9.6. Спори, шо виникають при звільненні працівників

З роботи

Підстави припинення трудового договору визначені в ст. 36 Кодексу законів про працю України (надалі КЗпП). Зміна під­порядкованості підприємства, установи, організації не припи­няє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємст­ва, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєд­нання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадках змін в організації виробництва й праці, у тому числі ліквідації, реоргані­зації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочен­ня чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Звільнення за угодою сторін - це одна із самостійних підстав припинення трудового договору, яка, на відміну від звільнення за власним бажанням, не призводить до можливих несприятливих наслідків, але на практиці застосовується досить рідко і, як пра­вило, тільки тоді, коли працівник не може бути звільнений за власним бажанням (ст. 38 КЗпП передбачає розірвання догово­ру, який був укладений на невизначений строк).

Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП строк трудового договору значення не має. Тут важливо, щоб сторони досягли згоди на припинення трудових відносин на певних підставах і в обумов­лений строк, тобто необхідна обопільна згода на певні умови. Відсутність такої згоди хоча б в однієї зі сторін виключає можли­вість звільнення на цих підставах. У випадку досягнення поро­зуміння сторін анулювання такої домовленості може мати місце також за взаємної згоди власника підприємства і працівника.

Подання працівником заяви на звільнення за власним ба­жанням після закінчення двотижневого строку попередження не зобов'язує власника звільнити його за п. 1 ст. 36 КЗпП. Таке звільнення можливе, якщо власник проти цього не заперечує. Припинення трудового договору також можливе у зв'язку із за­кінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроко­вим (укладається на невизначений строк); таким, що укладаєть­ся на визначений строк, установлений за погодженням сторін (причому ніяких обмежень щодо тривалості цього строку немає); таким, що укладається на час виконання певної роботи. Таким чином, строковими є два останні види договору. На працівників, з якими укладено строковий трудовий договір, поширюється зако­нодавство про працю, яке регулює відносини щодо трудового до­говору, укладеного на невизначений строк, за винятком випадків, коли законодавством передбачені особливості регулювання від­носин щодо строкового трудового договору. Перш за все, це розір­вання трудового договору у зв'язку із закінченням його строку -п. 2 ст. 36 КЗпП; дострокове розірвання трудового договору на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які пере­шкоджають виконанню роботи за договором, порушення власни­ком або уповноваженим ним органом законодавства про працю,

142

143

колективного або трудового договору та у випадках, передбаче­них ч. 1 ст. 38, ст. 39 КЗпП.

Так само вирішується питання про розірвання трудового до­говору з ініціативи випускників навчальних закладів протягом строку роботи за направленням навчального закладу, хоча їх і не можна вважати такими, що працюють за строковим .трудо­вим договором.

Випускники професійно-технічних закладів освіти не корис­туються правом на звільнення за власним бажанням протягом установленого дво- або трирічного строку. Але за наявності при­чин, указаних у ст. 39 КЗпП, інших поважних причин, напри­клад, використання випускників на роботах не за спеціальністю, ненадання жилої площі тощо, трудовий договір може бути розір­ваний на прохання випускника з виплатою йому вихідної допо­моги (ст. 44 КЗпП).

Закінчення строку трудового договору не тягне автоматично­го розірвання цього договору. Якщо працівник продовжує пра­цювати, а власник підприємства нічого не має проти цього, дого­вір вважається продовженим на попередніх умовах на невизна-чений строк. Звільнення такого працівника з ініціативи власни­ка можливе лише за наявності підстав, передбачених законом.

У випадку відмови власника розірвати трудовий договір пра­цівник може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів і до суду, які повинні прийняти рішення про розірвання трудового договору і стягнення на користь працівни­ка вихідної допомоги.

Причини відмови власника або самого працівника від переук­ладання трудового договору юридичного значення не мають і тому оскарженню не підлягають. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору як звільнення з ініціативи власника трактуватись не може. Тому для розірвання трудового договору на цих підставах згода профспілкового комітету не потрібна.

Особливі обов'язки покладаються на власника при звільнен­ні по закінченні трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у випадку коли дитина потребує домашнього догляду - шести років (ст. 179 КЗпП), оди­ноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дити-ни-інваліда. Ці особи відповідно до ст. 184 КЗпП можуть бути звільнені з наступним обов'язковим працевлаштуванням;. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробіт­на плата, але не більше ніж протягом трьох місяців з дня закін­чення терміну трудового договору.

