35. Этапы отбора персонала.

Система профессионального психологического отбора включает в себя ряд этапов.

1. На первом этапе осуществляется анализ трудового процесса, а также физиолого-гигиенических и психологических особенностей трудовой деятельности. Целью такого анализа является определение требований, которые предъявляет деятельность к профессионально важным качествам личности. Один из возможных путей решения этой задачи заключается в составлении профессиограммы (детального описания профессии) . В общем виде эти требования могут быть разбиты на следующие группы:- медицинские требования;- образовательные требования;- общие характерологические требования: чувство долга, идейная убежденность, мировоззрение, мотивация к данному виду деятельности; - психологические и психофизиологические требования, то есть требования к памяти, вниманию, скорости реакции, эмоциональной устойчивости, свойствам центральной нервной системы и т.д.;- требования к физической подготовленности.

2. Второй этап профессионального отбора. На данном этапе осуществляется подбор и разработка методических приемов, с помощью которых возможна оценка профессионально важных качеств личности. Как основные методические приемы могут использоваться: анализ документов и характеристик, беседа (устная или письменная), наблюдение, тестирование.

3. Третий этап профессионального отбора. После выбора методик на следующем этапе осуществляется проверка их информативности и надежности. Этот этап профотбора является контрольным. Цель его заключается в том, чтобы проверить, насколько достоверно отобранные методики могут прогнозировать результаты деятельности. Только после такой проверки эти методики можно применять на практике.

4.Четвертый этап профессионального отбора - собственно проведение профотбора. Отбор проводится в соответствии с выбранными и уточненными во время контрольных испытаний методиками.

36. Разработка профессионально-квалификационной характеристики.

Карта компетенции, должностная инструкция и квалификационная карта

Компетенция — определенная сфера, круг вопросов, ко­торые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компе­тенция — степень ответственности.

Карта компетенции (личностная спецификация) — это характеристика требуемых личностных качеств, способно­стей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Примеры компетенции: напористость, оперативность мыш­ления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практи­ке является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность — это структурный элемент организации, занимая который, работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственно­стью.

Должностная инструкция — это документ, регламентиру­ющий деятельность в рамках каждой должности и содержа­щий описание основных функций, которые обязан выпол­нять работник, занимающий данную должность. Должност­ная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справоч­нике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и ор­ганизационных условий.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполне­ния каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устра­нить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.В должностной инструкции указываются:общие сведения;квалификация работника;цели деятельности и функции работника;получаемая и передаваемая им информация;документация, которую ему следует вести;права работника;сфера его ответственности;критерии оценки деятельности работника;кого он замещает в случае необходимости;кто замещает его в случае отсутствия;кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта — это набор квалификацион­ных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты: составляется на основе должностной инструкции; используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой; сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);оставляет в стороне личностные характеристики; не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Примеры квалификационных характеристик: знание ино­странного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроиз­водства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенции, квалификационная карта), описывая требо­вания к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.

37. Типология самоопределения личности.

Н.С. Пряжников выделяет основные типы профессионального самоопределения: профессиональное, жизненное и личностное.

Основными отличиями (отличительными, специфическими признаками) этих типов самоопределения могут быть следующие:Для профессионального самоопределения: 1.Характерна большая формализация (профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, трудовой книжке, в результатах труда и т.п.). 2.Требуются благоприятные условия (социальный запрос, соответствующие организации, оборудование и т.п.). Для жизненного самоопределения характерны: 1.Глобальность, всеохватность того образа и стиля жизни, которые специфичны для той социокультурной среды, в которой обитает данный человек. 2.Зависимость от экономических, социальных, экологических и других объективных факторов, определяющих жизнь данной социальной и профессиональной группы. Для личностного самоопределения: 1.Характерна возможность формализации полноценного развития личности (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.). 2.Более подходят не «благоприятные» в обывательском представлении условия, а наоборот, сложные обстоятельства и проблемы, которые не только позволяют проявиться лучшим личностным качествам человека, но часто и способствуют развитию таких качеств.

