1. Сучасне регулювання оплати праці

В умовах існування різних форм власності та господарю­вання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою:

• державного регулювання;

• договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних тарифних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

• механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

Мінімальна заробітна плата являє собою гранично допу­стиму величину оплати праці, нижче якої не можна платити працівникові за виконану ним норму робочого часу. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється дер­жавою з урахуванням: вартісної величини мінімального спо­живчого бюджету; загального рівня середньої заробітної плати у господарстві країни; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов у країні.

До основних законодавчих та нормативних актів, які регу­люють оплату праці, належать: Кодекс законів про працю України, Закони України "Про оплату праці", "Про відпустки" та інші.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на під­ставі укладення системи тарифних угод на рівнях:

• міжгалузевому - генеральна тарифна угода;

• галузевому - галузева тарифна угода;

• регіональному - регіональна тарифна угода;

• виробничому - тарифна угода як складова колективно­го договору.

Тарифна угода - це договір, який укладається між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

У генеральній тарифній угоді визначаються:

• розмір мінімальної оплати праці у відсотках до величи­ни мінімального споживчого кошика;

• співвідношення в оплаті за кваліфікаційно-посадовими групами;

• співвідношення в оплаті праці робітників середньої кваліфікації та спеціалістів за професіями, найхарактер­нішими для тієї чи іншої галузі;

• перелік наскрізних професій та посад, що потребують єдиних умов оплати праці незалежно від галузевої належності підприємства.

Важливим принципом організації заробітної плати є її державне регулювання. Воно виражається у встановленні галузевих тарифних ставок, тарифних сіток і посадових окладів, що дозволяє правильно здійснювати принцип оплати по праці.

Зріст заробітної плати повинен перебувати у певному співвідношенні зі зростом продуктивності праці, причому зріст продуктивності праці повинен постійно випереджати зріст заробітної плати. Тільки при цій умові можливо безперервне збільшення суспільного виробництва і систематичне підвищення реальної заробітної плати.

2. Форми оплати праці, їх системи і характеристики.

Порядок обчислення заробітної плати з урахуванням результатів праці визначають форми і системи опла­ти праці. Для вимірювання та обліку праці, затраченої на вироб­ництво продукції, використовуються два показники: затрати робочого часу і кількість виробленої продукції.

У зв'язку з цим застосовуються дві основні форми оплати праці: відрядна та погодинна. Кожна з них має ряд різновидів, які прийнято називати системами.

При відрядній формі оплачується кожна одиниця виготовленої продукції (або виконаної роботи) певної якості по заздалегідь установлених розцінках. Відрядну оплату застосовують на роботах, які можна точно врахувати та пронормувати.

Різновидами відрядної форми оплати праці є пряма відрядна, відрядно-преміальна, акордно-преміальна система, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна. За прямої відрядної форми оплати праці заробіток робітника визначається кількістю виробленої ним продукції та відповідної відрядної розцінки. При відрядно-преміальній системі робітникам, крім відрядного заробітку, виплачується премія за виконання виробничих завдань або високу якість робіт. При акордно-преміальній системі розцінки встановлюють не на одиницю роботи, а на певний її обсяг. За високу якість роботи виплачується премія. За відрядно-прогресивною системою продукція, виготовлена робітником у межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму – за підвищеними. За непрямої відрядної системи оплати праці заробіток робітника залежить не від його особливого виробітку, а від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує. Ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників тощо) і підсобних робітників, праця яких не піддається нормування та обліку, однак значною мірою впливає на рівень виробітку основних робітників.

Відрядну оплату праці в дистанціях електропостачання застосовують при виконанні трудомістких робіт з капітального ремонту пристроїв контактної мережі та тягових підстанцій.

Погодинну форму оплати праці застосовують у тих випадках, коли робота не піддається строгому обліку і нормуванню. При цій формі праця оплачується виходячи із кваліфікації робочого й фактично відпрацьованого часу (година, день, місяць). Заробіток визначають множенням годинної ставки відповідного тарифного розряду робітника на відпрацьовані їм години.

Розрізняють просту погодинну та погодинно - преміальну системи оплати праці. При першій з них праця оплачується по встановлених посадових окладах або тарифних ставках за відпрацьований час. При другій системі, крім посадового окладу або тарифної ставки, виплачується премія за виконання встановлених показників преміювання.

Акордна система передбачає встановлення розцінок не за оди­ницю виконаної роботи, а відразу за весь обсяг робіт із встанов­ленням строку його виконання. Акордна оплата вводиться для посилення матеріальної зацікавленості працівників щодо підви­щення продуктивності праці і скорочення строку виконання робіт.

Залежно від того, виконує певну роботу один працівник або, у разі складності виробничого процесу, колектив працівників (бри­гада), відрядна оплата може бути індивідуальною чи колектив­ною (бригадною).

Для оплати праці керівного персоналу підприємства та інже­нерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем за­стосовують схеми посадових окладів, оскільки таким працівни­кам важко встановити кількість відпрацьованих годин у зв'язку з тим, що вони часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях та інше.

Тобто, посадовий оклад — це встановлена сума оплати пра­цівнику за відпрацьовані робочі дні місяця в певній залежності. Якщо працівник повністю відпрацював місяць, то оклад нарахо­вується йому в повному розмірі, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційну відпрацьованим ним дням місяця.

Сьогодні застосовуються також інші системи оплати праці, до яких, зокрема, належать:

— безтарифна система оплати праці, де заробіток праців­ника повністю залежить від кінцевих результатів праці всього робочого персоналу, до якого належить працівник;

— система змінних окладів, де формування посадових окла­дів на наступний місяць здійснюється за результатами ро­боти за минулий місяць;

— контрактна система оплати праці, де за укладеним дого­вором між роботодавцем і працівником обговорено режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо.