Новак Н.Є.,

к. с.-г. н, доцент, проректор,

Бучацький інститут менеджменту і аудиту

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИЙ ПЕРІОД

Постановка проблеми. Сучасна економічна ситуація в Україні змушує менеджерів

підприємств формувати структури антикризового управління у складі систем управління

підприємством, а наукових працівників – проводити подальші дослідження антикризового

управління з метою створення нових управлінських підходів, які є ефективними в умовах

кризового стану окремого підприємства.

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня

конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу

й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-

яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх

навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи,

база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і

якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній

єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що

постійно змінюються.

Існує багато різних описів і переліків конкретних причин, що обґрунтовують значення

людського фактора для сучасної фірми. Але усі вони зводяться до одного: на сучасному

етапі створення й ефективне використання високоякісного потенціалу персоналу організації

є головним чинником для досягнення бізнес-успіху і перемоги в конкурентній боротьбі, як у

тактичній, так і в стратегічній перспективі.

В нашій країні всі нові і оновлені бізнесові структури організаційно побудовані як

підприємства старого типу (радянського взірця). В період «дикого» капіталізму головне

виробити і продати, все інше несуттєво. В результаті останні майже два десятки років ми

спостерігаємо розростання бізнес – структур під «прикриттям олігархів», які відрізняються від

інших людей лише можливістю доступу до ресурсів, які були колись державними.

Ринкові реалії останніх років: зростаюча конкуренція, зменшення дефіциту, поява

товарів – замінників, послаблення державного регулювання тощо – виявили неспроможність

старих систем управління персоналом. Розуміння значення фактора персоналу визначає

його роль і статус у сучасній фірмі, тобто реальну поточну і перспективну значимість як усієї

системи управління персоналом, так і її стратегічної складової.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Ідеї про неефективність функціонального

підходу до менеджменту не є новою, дослідженню кризи таких систем управління

персоналом присвячені роботи багатьох вчених – управлінців, при цьому всі вони прийшли

практично до однакових висновків.

На думку таких дослідників як Бейка К, Брауна А., а також Елвессона М. - реалізація

любого, навіть найкращого плану виходу з кризи, залежить в першу чергу від об’єднаних

зусиль персоналу по його втіленню в життя. Всі зміни в структурі організації та чисельності

співробітників тісно пов’язані з необхідністю освоєння ефективних методів роботи з

персоналом.

Стратегія управління людськими ресурсами, особливо у кризовій економіці, досліджена

Сенге П., Брейємом Д.Б., Опацькою С., Гвоздьовим С. Практична концепція живої стратегії,

яка покликана поставити людину у центр розв’язання корпоративних завдань, розроблена

Греттон Л.

Проблеми переходу людського ресурсу та компетентності в якість капіталу для

підвищення конкурентоспроможності організації і ефективного розвитку бізнесу вивчались –

Смолінською О., Симутенко Е., Хлебніковим Д., Щербань І. та іншими.

Підприємництво і менеджмент

55

Як відзначають Томсон А., Стрикленд А., «талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці

- це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело

конкурентної переваги». Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець в галузі

стратегічного управління Віхайський О. С., який відзначає, що «..основою будь-якої

організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і

найціннішим «ресурсом» організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів

безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер

створення конкурентних переваг».

Крім того, проблеми формування якісного кадрового забезпечення в кризовий період та

розвитку інноваційної економіки досліджувались у працях Антонюка В., Колота А., Колпакова В.,

Левченка О., Полонського В., Ревуцької Н., Черненко В. та інших.

Питання антикризового управління підприємством вивчали такі вітчизняні науковці, як Бланк

І.А., Василенко В.О., Терешенко О.О., Чернявський А.Д. та інші. Однак, аналіз наукових праць

свідчить про недостатньо глибокий розгляд проблем управління персоналом у кризовий період. У

той же час в останнє десятиліття у науці і практиці західних країн сформувалися принципово нові

підходи до вирішення цієї проблеми. Це праці Альтмана Е.І., Глазова М.М., Градова А.П., Фоміна

Я.А., Вівера В.Х., Харальда Дж.Р. та інших.

Постановка завдання. Метою статті є дослідження форм, методів, підходів і структури

управління персоналом у кризовий період. Найбільш розповсюджені «методи» управління

персоналом в кризових ситуаціях – це «латання кадрових дірок» і «скорочення». Більшість топ –

менеджерів не хочуть працювати системно, і не надають кадровому потенціалу стратегічного

статусу. Тому методологія і підходи кадрового кризового менеджменту зараз актуальні.

Виклад основного матеріалу дослідження. Проблеми вироблення та реалізації

антикризової стратегії організації виводять на якісно інший рівень завдання управління

людськими ресурсами (HR). Кожен управлінець усвідомлює потребу максимально швидко

ввести необхідні зміни в процес діяльності підприємства, які б дозволили змінити ситуацію

до кращого. Але найбільш традиційні методи роботи з персоналом не тільки не сприяють

цьому, а часто гальмують тільки-но розпочатий процес.

В економічній літературі кризу визначають як процес певних змін, які призвели до

руйнування встановленої структури організаційно – технологічних зв’язків та економічних

відносин. Тоді, на нашу думку, вихід із кризи можна розглядати як сукупність управлінських

заходів щодо формування нової структури зв’язків і відносин.

В науковій літературі прийнято розрізняти такі форми криз на підприємствах:

стратегічну кризу (кризу стратегії), коли нівелюється чи руйнується потенціал

підприємства з одночасним формуванням умов, за яких неможливо створити новий потенціал;

кризу результатів (оперативну кризу), за якої підприємство зазнає збитків і

рухається до створення умов дефіциту балансу;

кризу ліквідності, тобто наявність прямих збитків, які, зростаючи, загрожують

втратою платоспроможності.

Антикризовому управлінню разом із загальними рисами і функціями управління властиві

певні особливості, пов'язані з здійсненням кадровим менеджментом антикризових заходів. У

цьому сенсі, як свідчить практика антикризового менеджменту західних країн, стратегія управління

в умовах кризи пов'язана зі структурною перебудовою підприємства, яка ґрунтується на передових

технологіях та впровадженні норм і методів сучасного менеджменту.

З іншого боку, антикризове управління може бути визначене як комплексна система

управління підприємством, яка має системний характер і спрямована на запобігання й усунення

несприятливих для його діяльності явищ шляхом розробки та реалізації спеціальної

антикризової програми, що передбачатиме стратегічний характер управлінських дій і дозволятиме

усунути тимчасові перешкоди, зберегти і розширити ринкові позиції за будь-яких обставин,

використовуючи, переважно, власні ресурси.

На сучасному етапі розвитку антикризового менеджменту виділяють дві групи проблем:

функціональні та системні. Відповідно до такого поділу, на нашу думку, доцільно розрізняти та

формувати два напрямки розробки методів антикризового управління:

функціональні методи, спрямовані на вирішення кризи шляхом здійснення змін у

певних діях менеджерів і персоналу підприємства;

системні методи, спрямовані на вирішення кризи шляхом корінної реструктуризації