- •1.Аудит и контроллинг персонала в организации: сущность и содержание
- •2. Аудит организации трудовых процессов.
- •3. Аудит функций управления персоналом.
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •4. Аудит системы управления персоналом.
- •5. Контроллинг в системе уп.
- •6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •7. Методы исследования организационной культуры.
- •9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.
- •10. Механизм мотивации персонала и его основные элементы: потребности, мотивы, стимулы.
- •11. Моральное и материальное стимулирование работников.
- •Индивидуальные и коллективные методы поощрения.
- •14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом
- •15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии
- •16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.
- •17.Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.
- •18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.
- •19. Тактика управления стрессом персонала в организации.
- •20. Психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала
- •21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
- •22 Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •22. Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
- •23. Экспертное кадровое консультирование
- •24. Делопроизводство как отрасль деятельности в сфере управления. Особенности ведения кадрового делопроизводства.
- •25. Прием на работу: основные документы, предъявляемые работником и документы, создаваемые работодателем.
- •27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе.
- •28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение
- •29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития
- •30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
- •31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.
- •32. Основные этапы технологии классического рекрутинга.
- •33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала.
- •34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте.
- •35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи
- •7. Альтернативные методы
- •37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
- •1. Получение и сбор необходимой информации. Анализ первичного предложения.
- •2. Согласование и утверждение детального описания вакансии и требований к кандидатам. Подписание Договора на подбор персонала.
- •3. Поиск и отбор Кандидатов
- •4. Презентация кандидатов Клиенту, организация встреч и собеседований
- •5. Завершающий этап
- •6. Сопровождение проекта на время гарантийного периода
- •39. Типология, структура и основные элементы рынка труда.
- •40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
- •41. Внешний и внутренний рынки труда.
- •42. Молодежь на рынке труда
- •43. Миграционные процессы и рынок труда
- •44. Система управления персоналом организации.
- •45. Функции кадрового менеджмента
- •46. Принципы и методы управления персоналом.
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •47. Компетентностный подход в управлении персоналом.
- •48. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе
- •49. Маркетинг персонала, его цели и направления деятельности.
- •50. Кадровое планирование в организации: сущность, цели, задачи
- •51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы
- •52. Оценка персонала как функция кадрового менеджмента.
- •53. Современные методы оценки персонала в организации.
- •54. Аттестация персонала: сущность, цели и особенности проведения
- •55. Развитие персонала как стратегический фактор успеха организации
- •56. Основные этапы создания кадрового резерва на предприятии
- •57. Управление карьерой работников. Современные подходы.
- •58. Коллективный договор, его место и значение в работе с персоналом в организации.
- •59. Содержание информационных технологий в работе с персоналом
40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
Влияние субъектов рынка труда на политику рынка труда и занятости осуществляется через деятельность различных институтов. Эта деятельность – система отношений – согласно Трудовому кодексу (Раздел II, Социальное партнерство в сфере труда) обозначена как «социальное партнерство».
Понятие «социального партнерства» (ст. 23 ТК) охватывает всю систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Т. е. основными субъектами социального партнерства являются объединения работодателей – с одной стороны, профсоюзы и общественные организации, защищающие права рабочих, – с другой – и государство (в виде различных институтов), которому отводится роль посредника в диалоге сторон.
Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие — с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления.
Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Профсоюзные организации и профсоюзы действуют через свои органы. В соответствии с Законом о профсоюзах это органы, образованные в соответствии с уставом профсоюза, объединения профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации (ст. 3). Органом профессионального союза может быть и профсоюзный представитель (доверенное лицо) — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза и т.д.
На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании направлений социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские).
Для взаимодействия на федеральном уровне по согласованию основных направлений социально-экономической политики, заключению генерального соглашения, организации работы РТК создаются общероссийские объединения профсоюзов. В соответствии со ст. 3 Закона о профсоюзах общероссийским объединением (ассоциацией) профсоюзов признается добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ.
Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства, как правило, представляет первичная профсоюзная организация. Как указано в ст. 30 ТК, первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов.
Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство осуществляется в форме:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства.
Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны — на упорядочение трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях социального партнерства, начиная с федерального и кончая уровнем организации.
Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона о занятости населения предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения.
В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.