Лекция III. Подбор специалистов для подразделения (отдела).

Советы по подбору персонала:

• нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и те, кто не подходит;

• в большинстве методов интервьюирования нет однозначно правильных ответов, есть подходящие и не подходящие для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки;

• чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум три раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью;

• прежде чем переходить к выбору методов оценки и проведению интервью, важно четко определить какие именно люди будут оптимально подходить для данной работы в данной организации и коллективе.

Профиль (профессиограмма) – это описание компетенций (индивидуально-личностные характеристики и навыки), опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. При составлении профиля учитываются два основных положения:

• особенности корпоративной культуры;

• особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Правила составления профиля:

1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретна. Например, коммуникабельность или коммуникативные навыки.

2. В профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и др.

3. Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель» (техники и методики оценки кандидатов).

Структура интервью с кандидатом на должность:

1. Установление контакта. Уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе и чая.

2. Краткий (5-20 минут) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задач.

3. Само интервью (30 минут – 2 часа), т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. Советы: - имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность получения социально-желательных ответов; - вопросы необходимо задавать в быстром темпе, который устанавливает интервьюер; - не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т.п.).

4. Дать возможность кандидату задать вам интересующие его вопросы.

5. Возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия: будут ли еще встречи, их примерные сроки и цель. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа («Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки таким-то образом и уточнить, как обстоят дела»).

МЕТОДЫ АНАЛИЗА РЕЧИ КАНДИДАТА

1! ТИП РЕФЕРЕНЦИИ показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию (сам решаю, сам вижу …). Внешняя референция – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение (получаю внешнюю оценку…). Смешанная референция – это сочетание и того, и другого.

Следует задать несколько разнонаправленных вопросов, например:

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?

2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?

3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?

4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры?

5. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?

6. Вы хороший партнер в команде? Почему?

7. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Посчитайте количество балов по шкале:

• 5/5 – баланс. Хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей.

• 6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитываться поведение и желания партнеров и/или групповую динамику.

• 8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

• 10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте.

• 3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо.

• 0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительная работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

2! ПРОЦЕДУРЫ – ВОЗМОЖНОСТИ. Оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь.

ВОЗМОЖНОСТИ

Творчество

Связи с общественностью

Руководитель высшего звена

Активные продажи, поиск клиентов

Разработчик программного обеспечения

Главный бухгалтер

Руководитель среднего звена

Клиентский сервис и поддержание клиентской сети

Ассистент руководителя

Секретарь на телефоне

Оператор

Администратор сети

Бухгалтер

ПРОЦЕДУРА

Определить данный параметр у кандидата можно, задавая вопросы или слушая монолог.

3! ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РЕЧИ – один из способов узнать, как на самом деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтения по видам деятельности, стилям управления и себя. Каждое слово содержит в себе номинативную (называющую) часть и коннотативную (оценочную). Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Именно это дает нам возможность понять, как именно кандидат оценивает происходящее.

20.10.2011

4! ОЦЕНКА ДОСТОВЕРНОСТИ ИНФОРМАЦИИ. Конструирование – моделирование ситуации с тем, чтобы представить ее в социально-приемлемом или выгодном для себя свете. Делится на два типа:

• Отрепетированное конструирование, т.е. заранее подготовленные ответы на сложные для кандидата вопросы;

• конструирование по ходу интервью.

Правила, которые помогают свести отрепетированное конструирование к минимуму:

• избегайте так называемых типичных вопросов;

• не давайте кандидату «вести», «перепрыгивайте» с одной темы на другую. Подобный метод несколько сбивает с толку и мешает просчитать, что именно оценивается в данный момент;

• возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному.

Признаки изменения поведении, при конструировании в ходе интервью:

1. Слова-проговорки сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться. Слова: в принципе, в общем (если не является обобщающим словом), в целом, в основном, довольно, достаточно и т.п. Например: - Как было воспринято Ваше повышение Вашими коллегами? - В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что мое повышение было воспринято нормально.

2. Невербальные проявления. Стоит быть осторожным при этом: проявления лжи и конструирования очень часто сходны с признаками волнения. Например, специфические жесты, закрытые позы, покраснение кожи, учащение дыхания, общая скованность. Следующие два признака могут также свидетельствовать о том, что вопрос заставляет человека довольно напряженно думать и анализировать:

3. Изменение темпа речи. В ситуации, когда человека, на ходу придумывает, как лучше и красивее подать информацию, у него уходит определенное время на обдумывание, как следствие, возникают паузы.

4. Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.п.). Важно сравнивать число слов-паразитов по сравнению с их обычным количеством в речи кандидата.

Признаки конструирования, которые характерны и для импровизации, и для домашней заготовки:

1. Уход – подмена одного ответа другим, близким по содержанию. Например: - Почему Вы ушли с такого-то места работы? - Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содержание работы.

2. Рационализация – замена реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации. Например: - Были ли у Вас профессиональные неудачи? – Некоторые неудачи были. – С чем они были связаны? – Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере связей с общественностью связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента…