Глава 1. Теоретические основы управления кадровым персоналом предприятия

1. Сущность управления кадровым персоналом предприятия

Кадровый потенциал общества- это его социальные ресурсы. Пос­ледние характеризуются как запасы творческой энергии отдельных людей, социальных организаций, социальных групп, гражданских институтов общества, которые могут быть направлены на повыше­ние качества жизни, создание эффективной системы управления и самоуправления общественными делами.

Эти запасы человеческой энергии огромны. Некоторые ученые срав­нивают их с энергией атомного ядра. Поэтому одной из самых акту­альных задач сегодня является проблема реализации этого потенциа­ла, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций, в том числе и в различных формах деятельности².

Новейшие управленческие теории свидетельствуют, что разви­тие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте. В общественной жизни повседневно формируется неразрывная и ус­тойчивая связь между техническими, политическими и духовно-культурными факторами.

По мере повышения его зрелости целостность общества, его ус­тойчивое развитие все в большей мере достигаются через установле­ние социальных и управленческих приоритетов.

Главным субъектом управления является общество в целом, каждая личность. С этой точки зрения управленческий ресурс- часть социально­го общества. Главный смысл управления - поднять степень организации и самоор­ганизации общества на уровень тех основных человеческих ценностей (истины,

красоты, добра, справедливости), которые выступают высши­ми регуляторами

человеческой деятельности и заложены в коллектив­ном бессознательном³.

Смена ценностей имеет место в каждом обществе на каждом этапе его развития, отражается во всех сферах организации социальной жизни - политической, экономической, духовной - и проявляется в соответствующих формах социального управления, способах матери­ального производства и типах культуры.

Законы социального развития объективны и неподвластны про­изволу людей. Однако их познание и правильное использование в социальной практике - необходимое условие нормального функцио­нирования и развития общества. Это функция высокопрофессионального кадрового потенциала общества, который выступает как часть человеческого фактора и формируется в процессе участия лю­дей в создании материальных и духовных ценностей, в управлении общественными делами.

Сегодня в научной литературе встречаются различные представле­ния о кадрах. Выделяются четыре основные концепции кадров⁴:

1. Кадры - как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассмат­ривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отраже­ние в тейлоризме и марксизме.

2. Кадры-как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль - должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управления, в теории организа­ции, где управление персоналом осуществляется через администра­тивные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Кадры - как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рас­сматривается уже не как должность (элемент структуры), а как эле­мент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки рас­пространение в виде требований «активизации человеческого фак­тора».

4. Человек-как условие существования организаций. Здесь чело­век - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится ис­ходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего раз­вития личности.

Возможна и другая концепция кадров, предложенная А.А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицет­ворение этих субъектов. Кадры военных органов олицетворяют со­бой войска, кадры педагогов - учебные заведения, медицинских ра­ботников - медучреждения и т. д⁵.

Эта концепция основывается на том, что общество состоит из людей и отношений между ними. Все остальное в этом обществе - результат (продукт) человеческих отношений: экономических, по­литических, демографических и других. Поэтому понятие «кадры» определяется как часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции этой организации.

В отличие от кадров понятие «персонал» является более широким. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, органи­зации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживаю­щий персонал).

Таким образом, объект управления - кадровый потенциал - харак­теризуется различными понятиями. Наиболее широким из них явля­ется «человеческий фактор», а наиболее узким - «кадры», под которы­ми понимают только постоянных и квалифицированных работников. Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников⁶.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк⁷:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем

лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему⁸:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

3. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести⁹.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы системе управления персоналом придается особо важное значение. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий

ресурс или человеческий капитал, способный в значительной мере способст-

вовать успеху хозяйствующего субъекта¹⁰.

Модели управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Кибанов А. Я., Веснин В. Р. являются представителями российской школы изучения системы управления персоналом. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности. Основателем моделей менеджмента вообще и управления персоналом в частности является американский учёный Ф. Тейлор, его исследования положили начало изучению управления персоналом. Данные научные деятели оказали большое влияние на формирование представления о системе управления персоналом в теоретическом и практическом аспектах.

