- •1/3.Стратегічне планування
- •2/3.Підприємство. Держ. Регулювання
- •IV. Національна належність капіталу підприємств:
- •V. Галузево-функціональні види діяльності:
- •VI. Розміри підприємств за чисельністю працівників:
- •3/3.Цінові стратегії
- •4/3.Мотивація, її сутність
- •Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.
- •10/3. Прийняття та реалізація рішень
- •Модель процесу прийняття, реалізації й контролю за виконанням управлінських рішень
- •Оптимізація управлінських рішень
- •14/3. Влада і вплив
- •15/3.Організація маркетингу
- •24/3. Конфлікти та управління ними
24/3. Конфлікти та управління ними
Конфлікт - це відсутність згоди між сторонами, конкретними особами чи групами.
Конфлікт часто асоціюється з агресією, погрозами, суперечка ми, ворожістю, війною. У результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його варто уникати, негайно вирішувати.
Конфлікт звичайно розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління.
Однак сучасна точка зору інша: навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але й навіть можливо й бажані.
У багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити:
розмаїтість точок зору;
подає додаткову інформацію;
допомагає виявити більшу кількість альтернатив чи проблем. Отже, конфлікт може бути:
а) функціональним - і призводити до підвищення ефективності організації;
б) дисфункціональним - призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації.
Значення конфлікту залежить від того, наскільки ефективно його використовують.
Щоб використовувати конфлікт, потрібно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації.
Внутріособистістий конфлікт - може набувати різних форм. Розповсюджена форма - рольовий конфлікт: до однієї людини іншою висуваються суперечливі вимоги з приводу результатів її роботи.
Непогодженість виробничих вимог з особистими потребами чи цінностями: жінка-керівник зауважує, і до її надмірне захоплення роботою позначається на сімейних стосунках.
Внутріособистісний конфлікт - як результат на:
робоче перевантаження чи недовантаження;
низький ступінь задоволеності роботою;
малу впевненість у собі й організації;
стрес.
Міжособистісний конфлікт - найпоширеніший вид конфлікту. Найчастіше - це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу. Конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії, при цьому відбувається зіткнення особистостей:
різні риси характеру ;
погляди і цінності;
цілі розрізняються в корені.
Конфлікт між особою і групою виникає, якщо очікування окремих осіб суперечать очікуваннями групи. Якщо особа займає позицію , відмінну від позиції групи, виникає конфлікт.
Якщо керівник змушений починати непопулярні дисциплінарні заходи до підлеглих, то група може завдати відповідного удару (знизити продуктивність праці)
Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі груп (формальні і неформальні). Функціональні наслідки конфлікту:
а) проблема вирішується так, як прийнятне для всіх сторін; у результаті люди відчувають свою причетність до вирішення даної проблеми (це усуває ворожість, несправедливість, вимушеність робити щось супроти волі);
б) конфлікт може зменшити можливості групового мислення і синдром покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, що суперечать ідеям їхнього керівництва.
Усе це поліпшує якість процесу прийняття рішень. Дисфункційні наслідки конфлікту:
а) незадоволеність, поганий стан духу, ріст плинності кадрів і зниження продуктивності;
б) менший ступінь співробітництва в майбутньому;
в) сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації;
г) уявлення про іншу сторону як про "ворога"; уявлення своїх цілей як позитивних, а цілей іншої сторони - як негативних;
д) згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
е) збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами помірні зменшення взаємодії і спілкування;
ж) зсув акценту: надання більшого значення "перемозі" у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.
Управління конфліктною ситуацією
Існує кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією, їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжосо-бистісні.
1. Роз'яснення вимог до роботи.
Чітко визначаються політика, процедури і правила. Необхідно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу:
рівень результатів,
хто надає і хто одержує інформацію,
система повноважень і відповідальності.
2. Координаційні й інтеграційні механізми
Структурні методи:
Ланцюг команд - розповсюджений механізм управління. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією. Засоби інтеграції - створення служб, що здійснюють зв'язок між конфліктуючими групами, відділами тощо.
Стадії конфлікту
3. Загальноорганізаційні. комплексні цілі.
Загальна мета спямовує зусилля всіх учасників, призводить до більшої складності в діяльності персоналу. "Дотримувати ся високих стандартів легше, коли вони подаються в контексті допомоги суспільству" ("МакДональдс")
4. Структура системи винагород. Заохочувати винагородами тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційних цілей.
Міжособистісні стилі вирішення конфліктів:
Уникання: людина намагається уникнути конфлікту. "Не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч; не вступати в обговорення питань, що можуть призвести до розбіжностей. Тоді не доведеться нервуватися, нехай навіть і займаючись вирішенням проблеми".
Згладжування. "Не слід розгойдувати човен". "Ми усі – одна щаслива команда". Гаситься прагнення до конфлікту, але проблема залишається. Вона живе і накопичується. Може статися вибух.
Примус. Спроба змусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Агресивність, використовується влада шляхом примуса. Придушення ініціативи.
Компроміс. Приймаємо точку зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях. Але використання компромісу на ранній стадії конфлікту може переггжодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернатив.
Вирішення проблеми. Зрозуміти причини конфлікту і знайтивирішення, прийнятне для всіх сторін.
Стилі вирішення конфліктів (сітка Томаса-Кілмена)