В каждом из основных типов самоопределения можно условно выделить подтипы. Эти подтипы Н.С. Пряжников назвал уровнями возможностей самоопределения. Он выделяет 5 уровней самореализации человека: 1.Агрессивное неприятие деятельности по конкретному типу самоопределения, демонстративное игнорирование и даже разрушение имеющихся возможностей. 2.Молчаливое избегание деятельности по конкретному типу самоопределения. 3.Реализация стереотипных способов деятельности. 4.Стремления усовершенствовать отдельные элементы своей деятельности, т.е. фактическое начало настоящего творчества.5.Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом.

38. Структура и функции профессиональной ориентации молодежи.

Профессиональная ориентация представляет собой комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его психологических особенностей и потребностей, а также социально-экономической ситуации на рынке труда. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются:• профессиональная информация — ознакомление клиента с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями организаций в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка, профессий, формами и условиями их освоения, требованиями;• профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социалъно-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;• профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.

Основные задачи профориентации условно делят на две группы: перспективные и ближайшие.

Конечными целями профориентации являются:• установление оптимального соответствия между личностью и профессией;• упорядочение и регулировка перемещений в сфере труда.

Конкретные ближайшие цели профориентации выражаются в рациональном использовании живого труда, улучшении качественного состава работников; в сохранении здоровья молодежи; выявлении и развитии интересов и способностей личности.

Формы профессиональной ориентации Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы профессионального просвещения: профессиональную информацию – представляет собой ознакомление молодежи с основными профессиями и специальностями и профессиональную пропаганду – имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объема или реконструкцией производства.Профессиональная консультация предполагает систему мероприятий по психологическому освидетельствованию личности с целью оказания ей помощи в выборе сферы профессиональной деятельности.

39. Виды профессионального консультирования. Типология профконсультационных ситуаций.

Профессиональное консультирование как один из видов деятельности психолога-практика представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Выделяют следующие цели профконсультирования субъекта в ситуации определения поля профессиональной деятельности: помощь в принятии обоснованного решения о выборе профессии, помощь в выработке основных путей и способов освоения выбранной профессии.

В зависимости от решаемых задач профессиональная консультация носит информационный, диагностический, психокоррекционный или контролирующий характер.

Процедура профессиональной консультации осуществляется в три основных этапа.1.Проводится предварительная беседа о факторах, путях, правилах выбора профессии, роли и функциях профконсультации.2.Подробное изучение предпочитаемых клиентом видов профессиональной деятельности.3.Устанавливается соответствие личности клиента выбранной сфере профессиональной деятельности.

Методы профессионального консультирования. диагностика, обучение, групповая работа, психологический ассесмент, образная связь, проектирование, организационно-управленческие игры.

Профконсультационных ситуаций может быть великое множество, однако выделяют несколько их типов:1. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который соответствует ярко выраженным склонностям и способностям. В этом случае консультант лишь подтверждает правильность профессиональных намерений субъекта.2. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который не соответствует либо склонностям, либо способностям субъекта. В этом случае устанавливаются причины несоответствия и проводится корректировка плана.3. У оптанта отсутствуют ярко выраженные склонности, хотя профессиональный план может быть довольно отчетливым. В этом случае может быть готовность оптанта к определенному виду деятельности, и, в зависимости от мотивации выбора, план может либо одобряться, либо корректироваться.4. У оптанта нет четко сформированного профессионального плана при наличии выраженных склонностей и способностей. При этом возможны ситуации:• наличие нескольких (чаще всего двух) альтернативных вариантов.;• оптант имеет представление о некотором идеале профессии, но затрудняется в выборе конкретной профессиональной области.5. У оптанта отсутствует профессиональный план, выраженные склонности и способности к какой-либо сфере профессиональной деятельности. В этом случае проводится всестороннее психодиагностическое обследование.