Така гарантія поширюється й на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), на опікунів і піклувальників (ст. 186-1 КЗпП). Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, можливе тільки з його згоди. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є само­стійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство в цю місцевість не переїжджає, не може бути під­ставою для звільнення.

Припинення трудового договору при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи на тій самій посаді зумовлена змінами в організації виробництва й праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм органі­зації праці, упровадження передових методів, технологій тощо).

Судовий вирок, що набрав законної сили, є підставою для при­пинення трудового договору тільки в тому разі, коли працівник засуджений до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудово­го договору для даного працівника була обов'язковою.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП) звичайно називають звільненням за власним бажанням. Тут слід особливо наголосити на тому, що, по-перше, не завжди робітники й службовці можуть розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Таке звільнення допускається лише у випадках, коли працівником був укладений трудовий договір на невизначений строк. По-друге, ініціатива щодо розірвання тру­дового договору із цих підстав може виходити лише від праців­ника, унаслідок його свідомого вільного рішення, а не в результа­ті волі власника, як це часом трапляється на практиці. Це є обґрунтованою причиною для позову до суду. По-третє, згідно з чинною редакцією ст. 38 КЗпП для звільнення за власним ба­жанням працівник повинен попередити про це власника або упо­вноважений ним орган за два тижні. Але це не означає, що в усіх випадках цей строк має бути дотримано. Зазначений строк законодавцем передбачений для власника, який для забезпечен­ня безперервного трудового процесу змушений шукати на місце, яке звільняється, нового працівника. Але якщо власник не

144

145

заперечує проти розірвання трудового договору раніше цього строку, це не виключає звільнення на підставі ст. 38 КЗпП. У разі розір­вання трудового договору з поважних причини власник або упов­новажений ним орган повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Поважними причинами звільнення за власним бажанням є:

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс­цевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання в даній місцевості, підтвердже­на медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи;

• вихід на пенсію;

• якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;

- прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших причин. У зв'язку зі звільненням за власним бажанням з поважних

причин у трудову книжку працівника обов'язково має вноситись запис про такі причини, інакше звільнення вважається здійсне­ним без поважних причин.

Строк попередження про звільнення "рахується з наступно­го дня після подання заяви. Наприклад, якщо заяву подано 16 січня, то строк попередження настає з 17 січня і закінчу­ється ЗО січня. Після закінчення строку попередження про звільнення робітник або службовець має право припинити ро­боту, а власник повинен видати працівникові трудову книжку та розрахуватися з ним. Але на практиці нерідко бувають ви­падки, коли, незважаючи на те що строк попередження минув, власник відмовляє у звільненні працівникові, наприклад, під приводом нездачі матеріальних цінностей, незвільнення місця в гуртожитку тощо.

Такі дії є неправомірними й зумовлюють стягнення в судово­му порядку заробітної платні за затримку розрахунку. По закін­ченні строку попередження працівник може припинити виконан­ня трудових обов'язків і не виходити на роботу. У цьому випад­ку застосування до нього будь-яких заходів дисциплінарного характеру є неприпустимим.

Ще однією особливістю розірвання трудового договору з ініці­ативи працівника є те, що працівник будь-коли після подання

146

заяви про звільнення має право її відкликати. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не зали­шив роботи, це не вимагає розірвання договору, власник або упов­новажений ним орган не вправі звільнити його за поданою рані­ше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

До закінчення строку попередження власник не може розір­вати трудовий договір з ініціативи працівника, якщо він про це не просить. Подання працівником заяви про звільнення за вла­сним бажанням не позбавляє адміністрацію права звільнити пра­цівника за винні дії з підстав, передбачених законом, як до, так і після подання заяви.

Право на звільнення за власним бажанням - це право кож­ного працівника, незалежно від обійманої посади та характеру виконуваної роботи, за винятком випадків, коли законодавст­вом передбачено особливий порядок призначення або обрання на посаду, звільнення або відкликання з неї, у тому числі за власним бажанням.

Час тимчасової непрацездатності, як і період перебування у відпустці, виконання державних або громадських обов'яз­ків, зараховується в строк попередження про звільнення за власним бажанням.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк і строко­вий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, передбачених законодавством, і з дотриманням установленого порядку.

