в разработке проекта «Коллективного договора».

Часть нашего исследования, позволяющая узнать, как разворачиваются социальные процессы на предприятии – это анализ функциональных обязанностей руководителей всех уровней управления. Для этого нам необходимо проанализировать должностные инструкции соответствующих руководителей.

Трудовой договор, в том числе контракт, является основным юридическим документом, регулирующим социально-трудовые отношения между нанимателем и работником. В тексте Трудового договора содержится пункт, предназначенный для определения должностных обязанностей работника, которые являются элементом существенных условий трудового договора. Они выделяются в отдельный документ, называемый должностной инструкцией. Должностные инструкции наиболее разумно разграничивают и распределяют функции между работниками и обеспечивают при этом взаимосвязь в работе. Распределение должностных обязанностей среди первых руководителей предприятия осуществляется на основании Приказа директора «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером ООО «Нико-секьюрити».  Связано это с тем, что на заместителя руководителя возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, увольнение), а также выполнение определенных работ по управлению предприятием (подразделением) или обеспечению его деятельности.

Выделим из должностных инструкций те обязанности руководителей, которые способствуют разворачиванию на предприятии социальных процессов.

Директор предприятия:

1) координирует (организует) взаимодействие всех структурных подразделений;

2) осуществляет взаимодействие с государственными органами, организациями;

3) устанавливает по согласованию с руководством предприятия структуру и численность работников, а также входящих в его состав структурных подразделений;

4) заключает и расторгает трудовые договоры (контракты) с работниками;

5) определяет формы и системы оплаты труда работников предприятия;

6) координирует работу, устанавливает обязанности и определяет ответственность заместителей директора и главного инженера за надлежащее исполнение ими своих задач и функций;

7) в пределах своей компетенции издает приказы, инструкции и дает указания, обязательные для всех работников;

8) организует исполнительскую работу;

9) в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры дисциплинарного взыскания к работникам предприятия;

10) вносит в установленном порядке предложения руководству предприятия о поощрении и награждении отличившихся работников;

11) контролирует организацию подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;

12) контролирует организацию работы по формированию кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

На время отсутствия замещается заместителем директора по грузовой работе.

Заместитель директора по коммерческой работе:

1)  контролирует проведение технической учебы на предприятии;

2) ведет вопросы совершенствования и внедрения программного обеспечения в структурных подразделениях;

3) организует взаимодействие структурных подразделений;

4) вносит предложения по представлению к поощрению работников предприятия.

Исполняет обязанности заместителя директора по грузовой работе в случае его временного отсутствия.

Начальник отдела кадров:

1) Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями предприятия;

2) Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах, информирования работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3) Принимает участие в разработке кадровой политики предприятия;

4) Обеспечивает прием и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки.

5) Организует проведение аттестации работников предприятия, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;

6) Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

7) Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Главный инженер:

1) организует работу по выполнению мероприятий по охране труда и технике безопасности, разработке и выполнению мероприятий совершенствования организации подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;

2) организует проведение своевременной аттестации рабочих мест, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства;

3) осуществляет контроль за соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины подчиненными работниками;

4) организация совместно с профсоюзным комитетом регулярного проведения контроля по охране труда, проведение «Дня охраны труда» на предприятии.

Начальник охраны:

1) поощряет отличившихся работников и налагает взыскания на нарушителей трудовой и производственной дисциплины, принимает меры по укреплению трудовой и производственной дисциплины

2) осуществляет подбор, расстановку, обучение и повышение квалификации кадров, совершенствование организации труда и заработной платы, системы материального стимулирования;

3) обеспечивает улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства.

Поручает выполнение отдельных функций своим заместителям или руководителям структурных подразделений.

Мастер участка:

1) проводит воспитательную работу с работниками смены;

2) участвует в решении вопросов, касающихся материального поощрения.

Таблица 8 - Анализ должностных обязанностей руководителей ООО «Нико-секьюрити» на предмет их участия в разворачивании социальных процессов на предприятии

Должность Руководителя	Социальные процессы, разворачиваемые на предприятии
	Адаптация	Карьера	Сотрудничество	Конфликт	Соперничество
Директор		+	+
Заместитель директора по коммерческой работе	+		+
Начальник отдела кадров	+	+
Главный инженер		+
Начальник охраны	+	+
Начальник участка	+	+
Мастер

На основании проведенного анализа должностных обязанностей руководителей ООО «Нико-секьюрити» можно сделать следующий вывод.

1) Должностные инструкции руководителей имеют общий характер, в основном касающийся производственной деятельности предприятия.

2) Должностные инструкции слабо привязаны к реальным условиям функционирования предприятия, тем более к стратегическим целям.

3) Должностными инструкциями не предусмотрены обязанности, касающиеся регулирования многих социальных процессов на предприятии. Можно предположить, что в обязанности руководителей всех уровней управления не входит управление конфликтами на предприятии, развитие эффективного сотрудничества в коллективах, внедрение элементов соперничества между подразделениями. Что касается остальных социальных процессов, к ним мы относим «адаптацию» и «карьеру» и управления ими, судя по распределению должностных обязанностей, нет четкого разграничения и распределения функций между управленцами всех уровней, следовательно, не обеспечивается их взаимосвязь в работе.

4) При рассмотрении должностных обязанностей руководителей предприятия нами замечено несоответствие наименования должности, указанной в локальном нормативно-правовом документе (Приказ «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером») и фактическим наименованием должности заместителя директора предприятия.

В ходе анализа и опроса сотрудников были выявлены недостатки в системе стимулирования и мотивирования труда, оплаты труда, неэффективной организации труда на предприятии и необходимости ее совершенствования.

