41.Стороны трудового договора.

Из определения трудового до­говора, данного законодателем в ст. 56 ТК следует, что это двустороннее соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим ли­цом). Одной его сторо­ной является работник (физическое лицо), а другой — работодатель (физическое или юридиче­ское лицо).

Стороной трудового договора работником может быть гражданин,иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пас­туха.

В качестве работника выступает гражданин, обладающий в соответствии с законодательством трудовой правосубъектностью.

Согласно действующему законодательству при определенных условиях гражданин может стать работником и стороной трудового договора с 14 лет, однако по общему правилу это возможно по достижении 16 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия родителей (попечителей, опекунов) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В случаях получения основного общего образования либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Работодателем может быть физическое и юридическое лицо. Гражданин может быть работодателем, например, в случае приема на работу личного секретаря, домработницы, няни и т.п. Работодателем является юридическое лицо (предприятия, учреждения и организации), обладающее праводееспособностью нанимать и увольнять работников. Среди них могут быть также колхозы, кооперативы, общественные и религиозные организации. В некоторых случаях филиалы, представительства и т.п., не являющиеся юридическими лицами также могут выступать работодателями, если они наделены юридическим лицом правом приема на работу. Поэтому круг субъектов трудового договора шире понятия юридического лица в соответствии с гражданским правом.

42.Защита персональных данных работника

В ТК включена гл.14 "Защита персональных данных работника" (в соответствии со ст.20 Кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем). Согласно ст.85 Кодекса персональными данными работника признается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Правда, неясно, будут ли включаться в эту информацию сведения о родственниках работника.  

В ст.86 ТК определяются общие требования при обработке персональных данных работника (под обработкой в данном случае понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника) и гарантии их защиты.  

Статьей 87 ТК установлено, что порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК. Как уже указывалось, обработка персональных данных работника предусматривает и их передачу.

В соответствии со ст.86 ТК защита персональных данных работника возлагается на работодателя. В то же время в целях обеспечения защиты указанных данных, хранящихся у работодателя, ст.89 ТК предусмотрено, что работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных (неясно, что в данном случае имеется в виду при условии, что ст.88 ТК установлены ограничения в части передачи информации представителям работников; может быть, речь идет об определении представителей для защиты нарушенных прав работников);

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия, а персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения (но какими должны быть действия работодателя в этих случаях, в Кодексе не определено);

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, о всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.