Так, працівник не може бути звільнений з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу в період його тимчасо­вої непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками ма­ються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробіт­ної плати. Це правило не застосовуються в разі повної лікві­дації підприємства.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упо­вноваженого органу не повинно проводитись, якщо в день звіль­нення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установ­лених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний також у випадках:

147

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків ке­рівником підприємства (філії, представництва, відділення до іншого окремого підрозділу), його заступниками, голов­ним бухгалтером підприємства, його заступниками, а та­кож службовими особами митних органів, державних по­даткових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами контрольно-ревізійної служби та ор­ганів державного контролю за цінами;

2. винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує гро­шові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваже­ного ним органу;

3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (ст. 41 КЗпП).

При звільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці вони мають бути переведені за їхньою зго­дою на іншу роботу (постійну чи тимчасову), якщо така є на даному підприємстві. За однакових умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається пра­цівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір, у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом од­ного року має право на укладання трудового договору в разі по­воротного прийняття на роботу, якщо власник або уповноваже­ний ним орган провадить прийом на роботу працівників анало­гічної кваліфікації. Переважне право на укладання трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається осо­бам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Звільнення з цих підстав вважається законним, якщо були додержані такі умови:

• дійсно відбулися скорочення чисельності або штату пра­цівників, реорганізація підприємства, установи, організації;

• враховане переважне право на залишення працівника на роботі;

• працівникові пропонувалось перейти на іншу роботу за його згодою;

• працівникові надані компенсації та гарантії, передбачені главою ІП-А КЗпП України «Забезпечення зайнятості вивільнених працівників» із змінами й доповненнями;

• від профспілкового органу отримана згода на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП).

148

Умова про переведення працівника вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає роду діяльності працівни­ка, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалась не нижче ніж та, що була в працівника.

Якщо працівник просить залишити його на тому ж підпри­ємстві та згоден виконувати роботу, яка не відповідає роду діяль­ності, і така робота є на підприємстві, власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.

У випадках реорганізації підприємства - злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поді­лу підприємства, виділення з підприємства одного чи кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства на інше (наприклад, державного підприємства - в орендне, орендного чи іншого підприємства - в господарське товариство) або його пере-профілювання - звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціаль­ністю, кваліфікацією, професіями.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, яка не призвела до скорочення загальної чисельності працюючих або штату працівників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Також не є підставою для звільнення за скорочен­ням штату зміна найменування посади, якщо коло обов'язків пра­цівника фактично залишилось таким, яким було до зміни. Не при­пиняє трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли з припиненням його діяльності одночасно утворюється нове під­приємство. У цьому разі працівник не може вимагати поновлен­ня його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (пе­регрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року).

Трудовий договір може бути розірваний за п. 1 ст. 40 КЗпП у випадках, коли:

- працівник не бажає укласти договір про матеріальну від­повідальність із поважних причин (або коли раніше

149

виконання обов'язків за трудовим договором не вимага­ло укладання договору про матеріальну відповідальність);

• на посаді працює працівник із неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, а за умовами підприємства не­обхідно працювати повний робочий час, а працівник, що займає цю посаду, не згоден працювати на нових умовах;

• працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;

• особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає мож­ливості переведення на іншу роботу за її згоди.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджа­ють не пізніше ніж за 2 місяці. Із цього строку не виключаються час знаходження у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціаль­ністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник може звернутись за допомогою в орган із працевлаштування або працевлаштову-ється самостійно. Водночас власник або уповноважений ним ор­ган не пізніше ніж за два місяці повинен довести до відома орга­ну з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпІІ).

Звільнення працівника можливе також у зв'язку з виявле­ною невідповідністю його виконуваній роботі. Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, адміністрація повинна вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медич­ного висновку. У разі відмови працівника від такого переведення власник або уповноважений ним орган має право, за умови одер­жання згоди від профспілкового органу, звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На таких підставах також може бути розірваний трудовий договір із керівництвом підприємства або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.)

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним

органом, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Що стосуєть­ся робітників, то їх невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджена такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, частий брак у роботі тощо. А щодо керівних працівни­ків, спеціалістів і службовців, то доказами їх невідповідності обі­йманій посаді можуть бути несвоєчасне і неякісне виконання служ­бових обов'язків, прийняття помилкових рішень, відсутність до­статніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути законним звільнення на цих підставах лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо, відповід­но до чинного законодавства, наявність її не є обов'язковою умо­вою виконання роботи, передбаченої трудовим договором.

