- •Сущность и содержание истории менеджмента
- •Определение менеджмента
- •Основные виды менеджмента
- •Основные определения инновационного менеджмента и типология инноваций
- •Инновационный цикл
- •Школы управления
- •Школа научного управления (1885–1920 гг.)
- •Школа поведенческих наук (с 1950 г. По настоящее время)
- •Школа науки управления (с 1950 г. По настоящее время).
- •Эволюция хозяйственного управления в зарубежных странах и в России
- •Американская модель менеджмента
- •Особенности и основные черты японского менеджмента.
- •Западноевропейская модель менеджмента.
- •Российский менеджмент на современном этапе
- •Проблемы и перспективы развития менеджмента на современном историческом этапе.
- •Теория «7s»
- •Теория «z»
- •Теория «хаоса»
- •3.4. Интеграция новых подходов к менеджменту
- •Общая теория управления. Закономерности управления различными системами
- •Природа управления. Цели и задачи менеджмента
- •Уровни управления
- •Принципы управления
- •Функции менеджмента
- •История развития функций управления
- •Функции управления
- •6. Прогнозирование
- •6.1. Определение функции прогнозирования
- •6.2. Методы прогнозирования
- •6.2.1. Неформальные методы прогнозирования
- •6.2.2. Количественные методы прогнозирования
- •6.2.3. Качественные методы прогнозирования.
- •6.3. Методы прогнозирования управленческих решений.
- •Планирование
- •Временной аспект планирования
- •Виды планов
- •Стратегическое планирование: сущность и функции
- •Инновационная стратегия развития организации
- •Оценка планов. Критерии оценки
- •Контроль
- •Сущность, функции и смысл контроля
- •Структура контроля
- •Области контроля
- •Виды контроля
- •Поведенческие аспекты контроля
- •Мотивация
- •Сущность мотивации и базовые понятия
- •Мотивационный процесс
- •Теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Организация и внешняя среда
- •Определение внешней среды
- •10.2. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •10.3. Многомерная организация
- •Миссия, цели, стратегия организации
- •Организационная структура управления
- •Понятие организационной структуры
- •Построение организации
- •Типы организационных структур
- •Организационные структуры инновационных организаций
- •Система методов менеджмента
- •Экономические методы управления
- •Организационно-распорядительные методы
- •Социально-психологические методы управления
- •Организационная культура
- •Понятие и структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры
- •Значение организационной (корпоративной) культуры
- •Основные характеристики организационной (корпоративной) культуры
- •Управление как процесс
- •Содержание процесса управления
- •Процесс управления: структура и содержание.
- •Типология процесса управления
- •Решение в процессе управления.
- •Управленческие решения и этапы принятия управленческих решений.
- •Требования к технологии менеджмента
- •Механизм принятия управленческих решений
- •17. Методы оптимизации управленческих решений
- •17.1 Аналитические, статические и математические методы
- •17.2. Активизирующие методы
- •17.3. Экспертные методы
- •17.4. Эвристические методы
- •17.5. Метод сценариев
- •17.6. Методы дерева решений
- •Анализ эффективности деятельности организации
- •Методы анализа управленческих решений
- •Анализ эффективности инновационной деятельности
- •Коммуникация в организации
- •Значение коммуникации в организации
- •Преграды в организационных коммуникациях
- •Совершенствование коммуникаций в организациях
- •Процесс коммуникаций и эффективность управления
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные мотивации: теория ожиданий, теория справделивости и модель Портера-Лоулера.
Первой из теорий данной группы является "теория ожидания Врума". Данная теория призвана ответить на вопрос - почему человек делает определенный выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и как это связано с процессом мотивации. При этом основное внимание уделяется трем взаимосвязям: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, с точки зрения получаемого результата. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, что из этих результатов вытекают определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. Таким образом, поручая сотруднику выполнить задание, руководитель должен обеспечить не только соответствие затрат, результатов и вознаграждения, но добиться того, чтобы оно было значимым для сотрудника.
Другое объяснение того, как работники распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленной цели, дает "теория справедливости Адамса". Данная теория исходит из того, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение с затраченными усилиями, и затем соотносить его с размером вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу. Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо стремиться повысить вознаграждение, либо начать работать менее интенсивно. Основным инструментом снижения напряженности в данной ситуации может стать подробная разъяснительная работа по поводу разницы в оплате. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения выплат в тайне. К сожалению, это заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справделивости. В модели Портера-Лоулера включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон подходов и приемов мотивации работников в современных условиях.
Концепции мотивации базируются на опыте американского менеджмента, поэтому, создавая систему мотивации на российском предприятии, необходимо учитывать особенности национальной межличностной культуры, склонность к коллективному труду, патриотизм, энтузиазм, терпеливость. Основными мотивирующими факторами должны явиться дружелюбное отношение, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для компании, предоставление творческой свободы. Создание современной российской системы мотивации остается одной из актуальнейших проблем современного бизнеса.