Тема: Конфликты в системе менеджмента

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт позволяет вывить проблемы, точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых решений.

Конфликт может быть функциональным (конструктивным) , который ведет к повышению эффективности работы, и дисфункциональным (деконструктивным), который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный. Данный тип конфликтов «сам с собой». Проявляется либо в ролевой форме или функциональной. Ролевая форма – необходимость выполнять взаимоисключающие роли в трудовой деятельности. Функциональная форма – несовпадение личных интересов с ценностями и интересами организации.

2. Межличностный. Самый распространенный тип конфликтов. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы. Столкновение личностей.

3. Между личностью и группой. Несовпадение интересов индивидуума и группы, в которой он работает. Различает горизонтальную форму, т.е. индивидуум не соблюдает групповые нормы поведения, и вертикальную – менеджер принимает решения, не одобренные группой.

4. Межгрупповой.

Конфликт как процесс:

1 этап: складывается конфликтная ситуация, но открытого столкновения еще нет. Элементы этой стадии: участники, субъект – участники, объект – дефицитный ресурс.

2 этап: инцидент – событие или действие одной из сторон конфликта, затрагивающие интересы другой стороны.

3 этап: кризис и разрыв отношений. Открытое противостояние, которое может проявляться в формах захвата и удержания спорного объекта, прямое насилие над оппонентом.

4 этап: окончание конфликта по любым причинам.

Модель процесса конфликта

Управленческая ситуация –

источники конфликта –

возможность разрастания конфликта –

реакция на ситуацию (на данном этапе конфликт может не произойти и тогда все возвращается к первому пункту) –

конфликт происходит –

управление конфликтом –

функциональные и дисфункциональные последствия (и возврат к первой позиции)

Основные причины конфликтов:

• Ограниченные ресурсы (распределение ресурсов)

• Взаимозависимость задач (когда 1 человек или группа зависят от другого человека или группы)

• Различие в целях

• Различие в представлениях или ценностях

• Различия в манере поведения и личном опыте

• Неудовлетворительные коммуникации

Основные последствия конфликтов:

• Функциональные. Проблемы может быть решена так, что будет приемлема для всех. Стороны будут более расположены к сотрудничеству, чем к противостоянию. Может возникнуть ситуация со снижением возможности групповго мышления и сондрома покорности, подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителя.

• Дисфункциональные:

- неудовлетворительное плохое состояние, снижение производительности и увеличение текучести кадров;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и большая непродуктивная конкуренция с другими группа организации;

- представление о другой стороне как о враге;

- сворачивание взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между сторонами по мере взаимодействия и общения;

- смещение акцента конфликта. Придание большей значимости победе, чем решение конкретной проблемы.

Управление конфликтными ситуациями:

Структурные методы решения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координационные (т.е. цепь команд) и интеграционные механизмы (т.е. управленческая иерархия использования служб, осуществление связи между функциями, целевые группы и межотдельские)

3. Общеорганизационные цели должны быть едины.