2. Нужно ли, на ваш взгляд, менять систему оплаты труда? Каким образом?

3. Как обосновать свои предложения руководителю и работать с сопротивлением изменениям со стороны руководителя, старших сотрудников при внедрении предложений?

Кейс 2. Мотивация сотрудников отдела обслуживания клиентов

Характеристика организации

Профиль деятельности - завод по производству товарного бетона. Структура компании: два ключевых подразделения - отдел продаж и отдел обслуживания клиентов. Процесс взаимодействия с клиентами делится на два этапа - заключение договора, отгрузка и доставка бетона на объект. Численность персонала - около 150 человек.

Срок работы на рынке - 5 лет.

Общая ситуация

Вы - менеджер по персоналу. Недавно генеральный директор поставил перед вами задачу: проанализировать систему мотивации для сотрудников отдела обслуживания клиентов и разработать новую. Система оплаты в данной организации сформирована давно, и менять ее в ближайшее время не планируется (она основана на фиксированном окладе). Но в последнее время участились жалобы руководителя отдела обслуживания клиентов на отсутствие инструментов влияния на своих сотрудников. По его словам, если бы у него был отдельный премиальный фонд, он заставил бы подчиненных лучше работать.

После анализа деятельности сотрудников отдела по обслуживанию клиентов вы пришли к выводу, что большинство из них соответствуют профессиональным требованиям к должности, обладают необходимыми навыками и справляются со своими обязанностями. Но общие показатели эффективности работы отдела находятся на среднем уровне.

ЗАДАНИЕ: 1. Каким образом, на ваш взгляд, можно мотивировать сотрудников отдела обслуживания клиентов (показатели, методы оценки, ее периодичность)? 2. Как вы обоснуете генеральному директору систему мотивации, разработанную вами для отдела обслуживания клиентов?

Кейс 3. Система оплаты труда отделов продаж и маркетинга

Характеристика организации

Профиль деятельности - сервисная компания, оказывающая услуги по разработке сайтов.

Структура компании - отдел производства (специалисты-дизайнеры), отдел продаж, отдел маркетинга и анализа, сервисная служба (секретарь, бухгалтер).

Руководители - коммерческий и генеральный директора. Численность персонала - 20 человек.

Срок работы на рынке - 4 года.

Общая ситуация

Коллектив достаточно устойчивый, все работают в компании не менее года. В организации проводятся корпоративные мероприятия (выезды на природу, тренинги "сплочения", совместные празднования дней рождения). На общих собраниях руководители, рассказывая об успешных проектах, подчеркивают заслуги сотрудников.

Начальство 4 месяца назад приняло решение о повышении зарплаты и создании системы ежемесячной оценки по результатам работы сотрудников отделов продаж и маркетинга.

Персоналу отдела маркетинга оклад был повышен в два раза и привязан к определенным результатам, которых нужно достичь за месяц (например, количество упоминаний в прессе, посетителей на сайте, проведенных по плану мероприятий и т.д.). Ежемесячный план составляется руководителем совместно с каждым сотрудником. Достижение конкретных показателей привязано к деятельности отдельных работников процентным отношением к оплате. Для продавцов установлен минимальный оклад и бонус за выполнение плана продаж, плюс, процент за продажу в соотношении примерно 25% (оклад) к 75%. Раньше выплачивался только оклад (средний уровень по городу). Составленный план и требуемые результаты были согласованы с каждым сотрудником индивидуально. План основывается на показателях работы самого успешного менеджера.

Спустя 4 месяца после введения новой системы оплаты руководители проанализировали результаты ее действия и пришли к выводу, что они достаточно плачевные. План выполняли полностью лишь 20% сотрудников отдела продаж. Некоторые ограничились выполнением 50-70% плана. Раньше четко определенного плана не существовало, работа строилась по принципу "сколько получится". Из разговора с сотрудниками руководители выяснили, что они не считают такую систему мотивирующей, а прирост зарплаты воспринимают как естественный, кроме того, заявляют, что руководители плохо их мотивируют. На вопрос о том, что их могло бы стимулировать, отвечали: "Нам нужна свобода, а вы нас загоняете в жесткие рамки".

ЗАДАНИЕ: 1. Почему компания не достигла желаемого результата от внедрения новой системы мотивации? Надо ли что-то менять?

2. Что вы изменили бы в предложенной системе материального стимулирования? Как провели бы ее внедрение?

3. Нужны ли дополнительные методы мотивации для сотрудников данной компании? Если "да", то какие?

Упражнение 1. Оценка возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации

Цель: Определение уровня и оценка картины возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации.

Оснащение: Опросник «Возможность реализации мотивов» (см. Приложение). Задание выполняется на базе конкретной организации (подразделения организации) после согласования с руководством организации.

Порядок работы:

Всем участникам исследования выдается бланк опросника. Опросник заполняется без ограничения времени, приблизительно за 10 минут. В случае возникновения у испытуемых вопросов, необходимо дать разъяснения.