Каждое предприятие само для себя выбирает такую модель управления персоналом, которая будет учитывать качества рабочей среды, которые характерны данному предприятию. Кроме того каждая модель управления персоналом имеет свои цели, которые достигаются путём комплексного применения методико-аналитической программы модели¹¹. Для успешного решения этой задачи на предприятии важно использовать определенную модель управления персоналом или комплексно применять различные существующие модели.

В настоящее время в мире существует несколько эталонных моделей менеджмента, которые применяются на предприятиях во всём мире. Система управления персоналом является характерной для каждой модели и применяет инструментарий, соответственно модели менеджмента.

Модели менеджмента, применяемые во всем мире, формируются на территории государств, и эволюционируют с учётом традиций, этнокультурных, экономических и политических особенностей и продолжают действовать в наши дни, обогащаясь новым инструментарием в эпоху глобализации¹².

На российских предприятиях в настоящее время применяются различные модели управления персоналом в чистом виде или комбинированно, с учётом национальных особенностей нашей экономики, однако единого подхода к управлению персоналом не наблюдается. Поэтому актуальной задачей является анализ существующих моделей управления персоналом и предложение такой синтетической модели, которая учитывала бы особенности российского рынка труда, состояния экономики, менталитет граждан, традиции и была бы применима на российских предприятиях. Модель «человеческий капитал» характерная для японских предприятий, с учётом некоторых изменений, могла бы применяться на российских предприятиях. Она направлена на формирование у сотрудников ощущения, что все они члены одной большой семьи. Создание таких семейных отношений сформировало благоприятные условия для совершенствования межличностных отношений между сотрудниками всех уровней, а так же для укрепления дисциплины и повышения эффективности труда¹³.

Следует отметить, что в японской модели нет методов управления персоналом, которые можно было бы считать категорически неприменимыми в условиях российской действительности. Например, непрерывное образование и повышение квалификации на протяжении всего рабочего процесса – часто встречается на российских предприятиях и оказывает положительное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Есть также такие методы и инструменты, которые следовало бы применять на российских предприятиях. Например, прямая зависимость положения в компании от возраста и опыта. На российских предприятиях часто можно встретить молодого специалиста с небольшим опытом работы, управляющим, сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере. При этом, не соблюдение возрастного ценза при назначении на руководящие должности, может спровоцировать конфликты на предприятии как открытого, так и внутреннего характера. Данную прореху в системе управления на российских предприятиях вызвала другая отрицательная черта российской системы – родственный и дружественный протекционизм. Ситуация, когда на работу принимают не по объективным характеристикам, а «по знакомству». Такой способ отбора персонала часто приводит к тому, что принятые на должность специалисты некомпетентны в данной сфере деятельности, что может привести к потерям¹⁴.

Таким образом, японская модель используется на российских предприятиях. На наш взгляд, идентификация крупной корпорации с большой семьёй близка российской действительности, однако пожизненный найм в России предполагает множество сложностей и в условиях рынка становится неприменим, так как стирается основа рыночной системы - конкуренция. Поэтому применение методов японской модели возможно только в комплексе с инструментарием других системам управления персонала.

Модель «человеческий капитал» сформировалась и эволюционировала до форм своего выражения в Японии. Поэтому она идеальна для применения на японских фирмах, в процессе её формирования принимались во внимание все факторы, которые могут воздействовать на систему менеджмента и управления персоналом в частности. По этой причине вырвать модель управления персонала одной страны и точно скопировать в другой стране не только чрезвычайно сложно, но и вовсе не нужно, так как такая революционная мера затормозит развитие предприятие и станет препятствием для развития экономики в целом.

Однако, очевидно, в России нет сформированной модели управления персоналом, поэтому постепенное использование опыта различных стран с учё-

том традиционных особенностей нашей экономики является наиболее рациона-

льным решением проблемы.

Сегодня невозможно сказать однозначно, что японская модель управления ближе к российским реалиям, но очевидным остаётся тот факт, что применимость модели должна основываться на тщательном анализе сопоставимости тех или иных методов традициям ведения бизнеса в России, тогда внедрённая методика управления персонала будет продуктивным и окажет положительное влияние на экономическое развитие России.