- •Сущность и содержание истории менеджмента
- •Определение менеджмента
- •Основные виды менеджмента
- •Основные определения инновационного менеджмента и типология инноваций
- •Инновационный цикл
- •Школы управления
- •Школа научного управления (1885–1920 гг.)
- •Школа поведенческих наук (с 1950 г. По настоящее время)
- •Школа науки управления (с 1950 г. По настоящее время).
- •Эволюция хозяйственного управления в зарубежных странах и в России
- •Американская модель менеджмента
- •Особенности и основные черты японского менеджмента.
- •Западноевропейская модель менеджмента.
- •Российский менеджмент на современном этапе
- •Проблемы и перспективы развития менеджмента на современном историческом этапе.
- •Теория «7s»
- •Теория «z»
- •Теория «хаоса»
- •3.4. Интеграция новых подходов к менеджменту
- •Общая теория управления. Закономерности управления различными системами
- •Природа управления. Цели и задачи менеджмента
- •Уровни управления
- •Принципы управления
- •Функции менеджмента
- •История развития функций управления
- •Функции управления
- •6. Прогнозирование
- •6.1. Определение функции прогнозирования
- •6.2. Методы прогнозирования
- •6.2.1. Неформальные методы прогнозирования
- •6.2.2. Количественные методы прогнозирования
- •6.2.3. Качественные методы прогнозирования.
- •6.3. Методы прогнозирования управленческих решений.
- •Планирование
- •Временной аспект планирования
- •Виды планов
- •Стратегическое планирование: сущность и функции
- •Инновационная стратегия развития организации
- •Оценка планов. Критерии оценки
- •Контроль
- •Сущность, функции и смысл контроля
- •Структура контроля
- •Области контроля
- •Виды контроля
- •Поведенческие аспекты контроля
- •Мотивация
- •Сущность мотивации и базовые понятия
- •Мотивационный процесс
- •Теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Организация и внешняя среда
- •Определение внешней среды
- •10.2. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •10.3. Многомерная организация
- •Миссия, цели, стратегия организации
- •Организационная структура управления
- •Понятие организационной структуры
- •Построение организации
- •Типы организационных структур
- •Организационные структуры инновационных организаций
- •Система методов менеджмента
- •Экономические методы управления
- •Организационно-распорядительные методы
- •Социально-психологические методы управления
- •Организационная культура
- •Понятие и структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры
- •Значение организационной (корпоративной) культуры
- •Основные характеристики организационной (корпоративной) культуры
- •Управление как процесс
- •Содержание процесса управления
- •Процесс управления: структура и содержание.
- •Типология процесса управления
- •Решение в процессе управления.
- •Управленческие решения и этапы принятия управленческих решений.
- •Требования к технологии менеджмента
- •Механизм принятия управленческих решений
- •17. Методы оптимизации управленческих решений
- •17.1 Аналитические, статические и математические методы
- •17.2. Активизирующие методы
- •17.3. Экспертные методы
- •17.4. Эвристические методы
- •17.5. Метод сценариев
- •17.6. Методы дерева решений
- •Анализ эффективности деятельности организации
- •Методы анализа управленческих решений
- •Анализ эффективности инновационной деятельности
- •Коммуникация в организации
- •Значение коммуникации в организации
- •Преграды в организационных коммуникациях
- •Совершенствование коммуникаций в организациях
- •Процесс коммуникаций и эффективность управления
Теории мотивации
Разделяют теории мотивации на две категории: процессуальные и содержательные.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего - либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные потребности по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому - либо или чему - либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности служат мотивом к действию.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем - либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово “вознаграждение”. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Основоположником содержательных теории стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех из них, что лежат ближе к основанию пирамиды. Всего основных мотиваторов пять:
1.Физиологические потребности, обеспечивающие выживание - пища, тепло, одежда, отдых.
2.Потребность в безопасности - уверенность в будущем, защищенность - в виде страховки, работы, обещающей хорошую пенсию.
3.Социальные потребности - желание принадлежать, быть принятым в группе. Состоять в дружеских отношениях, испытывать чувства привязанности и поддержки.
4.Потребность в уважении - признание личных достоинств и квалификации.
5.Потребность в самоактуализации - стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей, стремление к личному росту.
Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности низшего уровня - высших уровней для человека как бы не существует. Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание пищи, и только насытившись, обратится к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом он обратит взгляд на окружающих и вдруг поймет, что его место не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития. "Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях... Человек должен быть тем, чем он может быть", - неоднократно подчеркивал Маслоу.
Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня - различные виды страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.
Сложнее всего обстоит дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет возможности обеспечить раскрытие творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных условиях уже существует некоторый опыт в этой области, накопленный российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.
Дальнейшим продолжением трудов в области мотивации явились работа Ф. Херцберга, получившая название “двухфакторная модель мотивации”. В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы гигиены и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы - зарплата, взаимоотношения, состояния вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов - содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.
Значение данной теории заключается в определении соотношения между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать работников, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут лучше". Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.
Дальнейшим развитием теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.
Для людей с преобладанием потребности во власти мотивация должна включать, прежде всего, делегирование полномочий. "Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого работника будет самым дорогим вашим приобретением", - пишет МакКлелланд.
Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться через признание его заслуг, причем безотлагательно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.
Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием ограничений в налаживании межличностных контактов.
Положения разработанной теории ученый доказал на практике. Когда ООН приняла программу развивающимся странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто помоложе, и у кого отсутствовало стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через шесть месяцев все его слушатели открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.
Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.