Принципы воздействия на мотивацию людей

Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной гpynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЛАСТИ, УСПЕХЕ (ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ) И АФФИЛИАЦИИ (Д. МАККЛЕЛАНД)

Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ГЕРЦБЕРГА

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию \'развития организации\', - это \'мотивационно-гигиеническая\' модель.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ (ЭКСПЕКТАЦИЙ)-Врум

Теория справледливости-Адамс.

15

Этапы адаптации нового работника

Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника.

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы.

16

Типы конфликтов.Основные подходы к разрешению конфликтов.

Конфликт-высшая степень разногласий между 2-мя и более сторонами.

Конфликт определяется тем,что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие

с интересами другой.

Созидательный кофликт-получение всей необ инф,выявление недостатков,определение того,что нужно сделать.

Разрушительный-если не достигается цели организации и удовлетворение потребностей отдельной личности.

Функции,выполняемые конфликтами:

Позитивные (выявление проблем,получение новой инф об оппонентах,сплочение коллектива организации,стимулирование к изменениею и развитию,снятие синдрова покорности у подчиненных);

Негативные (большие эмоц и матер затраты,увольнение сотрудника,пониж дисциплины,ухудшение соц-псих климата в коллективе, сложное восстановление деловых отношений).

Причины конфликта:

-различие в целях,ценностях,методах поведения,

-уровень квалификации и образования,

-взаимосвязь заданий неправильное распред обязанностей,

-плохие коммуникации (искажение инф, несвоевременность).

Типы конфликтов:

-конфликт целей(по разному видят желаемое состояние в будущем),

-конфликт во взглядах,

-чувственный.

Уровни конфликта:

-внутриличностный,

-межличностный,

-внутригрупповой,

-внутриорганизационный.

Этапы конфликта:

-ситуация предшествующая конфликту,

-одна из сторон инициирует конфликт,

-первонач реакция на вызов,

-момент наиб воздействия оказываемого одной стороной на другую,

-урегулирование конфликта,

-определение последствий.

Матрица разрешения конфликта:

1-разреш конфл силой,(выигрыш-проигрыш)

2-разреш конфликта через сотрудничество,(выигрыш-выигыш)

3-уход от конфликта,(проигрыш-проигрыш)

4-вхождение в положение др стороны,(невыигрыш-выигрыш)

5-разрешение конфл через копромисс(невыигрыш-невыигрыш)

17

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Термин «стратегическое управление» был введен в 1960—1970-х гг.

Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:

1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;

2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.

Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

18