Для того чтобы деятельность ООО «Нико-секьюрити» была успешной, необходимо разработать основные мероприятия для достижения наибольшего социального и экономического эффекта. В качестве основных мероприятий предлагаем - разработку мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников. Основные мероприятия по стимулированию представлены в рисунке 14.

Рекомендации

Материальные

Нематериальные

Семинар для руководства предприятия

Корпоративные праздники

Надбавки за выслугу лет

Повышение квалификации

Ежеквартальные премии

Карьерный рост

Объявление благодарности

Специальные премии «Лучший сотрудник»

Бонус за эффективное использование рабочего времени

Благодарственное письмо

Рисунок 14 - Рекомендации по социальному развитию в ООО «Нико-секьюрити»

Для того чтобы сформировать стратегию развития деятельности ООО «Нико-секьюрити», необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегической целью компании будет повышение конкурентоспособности за счет развития и совершенствования корпоративной культуры компании и деятельности ее сотрудников.

Первое мероприятие – Стимулирование сотрудников фирмы.

Стимулирование сотрудников фирмы относится к сфере мотивации персонала и направлено на повышение качества обслуживания клиентуры, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по различным направлением деятельности предприятия, например по разработке и совершенствованию отдельных услуг. С этой целью могут использоваться:

• обучение;

• возможности продвижения по службе;

• денежные премии;

• подарки;

• дополнительные отпуска;

• конкурсы профессионального мастерства.

Обслуживание клиентов должно быть на более высоком уровне, т.к. именно качество обслуживания и квалификация менеджеров по продажам может повлиять на принятие решения о покупке и если оно будет хуже, чем у конкурентов ООО «Нико-секьюрити» может потерять фактических покупателей. В связи с этим, предлагается ввести проектируемое положение о надбавках за высокое профессиональное мастерство менеджеров – консультантов.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются и выплачиваются менеджерам, проработавшим в данной профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной ставки. Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа. Устанавливается три ступени надбавок в размере 5 %, 10 %,15 %. Для первой ступени надбавок в размере 5 % служат показатели:

- опыт работы не менее 1 года в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения;

- хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на работников в отношении рационального использовании рабочего времени, выполнение всех указаний;

- выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.

Для второй ступени надбавок в размере 10 % служат показатели:

- опыт работы не менее 3 лет, позволяющий выполнять точно и своевременно все указания;

- выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;

- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;

- постоянное выполнение нескольких операции (работ), не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.

Для третьей ступени надбавок в размере 15 % служат показатели:

- опыт работы не менее 5 лет, обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;

- недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в коллективе выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;

- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствования технологических процессов;

- быть примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.

Выполнение всех вышеперечисленных требований должно контролироваться руководителем, возможно при использовании операции «тайный покупатель».

Обязательным условием является выполнение и перевыполнение плана выручки, который ежемесячно устанавливается с руководством. За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется.

Сумма заработной платы каждому работнику для назначения надбавок за высокое профессиональное мастерство определяется отделом организации труда и заработной платы и утверждается генеральным управляющим общества. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим приказом. В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого отделом организации труда и заработной платы определяется ступень (1,2,3) надбавки.

Затраты на внедрение данного мероприятия составят: расходы по выплате надбавок за высокое профессиональное мастерство относится на себестоимость продукции, работ и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы. Также каждый сотрудник обязан пройти подготовку по программе «Техника эффективных продаж», стоимость которой составляет 2500 рублей на каждого сотрудника.

Таким образом, если учесть, что сейчас в ООО «Нико-секьюрити» работают 10 менеджеров по продажам, следовательно, на обучение 10 сотрудников потребуется 25000 рублей.

Средняя заработная плата одного менеджера составляет 18000 руб. в месяц. Условие премирование менеджеров – выполнение плана по выручке, размер премии составляет 7 % от средней заработной платы.

Таким образом, расходы по премированию (максимальные, на всех менеджеров) составят 12600 руб.

В сумме расходы на мероприятие составят 37600 рублей, таблица 9.

Таблица 9 - Затраты по внедрению мероприятия о надбавках менеджеров по продажам

Наименование затрат	Сумма, руб.
Обучение технике эффективных продаж	25000
Расходы по премированию	12600
Итого	37600

Экономическую эффективность данного мероприятия по формуле:

ΔПпр = ΔVпр - ΔС пр - ΔК ,

где ΔПпр – прирост прибыли от продаж, тыс. руб.;

ΔVпр – прирост выручки от продаж, тыс. руб.;

ΔС пр – прирост покупной себестоимости, тыс. руб.;

ΔК – прирост коммерческих расходов, тыс. руб.

Планируется, что увеличение выручки предприятия вследствие более эффективной работы менеджеров по продажам, ускорения обслуживания клиентов, увеличит выручку компании на 5 %.

Таким образом, после мероприятия, выручка составит:

Т = 80442*1,05 = 84464,1 тыс. руб.

Изменение выручки от реализации:

Т = 84464,1 -80442= 4022,1 тыс. руб.

Расходы на обучение менеджеров и премирование отнесем к коммерческим расходам.

Увеличение коммерческих расходов составит:

КР = 10860+37,6= 10897,6 тыс. руб.

Прирост прибыли составит:

ΔПпр = (84464,1-56309-10897,6)-13273=3984,5 тыс. руб.

Эффект от внедрения мероприятия:

Э = 4012,1-37,6 = 3974,5 тыс. руб.

Таким образом, благодаря мероприятиям по стимулированию собственного торгового персонала прибыль значительно увеличится.

При таком стимулировании сотрудников, непосредственно занимающихся сбытом, повышается качество обслуживания клиентов, что приводит к увеличению числа довольных покупателей. Этот фактор имеет важное значение при формировании собственного имиджа предприятия.