- •Функция - планирование
- •Модель процесса управления по целям (упц)
- •Перечень возможных сильных и слабых сторон организации. Swot-анализ
- •Доля рынка
- •Принятие управленческих решений
- •Две модели принятия решений:
- •1. Классическая – основана на экономических предположениях.
- •Функция - организация
- •1. Прежде чем создавать бизнес, мы проверяем условия для его работы по классической концепции организационных полномочий (Рис. 6.) Имеются ли в наличии:
- •4. На четвертом этапе выбираем тип оргструктуры. Для примера, Моисей и его норма управляемости. (1491г. До н.Э.). Рис. 8.
- •Президент
- •Реорганизация структуры
- •Президент
- •Б. Новая плоская структура
- •Пять типов оргструктур
- •Вертикальная функциональная
- •3. Матричная структура (см. Рис. 14)
- •Оформление командировки – старая система
- •Оформление командировки – модернизированная система
- •5. На пятом этапе создаем коммуникационную сеть компании.
- •Каналы передачи информации в личном общении:
- •Парадокс Сатчмо
- •Моральный кодекс Mcdonnell Douglas.
- •Политика в отношении сексуальных домогательств.
- •Общая социальная ответственность компании:
- •3. Этическая ответственность
- •4. Принятая на себя ответственность
- •Лидерство (руководство) Тест. Администратор или лидер
- •Виды власти в организации
- •Современные типы лидеров
- •Мотивация
- •Модель а. Маслоу
- •Тест «мд»
- •Причины:
- •Пять моделей управления конфликтом
Моральный кодекс Mcdonnell Douglas.
В Mcdonnell Douglas каждый сотрудник получает карточку, на которой приведены сокращенный вариант морального кодекса компании и правила принятия этически верных решений. Такую карточку удобно носить в кармане или сумочке. Приведенный ниже отрывок свидетельствует о том, что компания требует от своих сотрудников жестких этических стандартов.
«Честность и этика существуют исключительно внутри человека или отсутствуют вовсе. Либо индивид ведет себя честно и этично, либо нет. Чтобы честность и этичность стали символами Mcdonnell Douglas, мы, члены Корпорации, должны стараться:
Быть честными, заслуживающими доверия в любых отношениях;
Выполнять все поставленные перед нами задачи и взятые на себя обязательства;
Быть правдивыми и точными в том, что мы говорим и пишем;
Конструктивно сотрудничать, помогать коллегам в любой работе;
Честно и разумно относиться к своим коллегам, покупателям и другим людям;
Соблюдать закон во всех наших действиях;
Верно служить своей компании, прилагать все свои силы к улучшению качества жизни в мире, в котором мы живем;
Честность и соблюдение высоких этических стандартов требуют тяжелой работы, мужества и порой нелегкого выбора, иногда нам приходится отказываться от привлекательных возможностей. Но в конечном итоге наши добрые дела пойдут нам же на пользу».
Политика в отношении сексуальных домогательств.
В США сексуальные домогательства рассматриваются как одно из грубейших нарушений корпоративной этики. В газетах чуть ли не ежедневно публикуются репортажи об исках пострадавших к компаниям, за одну ночь насмарку могут пойти годы работы менеджера корпорации. Все началось в 1991г., с судебного иска Аниты Хилл к ее бывшему начальнику Кларенсу Томасу, претендовавшему на вакантное место в Верховном суде США. А через несколько месяцев произошел еще один скандал на сексуальной почве, на этот раз в Военно – морском флоте США. В обоих случаях нарушение гражданских прав дополнялось несостоятельной организационной политикой.
Реакция корпоративной Америки была почти мгновенной. Первой оказалась компания AT&T, каждый сотрудник которой получил на руки письменное изложение корпоративной политики в отношении домогательств. Сегодня в каждой американской фирме действуют кодексы поведения, ибо компании стремятся защитить себя от судебных исков, а работников – от нежелательных посягательств на их интимную жизнь. Опрос 292 компаний показал, что за период с 1991 по 1993 гг. доля служебных разбирательств по сексуальным домогательствам в общем числе официальных расследований возросла с 35 до 65%, а каждая пятая американская компания выступала ответчиком в суде по искам сотрудников.
Согласно американским законам, сексуальное домогательство определяется действие в виде услуги за услугу («переспи со мной или…») или как «нежелательное» физическое или словесное проявление сексуальной природы, «достаточно оскорбительное» для создание негативной рабочей атмосферы. В первом случае мы видим явное принуждение. «Нежелательное поведение» - понятие гораздо более хитрое. Оно может выражаться в пошлых шуточках, непристойных плакатах, даже неприятных другой стороне взглядах. Разработка и реализация организационной политики в отношении сексуальных домогательств – лишь первый шаг на пути выхода из «зоны риска». Необходимо также обучение сотрудников на всех уровнях, начиная с высшего руководства. Такие компании, как American Express и Polaroid обучают своих сотрудников тонкостям законодательства и методам расследования жалоб, в Du Pont курс предотвращения сексуальных домогательств прошли 65 тыс. работников.
Что включает в себя эффективная, направленная на предотвращение сексуальных домогательств политика? Прежде всего сотрудники должны иметь возможность подать жалобу так, чтобы об этом не узнали заинтересованные лица (очень часто являются непосредственные начальники). В Du Pont и Corning, например, для этого предусмотрена 24 – часовая «горячая линия». Более того, организационная политика должна обеспечивать немедленное расследование жалоб и защиту обеих сторон.
Реализация в компании политики в отношении сексуальных домогательств позволяет надеяться на укрепление корпоративной культуры и морального духа работников.
Источники: Stephanie Storm, «Many Companies Assailed on Sex Harassment Rules», The New York Times, October 20, 1991, F1, F15; Susan B. Garland and Troy Segal, «Thomas vs. Hill: The Lessons for Corporate America», Business Week, October 21, 1991, 32.