Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов

ния иными трудовыми навыками; устойчивость и востребованность вновь приоб­ретенных умений.

Не менее существенным является показатель удовлетворенности участием в образовательных программах. Интересны в этом контексте данные В. Ю. Боль­шакова, сравнившего уровень удовлетворенности участием в профессиональной подготовке, который испытывали несколько групп предпринимателей через два месяца после окончания обучения. Часть из них участвовала в лекционно-семи-нарских занятиях, часть — в тренингах. Тематически и по объему информации эти программы не различались. Слушателей попросили оценить обучение по пятибал­льной шкале. В группах, прослушавших лекции и посетивших семинары, средняя оценка составила 3,7 балла, а у прошедших тренинг — 4,4 балла. Эти данные мож­но трактовать как возникновение в тренинговых группах положительного эмоцио­нального фона, но можно рассматривать и как отражение того, что информация, освоенная благодаря тренинговым процедурам, более «употребима» в практиче­ской деятельности.

Использование различных образовательных программ позволяет подготовить персонал для занятия вакантных должностей на предприятии. Многие компании считают более выгодным использовать в этих целях своих специалистов, прошед­ших дополнительную подготовку, чем поиск, отбор и приспособление к условиям деятельности компании новых сотрудников. Таким образом, показателем успешно­сти обучения специалиста с последующим его внутриорганизационным перемеще­нием будет его состоятельность в новой для него области компетенции [128, с. 47].

Показателями успешности участия в образовательных программах является расширение кругозора сотрудников, которое позволяет им более осмысленно вы­полнять свои профессиональные обязанности. Но степень востребованности по­лученных знаний оценивается на основе высказываемой удовлетворенности слу­шателей.

Психологическими показателями изменений, которые стали следствием учас­тия в образовательных программах, могут быть:

♦ изменение установок в отношении значимых аспектов деятельности;

♦ изменение представлений о себе как субъекте профессиональной деятель­ности;

♦ появление новых мотивов, выступающих регуляторами профессиональной деятельности;

♦ приобретение навыков рефлексии и саморегуляции;

♦ выстраивание полноценной системы ориентиров профессиональной дея­тельности;

♦ переход на более высокую ступень профессионализма.

Проблема состоит в том, что сложно разработать приемы выявления указан­ных изменений, хотя эта задача может быть решена вполне корректно. Во всяком случае ее решение применительно к конкретным образовательным программам является еще одной из составляющих психологического обеспечения управления человеческими ресурсами.

Подготовка и развитие персонала

305

Рассмотренные в данном разделе психологические предпосылки, позволяю­щие повысить эффективность участия персонала в образовательных мероприяти­ях (подготовке и повышения квалификации), свидетельствуют, что психологичес­кое обеспечение способно оптимизировать затраты на образование и развитие работников организации, обеспечить качество освоенных умений и поддержать благоприятный настрой коллектива в отношении образования и самообразования.

Рекомендуемая литература

Климов Е. А. Психология профессионала. — М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996.

Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Пи­тер, 2001

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИ-ТИ.2001.

Вопросы для самоконтроля

1. Какова роль профессионального развития персонала в современных усло­виях?

2. Чем определяется целесообразность конкретных программ подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации? Каковы психологические по­казания к включению определенных программ в цикл образовательных мероприятий?

3. Каковы психологические показатели, влияющие на принятие решения о целесообразности участия конкретных работников в образовательных про­граммах?

4. Каковы цели психологической экспертизы, направленной на содержание образовательных программ?

5. Какие психологические закономерности обусловливают оптимизацию ме­тодов реализации программ (технологии обучения)?

6. В чем заключается психологическое обеспечение благоприятного образова­тельного климата в организации?

7. Какие факторы определяют специфику существующей у организации кон­цепции по подготовке и развитию персонала?

Задания для повторения

В. В. Травин и В. А. Дятлов описывают особенности образовательной политики концерна «Крупп машинентехник ГМБХ».

Выделите основные признаки этой образовательной политики (дискретность-непрерывность, роль руководителей, роль работников).

306