16. Виды и характеристика временных переводов.

Ст. 33. Временный перевод в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Ст. 34. Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца

к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

17. Общие основания прекращения трудового договора. Понятие прекращения трудового договора.

Закон гарантирует работнику устойчивость трудовых отношений. Это означает, что работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным в законодательстве.

Прекращение трудового договора – это прекращение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, который может наступить только если есть на это законные основания.

Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора правомерно при наличии следующих условий:

1.При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора.

2.Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию.

3.Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают:

1.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

2.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

3.Расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющимися сторонами трудового договора.

Основания увольнения по субъектам делятся на:

1.Общие, которые применяются для большинства работников ст. 35.

2.Дополнительные, которые применяются для некоторых категорий работников ст. 47.

1. Общие основания прекращения трудового договора. ст. 35

п. 1. Соглашение сторон.

Инициатором такого увольнения может быть любая сторона трудового договора. Если стороны достигли согласия в прекращении трудового договора и оговорили конкретную дату, то трудовой договор прекращается в любое время, определённое сторонами. По этому основанию может быть прекращён любой трудовой договор. Ст. 37.

П. 2 ст. 35. Истечение срока трудового договора.

По этому основанию прекращается только срочный трудовой договор. Любая сторона может выразить желание на расторжение трудового договора по истечении срока.

П. 3. ст. 35. Расторжение трудового договора по собственному желанию ст. 40, по требованию работника ст. 41, по инициативе нанимателя ст. 42.

П. 4. ст. 35. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю.

Переход на выборную должность. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора и возможно только при наличии акта избрания на эту должность. Например, председатель профкома.

П. 5. ст. 35.

1)Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.

2)Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

3)Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизации предприятия.

1)Если наниматель переезжает в другую местность, то он предлагает перевод только высококвалифицированным работникам, т. к. наниматель обязан компенсировать расходы на переезд.

Если работник отказывается от такого предложения, то он увольняется по п. 5. ст. 35. Все другие работники этого предприятия, которым не предлагался перевод увольняются по инициативе нанимателя в связи с ликвидацией предприятия в этой местности п. 1. ст.42.

П. 6. ст. 35. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ст. 44. П. 7. ст. 35. Предусмотрено расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Ст. 29.

18. Дополнительные основания прекращения трудового договора. Увольнение с связи с утратой доверия.

Дополнительные основания расторжения трудового договора предусматриваются ст.47 ТК и применяются для отдельных категорий работников и при определённых условиях.

П.1

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его замами, главным бухгалтером, его замом.

Такая повышенная ответственность предусматривается, т.к. эта категория работников занимают должности, связанные с властно-распорядительными полномочиями, от которых зависит работа всего коллектива.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законе не определено, и этот вопрос решается с учётом конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае.

Исходя из судебной практики, к нарушениям могут относиться:

1. Нарушения финансовой дисциплины, вследствие чего причиняется ущерб нанимателю или другим лицам.

2. Отсутствие контроля за соблюдением правил по технической безопасности, повлекшее производственную аварию.

3. Превышение служебных полномочий, которыми существенно ущемлены права и интересы работника или других предприятий и др.

Под заместителем руководителя для увольнения понимаются такие работники, чьи должности указаны в штатном расписании именно в этом качестве.

П. 2

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, и если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или материальные ценности, т.е. осуществляют их получение, продажу, отпуск, транспортировку, распределение и другие действия.

На предприятиях существует нормативный акт: «Порядок учёта и хранения материальных ценностей», нарушение которого является поводом к увольнению.

Поводом к увольнению могут являться и другие действия (виновные) работника, например:

1. Получение оплаты за услугу без оформления соответствующих документов.

2. Продажа товаров из подсобных помещений или со складов, если это не предусматривается.

3. Обмеривание, обвешивание, обсчёт покупателей.

4. Сокрытие товаров от покупателей.

5. Нарушение правил продажи спиртных напитков и др.

Поводом к утрате доверия могут быть не только действия, но и халатные отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Например, хранение ключей от склада в доступном месте, использование имущества нанимателя в личных целях и др.

Совершение корыстного преступления не по месту работы (в быту) также может являться поводом к увольнению.

Увольнение возможно как при систематическом, так и при грубом однократном совершении виновных действий.

П. 3

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию. Могут быть уволены воспитатели, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения и другие лица, осуществляющие воспитательные функции.

Согласно сложившейся практике поводом для увольнения является совершение аморального проступка не только на рабочем месте, но и в быту. Аморальным проступком может являться:

1. Осуждение за совершенное преступление.

2. Физическое воздействие на учащегося.

3. вовлечение несовершеннолетних в сквернословие.

4. Распитие спиртных напитков и др.

Увольнение по этому основанию допустимо, если будет бесспорно доказано совершение аморального проступка, не основывающееся на слухах или непроверенных фактах.

П. 4

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

П. 5.

Не подписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

19. Порядок увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или внутренним трудовым распоряжением (ПВТР), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Такое увольнение является крайней мерой, применяемой нарушителем трудовой дисциплины.

Для правомерного увольнения необходимо соблюдать порядок установления дисциплинарной ответственности (ст. 198-200).

Увольнение за систематическое неисполнение возможно при наличии условий:

1. При неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей по трудовому договору или ПВТР.

2. Неуважительность причин неисполнения обязанностей, т.е. по вине работника как умышленной, так и неосторожной.

3. Системность виновного нарушения, т.е. при наличии не менее 2-х проступков, за что к работнику в течении последнего рабочего года применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор не может быть расторгнут при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка и в случае, если за проступок уже было применено дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относятся только те, которые предусмотрено ст. 198 (замечание, выговор и увольнение). Другие меры правового воздействия (депремирование) при увольнении не учитывается.

Для увольнения учитываются только те дисциплинарные проступки, которые не погашены давностью, не сняты и не отменены, согласно ст. 203.

Ст.198-203 – самостоятельно.

4. Наличие конкретного дисциплинарного проступка, с момента обнаружения которого прошло не более 1 месяца.

Таким образом законность увольнения по этому основанию зависит от законности применения к работнику дисциплинарного взыскания за предыдущее упущение в работе.

Не является основанием к увольнению незаконное распоряжение нанимателя, поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Например, направление в командировку женщины, имеющей ребёнка до 3-х лет и т.д.

20. Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования.

В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание.

Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест.

При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

1. по закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др.

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

2. По коллективному договору.

а) Семейное положение:

1. Наличие 2-х или более иждивенцев.

2. Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

3. Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

• наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

• Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

• Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию.

Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.