Классификация конфликтных ситуаций в организации.Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
Конфликты классифицируются по сферам жизни (социальный конфликт, национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон разногласий:
• личностный - конфликт на уровне сознания личности;
• межличностный конфликт - разногласия между людьми;
• межгрупповой - конфликт между социальными группами и общностями;
• конфликт принадлежности - когда индивиды имеют двойную принадлежность (например, входят в конкурирующие, но преследующие одну цель группы);
• конфликт с внешней средой - давление со стороны административных, экономических норм и предписаний, конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы.
Типы социального конфликта:
• конфронтация: пассивное противостояние групп;
• соперничество: борьба за признание личных достижений и творческих способностей;
• конкуренция - тип конфликта, где цель - получение выгоды, прибыли и доступа к благам.
Профессор А. Рапопорт выделил следующие типы конфликтов:
• схватка: непримиримые противоречия, цель - победа;
• дебаты: возможны маневры, в итоге возможен компромисс;
• игра: конфликт в рамках правил.
Конфликты бывают также:
• открытые (полномасштабные): интересы, объект, субъект, тактика и др. четко демонстрируются;
• скрытые (неполные). Пример - гражданское неповиновение;
• ложный конфликт: представление о наличии возникает только у одной из сторон.
Массовый протест - активная форма конфликтного поведения. Может быть:
• организованным или стихийным;
• прямым или косвенным;
• носить характер насилия или ненасилия.
Рекомендации по разрешению конфликта между подчиненными:
1. Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:
• побеседовать с оппонентами;
• поговорить со сторонниками участников конфликтной ситуации;
• получить информацию о сути конфликта от независимых и компетентных свидетелей
(желательно от неформальных лидеров коллектива).
2. Нужно выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие,
заключенное в интересах, а не в позициях.
3. Необходимо определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.
4. Нужно оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта, если Ваше вмешательство в конфликт не даст результатов.
5. Необходимо выработать два-три варианта действий по разрешению конфликта, имея в виду, что оппонентам, как правило, не выгоден длительный конфликт.
6. При необходимости нужно привлечь к посредничеству:
• друзей оппонентов, поскольку их влияние на участников конфликта значительнее влияния менеджера
и оценка сложившейся ситуации объективнее оценки оппонентов;
• неформальных лидеров, пользующихся уважением оппонентов.
7. Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей
развития ситуации.
19
Взаимосвязь стратегии УП и стратегии развития организации
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии органи-
зации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей еди-
ное целое. Но и в том и в другом случае стратегия управления
персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или
деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии ор-
ганизации и стратегии управления персоналом (с ее составляю-
щими) показана в табл.
20
Методы эффективного управления персоналом организации
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы(Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов (Материальное стимулирование Установление экономических норм и нормативов Страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления (поощрения)основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
21