33.Решения - механизм выработки и методы принятия.

Управление это процесс принятия решений. Менеджер, осуществляя управление принимает множество решений. Существуют три способа принятия решений: интуитивный, адаптационный и рациональный.

ИНТУИТИВНЫЙ - основан на "шестом чувстве", на озарении, посещающем наиболее опытных менеджеров, обладающих широким кругозором и знаниями, и одновременно располагающих минимальным временем, не позволяющим долго раздумывать над ситуацией, При принятии таких решений весьма велик риск ошибок, поэтому они допустимы лишь в крайнем случае.

АДАПТАЦИОННЫЙ - решения основываются на общих знаниях, здравом смысле и имеющемся у руководителя негативном и позитивном опыте. Они предполагают действия которые в аналогичной ситуации в прошлом были успешными, с поправкой на сегодняшний день.

РАЦИОНАЛЬНЫЙ ИЛИ ПЛАНОВЫЙ - стоится на анализе условий, выработке вариантов, анализе вариантов и выборе оптимального, то есть осуществляется в несколько этапов:

На первом - осуществляется обзор ситуации и выделение проблем.

На втором - анализ проблем /причино-следственный анализ - выявление проблемы - проблем/.

На третьем - ставятся конкретные задачи и формулируются общие условия их решения.

На четвертом - определяется возможность и целесообразность решения возникших проблем.

На пятом - формулируются различные варианты решений.

На шестом - определяются критерии отбора окончательного решения /необходимые, желательные, допустимые/.

На седьмом - осуществляется выбор окончательного варианта решения.

На восьмом - происходит согласование основных положений решения с исполнителями и заинтересованными лицами.

На девятом - окончательное утверждение решения.

На десятом - разрабатывается механизм реализации решения.

Поскольку решений принимается множество все они классифицируются и ранжируются по определенным признакам, а затем распределяются между исполнителями.

34. Мотивационные основы управления.

Человеческая жизнь представляет собой непрерывный процесс удовлетворения множества потребностей. Осознанные потребности превращаются в интересы - побудительные мотивы людей к каким либо действиям. Однако, мотивами становятся не все потребности, а лишь активные, то есть наиболее важные в данное время. Мотивов, как и потребностей, существует множество. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует их МОТИВАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна, и обусловлена множеством факторов: типом личности, характером, уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

Менеджер должен, хотя бы в общих чертах знать, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, какие мотивы их поведения, как можно на них воздействовать, и каких при этом результатов ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной связи, ибо здесь вмешиваются много случайных и субъективных факторов, таких, например, как настроение, влияние третьих лиц и пр.

Итак, МОТИВАЦИЯ это процесс создания системы условий или мотивов /побудительных причин, поводов к тому или иному действию/, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону; регулирующих интенсивность его деятельности, ее границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы могут быть ВНУТРЕННИМИ И ВНЕШНИМИ. Последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. ВНУТРЕННИЕ мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов и "включаются" под влиянием СТИМУЛОВ. По содержанию стимулы могут быть ЭКОНОМИЧЕСКИМИ и НЕЭКОНОМИЧЕСКИМИ /организационными, моральными и пр./.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старание, добросовестность и включение соответствующих мотивов, называется СТИМУЛИРОВАНИЕМ.

КОНЦЕПЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполнит порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий и усилить положительные он сохраняет стабильность повеления или изменяет его в нужную сторону.

В зависимости от того, что именно необходимо мотивировать – саму деятельность или ее результат, стимулирование выступает в двух формах: ТЕКУЩЕЕ ПООЩРЕНИЕ \наказание\ или ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ \наказание\ ПО ИТОГАМ.

ТЕКУЩЕЕ поощрение /наказание/ предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой либо деятельности прекращается. Оно может быть регулярным, эпизодическим /неожиданным/, вариабельным /комбинированным/, "авансом". Но всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

ИТОГОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ /наказание/ связывается с достигнутыми результатам поэтому оно должно отражать истинный вклад а него, быть справедливым, создавать у человека стремление будущем работать лучше.

При этом надо помнить, что важна не столько величина вознаграждения, сколько его форма, способ.

Стимулы, используемые в качестве рычагов, могут быть пропорционалъными и непропорциональными достигнутым результатам. При непропорциональном стимулировании используются АКЦЕНТИРУЮЩИЕ и НИВЕЛИРУЮЩИЕ выплаты. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике часто используются их комбинации. Так в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что дает возможность подтянуть их до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот - акцентируются передовики, это позволяет вывести организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Мотивация имеет определенный механизм к структуре и функционированию которого существуют два основных подхода – содержательный и процессный, каждый из которых объединяет несколько концепций, каждая из которых вносит свой вклад в развитие менеджмента.