26.Управление трудовым коллективом.

Поскольку управление, это, прежде всего, управление людьми, оно предполагает сознательное регулирование формирования и деятельности коллектива - форм его организации, мотивации действий и характера взаимоотношений между его членами. В связи с этим и возникает потребность выявления механизма межличностных отношений и изучения закономерностей формирования у работников ценностных ориентации. На основе этого разрабатываются формы и методы мотивации и контроля.

Управление коллективом включает два направления: 1.управление трудом; 2.управление персоналом.

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ включает НОТ и нормирование труда.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ можно свести к решению проблем: определение потребности в рабочей силе, ее скрупулезный подбор и расстановка, поточное управление людьми.

При определении потребности в рабочей силе нужно исходить из производственно-хозяйственных заданий /объемов работ/ данного участка или организации, эффективной загрузки каждого работника и оборудования, экономичного использования фонда оплаты труда.

Для создания эффективно работающей команды нужно привлекать людей, которые уже имеют опыт аналогичной работы, и высокую квалификацию. При подборе работников необходимо также выяснять, соответствует ли их подготовка организационной культуре и системе ценностей организации. Большинство зарубежных фирм придерживаются правила: лучше провести переподготовку и профессиональную переориентацию собственных работников, чем нанимать их со стороны.

Расстановка работников также осуществляется в соответствии с определенными принципами, при традиционном подходе важнейшим считается обучение и контроль, при рыночном - создание таких условий, при которых работник может максимально проявить себя. Для проверки правильности расстановки работников часто применяется их аттестация.

При поточном управлении работниками, менеджер решает целый ряд задач: совершенствование планирования и разделения труда, методов труда, его охраны; постановки заданий, контроля, оказания помощи, организации заработной платы и мотивации работников, создания благоприятного микроклимата, разрешения конфликтов, налаживания коммуникаций и т.п.

27.Целеолагание основной вид управленческой деятельности.

Целенаправленность - основная черта любой человеческой деятельности. ЦЕЛЬ - это желаемое будущее состояние объекта, его образ. Это состояние, как правило, выражено комплексом параметров, которые с большей или меньшей степенью достоверности описывают его.

В системе управления цели выполняют ряд важных функций:

I.Отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития.

2.Уменьшают неопределенность текущей деятельности, как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентиром в окружающем мире.

3.Составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения сотрудников.

4.Цели, особенно великие, независимо от того, реальны они или мнимы, иллюзорны, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения. Примеров этому достаточно, в том числе и в отечественной истории. Новостройки первых пятилеток, освоение целины, сооружение БАМа явились результатом труда не только заключенных, но и комсомольцев тех лет, вдохновленных мечтами о светлом будущем, и вовсе не виноватых в том, что эти мечты оказались обманом.

5.Официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например, загрязнение окружающей среды. Так, сооружения АЭС связывают с возможностью предотвращения энергетического кризиса, обусловленного нехваткой углеродного топлива и угрожающего существованию цивилизации.

Успешная реализация перечисленных функций возможна при условии, что цели организации отвечают определенной совокупности требований, предъявляемых к ним. Цели должны быть:

I.Конкретными, представленными по возможности не только качественно, но и в количественных показателях. Такие цели легче воспринимаются людьми; их легче согласовывать, устранять между ними конфликты; они являются хорошей основой составления планов.

2.Реальными, но трудно достижимыми. Не реальные и легко достижимые цели не стимулируют людей.

3.Понятными исполнителям и однозначно сформулированными.

4.Гибкими, способными к трансформации и корректировке в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации.

5.Признаваемыми в качестве своих личных целей членами организации, условием чего является их известность, понятность, близость большинству членов организации.

6.Проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим образом стимулировать людей.

7.Совместимыми друг с другом во времени и в пространстве.

8.Не должны носить разрушительный характер /насильственное объединение, коллективизация, приватизация/. Такие цели способны отбросить объект и систему управления назад,

Вся работа по определение и выработке целей является важным элементом искусства управления, главной задачей, менеджмента и исходным моментом в деятельности менеджера.