Взгляд на управление Ренсиса Лайкерта

Ренсис Лайкерт утверждал, что менеджеры могли бы достичь боль­шего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Он ут­верждал, что непосредственные руководители, умеющие отслеживать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и на построении эффек­тивных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе, скорее, как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства, они пытаются видеть в этих людях личности. Свою задачу они видят в том, чтобы помогать работни­кам справляться с порученной им работой, они осуществляют, скорее, общее, чем детальное руководство и озабочены не методами, а целями.

Другими словами, при той форме руководства, которую предлагал Лайкерт, работники смогут реализовать свои способности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бригадной системе, при которой каждый из них должен был заниматься решением узкоспециальных за­дач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в самоуважении, а возможно, и в самореализации в случае отождествле­ния своих целей с целями группы.

Принцип «поддерживающих взаимоотношений», предложенный Лайкертом лег в основу поддерживающей модели организационного по­ведения. Данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают кли­мат, помогающий индивидуальному росту работника и использова­нию их способностей в интересах организации.

Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь, скорее, идет о стиле поведения менеджеров организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми.

Трудовая мотивация Фредерика Герцберга

В 1959 г. американский психолог Фредерик Герцберг опубликовал книгу «Трудовая мотивация», где представил результаты своих иссле­дований, в процессе которых он хотел получить ответ на вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» В этой книге он заложил основы своей мотивационно-гигиенической теории. Изучив большое число публика­ций и проведя собственные исследования, Герцберг пришел к выводу, что некоторые факторы трудовых установок личности могут быть от­несены к «удовлетворяющим», в то время как другие, не обязательно противоположные им факторы могут быть названы «вызывающими неудовлетворенность. Он считал, что плохие условия работы или другие внешние факторы могут вызывать у людей чувство неудовлетворенности. Однако люди крайне редко ощущают удовлетворенность от нормального состояния этих факторов, которые были названы гигиеническими. Чувство удовлетворенности вызывают у работника факторы, связанные с внутренними аспектами работы и названные мотиваторами.

Герцберг убедительно доказал, что основная масса людей ищет оп­ределенного удовлетворения в своей работе. Его теория объясняет, почему иной раз высокая заработная плата и особые условия труда не способны должным образом мотивировать сотрудников.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 60-е годы почти полностью охватил все области управления. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» реше­ния управленческих проблем. Он основывался на том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повыше­нию эффективности деятельности как отдельного работника, так и ор­ганизации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в определенных ситуациях.