Обработка и интерпретация результатов:

Рассчитывается индивидуальный показатель субъективной оценки возможности реализации мотивов для каждого испытуемого путем суммирования оценок по всем пятнадцати мотивам, представленным в опроснике. Рассчитывается средний показатель по организации (подразделению). Интерпретация результатов проводится путем сравнения индивидуальных показателей со средним по организации (подразделению), а также с данными, представленными в табл.

Уровни возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации

Группа	Уровень
	Очень низкий	Низкий	Средний	Высокий
Рядовые работники	Менее 50	50 - 74	75 - 123	124 и выше
Менеджеры среднего звена	Менее 66	66 - 83	84 - 120	121 и выше
Топ-менеджеры	Менее 80	80 - 98	98 - 134	135 и выше

Оценка картины возможностей реализации профессиональной деятельности в организации проводится путем анализа профиля возможностей реализации мотивов, который строится на бланке (рис. 17) по организации (подразделению) в целом. Для построения профиля необходимо рассчитать средние значения для каждого из пятнадцати мотивов по организации (подразделению), зафиксировать полученные значения на соответствующих осях и соединить соседние точки между собой. Аналогичные профили строятся для каждого сотрудника. Наложение профиля сотрудника на профиль организации позволяет выявить потенциально конфликтные зоны (см. рис. 16).

Рис. 16. Пример построения профилей возможности реализации мотивов профессиональной деятельности организации и конкретного сотрудника.

Контрольные вопросы 1. Как может быть использована оценка сотрудником возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации? 2. Какую информацию дает исследователю профиль возможности реализации мотивов? 3. Как Вы думаете, почему значения показателя возможности реализации мотивов у топ-менеджеров в среднем выше, чем у менеджеров среднего звена и рядовых работников?

Рис. 17. Бланк для построения мотивационного профиля

Упражнение 2. Технология аудита системы мотивации и стимулирования персонала в организации Цель занятия: Анализ (аудит) существующей системы мотивации и стимулирования на предприятии. Технология проведения аудита представлена в главе 3. Аудит системы мотивации и стимулирования включает в себя 3 технологических этапа: аналитический, диагностический, контрольный. Аналитический этап: анализ структурных составляющих системы мотивации на предприятии, т.е. выделение фактического материала, на основе анализа которого возможно построение реальной системы мотивации и стимулирования на предприятии. Диагностический этап: - диагностика и составление мотивационного профиля сотрудников; - диагностика мотивационного профиля компании, обозначение стратегии мотивации в организации (определение ожиданий компании к работникам, выявление мотивационного и стимулирующего потенциала компании); - оценка рабочих мест (должностей) (какие именно сотрудники нужны компании для эффективной работы в соответствии с должностными требованиями, как именно их стимулировать (в плане материального стимулирования). Контрольный этап: сопоставление диагностических и аналитических данных, формирование отчетных документов. Результат (по аудиту): 1. Мотивационный профиль компании и сотрудников. 2. Система стимулирования на предприятии (фактический блок, т.е. только то, что есть). 3. На основе соответствия мотивационных составляющих Компании и работников с существующей системой мотивации определяются проблемные зоны в системе мотивации (в чем проблема, почему так происходит, на что надо обратить внимание). Продолжительность проекта в реальных условиях – 2-3 дня. Оснащение 1. Опросник «Возможность реализации мотивов» (см. Приложение). 2. Анкета «Демотивирующие факторы в организации» (см. Приложение). 3. Технологическая карта «Анализ должности» (см. Приложение). Задание выполняется на базе конкретной организации (подразделения организации) после согласования с руководством организации. Технология аудита Аудит осуществляется по следующей технологии: 1. Анализ мотивационно-ценностной структуры предприятия, ценностных составляющих компании. Результат: построение ценностного блока системы мотивации в компании (отделе) (рис. ниже).

Рис. 18. Ценностный блок системы мотивации в компании

2. Выявление мотивационных ожиданий компании (составление мотивационного профиля компании). Результат: мотивационный профиль компании (МПК). МПК составляется по итогам диагностики «Возможность реализации мотивов» (В.И. Доминяк) (см. упражнение 1 «Возможность реализации мотивов профессиональной деятельности в организации»). 3. Оценка рабочих мест (должностных компетенций). В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации (грейдирование должностей). 4. Составление мотивационного профиля сотрудников (МПС). Результат: мотивационный профиль сотрудников, определение демотивирующих факторов по сотрудникам (отделу, компании). МПС составляется по методике В.И. Доминяка, но инструкция следующая: «Дайте, пожалуйста, оценку того, насколько необходима для Вас реализация каждого из представленных ниже мотивов профессиональной деятельности. Оценивайте по десятибалльной шкале, обводя кружком соответствующую цифру в каждом пункте». 5. Сопоставление МПК и МПС, выявление демотивирующих факторов (сопоставление проводится на графиках (профилях компании и работника), а не в таблицах). 6. Анализ системы стимулирования сотрудников (постоянная и временная часть). Результат: построение блока стимулирования (рис 13). Контрольные вопросы 1. Что дает специалисту (исследователю) сопоставление мотивационных профилей компании и сотрудника? 2. Что включает в себя ценностный блок системы мотивации персонала в организации? 3. В чем принципиальное различие понятий «мотивирование» и «стимулирование»?