15. Организационные формы инновационной деятельности учителей.

Методическое объединение (МО) является основным структурным подразделением методической службы учреждения образования, осуществляющим проведение учебно-воспитательной, методической, опытно-экспериментальной и внеклассной работы по одному или нескольким родственным учебным предметам;

Методическое объединение организуется при наличии не менее пяти учителей по одному предмету или по одной образовательной области. В состав методического объединения могут входить учителя смежных дисциплин.

Целью деятельности МО является непрерывное повышение квалификации педагогов школы через создание единого методического пространства.

Деятельность МО направлена на выполнение следующих задач:

- популяризация современных идей, технологий, опыта работы педагогов для непрерывного повышения квалификации;

- выявление и рекомендации для обобщения работы школьных МО, отдельных педагогов в соответствии с современными достижениями педагогической теории и практики;

- поддержка инновационных процессов опытно-экспериментальной работы педагогов школы.

Научно-методический совет создается решением администрации школы и утверждается приказом по школе. Научно-методический совет курирует и координирует деятельность всех общественно-педагогических и научно-исследовательских формирований школы. План работы научно-методического совета составляется с учетом планов работы методических объединений, кафедр и лабораторий школы. Проект плана работы научно-методического совета рассматривается на педагогическом совете и утверждается приказом директора.

Основные задачи.

- Вырабатывать, рассматривать, оценивать стратегически важные предложения по развитию школы, отдельных его участков, по научно-методическому обеспечению образовательных процессов, в том числе инновационных.

- Определять инновационную образовательную политику в школе; ориентировать школьное сообщество в системе ценностей.

- Вырабатывать и согласовывать подходы к организации, осуществлению и оценке инновационной деятельности в школе (поиск и освоение новшеств, организация опытно-экспериментальной, исследовательской деятельности, разработка и апробация авторских учебных программ, новых педагогических технологий и т.д.).

Кафедра- это сложившийся традиционный тип организации профессиональной научно-организационной деятельности преподавателей высшей школы.

Сильный кадровый состав

16. Психологические барьеры, препятствующие инновационной деятельности учителей.

1. Е.Н. Ермолаева выделяет следующие из них:

-Чрезмерно быстро вводимые инновации

-Чрезмерно часто вводимые инновации

-Крупномасштабные (системные) инновации

-Безальтернативные инновации

2. А. М. Хон выделяет 2 типа психологических барьеров:

Когнитивный (отсутствие определенного знания о новом, чувствительность к новизне вызывает пассивное взаимодействие)

Регулятивный (недоверие к инициаторам, к руководству, к самому новому могут вызвать активное противодействие нововведению)

3. В.И. Антонюк рассматривает психологические барьеры как

А) форму проявления социально-психологического климата коллектива в условиях инноваций в виде отрицательных психических состояний работников, вызванных нововведением

Б) совокупность действий суждений понятий умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников в которых осозноваемые или неосозноваемые скрыто или явно преднамеренно или непреднамеренно выражены отрицательные психические состояния

К инновационным барьерам можно отнести барьеры творчества:

1. Склонность к конформизму

2. Боязнь оказаться белой вороной

3. Боязнь показаться экстравагантной

4. Боязнь возмездия со стороны другого человека, чью позицию мы критикуем

5. Личностная тревожность, неуверенность в себе, негативное самовосприятие

6. Ригидность, «вязкость» мышления

Архангельский рассматривал как свойство использовать приобретенные знания в их окончательном понимании без возможности разнообразия.

К причинам вызывающим психологические барьеры и чаще всего вызывающим сопротивление педагогов, относится следующие:

1. Цели перемен не объяснены педагогам

2. Педагоги не принимали участия в разработке и планировании внедрения новшества

3. Игнорирование традиций коллектива и привычный собственный стиль работы

4. Субъективное предвзятое отношение к новшествам, чувство угрозы, потери статуса

5. Увеличение объема работы

6. Инициатор введения новшества не пользуется уважением и доверием.