Проте у випадках, коли згідно із законодавством виконан­ня певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електро­транспорту тощо), позбавлення цього права може бути підста­вою для звільнення працівника з мотивів невідповідності обі­йманій посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільня­ти з цієї підстави (за недостатністю досвіду в роботі) молодь, яка вперше прийнята на виробництво, а також молодих спеці­алістів, направлених на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності не тимчасової, а повної або часткової втрати праце­здатності. Вона повинна ґрунтуватися на висновку медико-соці-альної експертної комісії (МСЕК).

Звільнення на цій підставі можливе в таких випадках: 1)в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо подовжен­ня роботи створює загрозу для його здоров'я та життя;

2. якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої обов'язки і потребує надання лег­шої роботи згідно з медичним висновком;

3. якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслу­говує, і неможливо перевести його за його згодою на іншу роботу.

Звільнення працівника може бути проведене лише за умови одержання попередньої згоди від профспілкового органу. При розірванні трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП, працівникові має бути виплачена вихідна допомога в роз­мірі не менше середнього місячного заробітку.

150

151

Для звільнення працівника у зв'язку із систематичним неви­конанням трудових обов'язків необхідна наявність таких умов:

1)протиправність дій працівника;

2)його вина;

З)систематичність порушень.

Відмова працівника від роботи, яка не належить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстави для звільнення його за п. З ст. 40 КЗпП.

До порушень трудової дисципліни, які пов'язані з невиконан­ням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, належать:

1. відсутність працівника на роботі без поважних причин більш ніж 3 години протягом робочого дня чи зміни;

2. відмова або ухилення без поважних причин від обов'яз­кового медичного огляду;

3. відмова працівника від проходження в робочий час спеці­ального навчання та здачі екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи.

За передбаченими п. З ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втрати­ли юридичної сили за давністю або не зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за пору­шення трудової дисципліни відповідно до положення або стату­ту, що визначає діяльність громадської або іншої організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

Тимчасові працівники можуть бути звільненні не тільки за систематичне, але й за одноразове порушення трудової дисциплі­ни. Для звільнення працівника за цими мотивами потрібна зго­да профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Звільнення можливе за прогул. Прогулом без поважних при­чин вважається нез'явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочо­го дня без поважних причин.

Прогул розцінюється як один із найтяжчих дисциплінарних проступків. Враховуючи тяжкість наслідків прогулу, власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника і за одноразовий прогул, але лише за погодженням із профспілко­вим органом.

На практиці зустрічаються такі форми прояву прогулів:

• використання відпустки без дозволу власника або упов­новаженого ним органу;

• використання відгулів без дозволу власника або уповно­важеного ним органу;

• залишення роботи працівником до закінчення двотижне­вого строку при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, без дозволу власника або уповно­важеного ним органу;

• розірвання трудового договору особою, яка була направле­на на роботу після закінчення навчального закладу, без згоди власника або уповноваженого ним органу;

• ігнорування працівником роботи у вихідний день без по­важних причин, якщо цей день, згідно з наказом власни­ка або уповноваженого ним органу, був оголошений робо­чим днем за погодженням із профспілковим органом, і наказ доведений до відома працівника під розписку.

Не можуть бути визнані прогулом такі порушення:

• відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби або простою, якщо така робота про­типоказана йому за станом здоров'я;

• нез'явлення на роботі з поважних причин (з дозволу вла­сника або уповноваженого ним органу, при хворобі, до­гляді за хворим членом сім'ї, що підтверджується медич­ною довідкою або лікарняним листом);

• відмова працівника від переведення на іншу роботу, що потребує укладення з ним договору про матеріальну від­повідальність;

• відмова працівника від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за ста­ном здоров'я.

При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган повинен отримати від працівника письмове пояснення при­чин нез'явлення на роботі. У разі відмови працівника викласти пояснення причин прогулу складається акт.

Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен попередньо одержати згоду

152

153

профспілкового органу. За відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогул вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.

Звільнення працівника можливе також у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити пра­цівника в разі нез'явлення його на роботі більше чотирьох міся­ців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпусток за вагітністю й пологами.

Разом із тим законодавством України за певних видів за­хворювань установлений більш тривалий строк збереження міс­ця роботи (посади) працівника. Це стосується захворювання на туберкульоз і деяких інших захворювань. При цьому слід мати на увазі, що закон надає право власникові або уповноваженому ним органу звільняти працівника за цими мотивами, а не вима­гає від нього це робити. Тобто власник або уповноважений ним орган повинен сам прийняти рішення про таке звільнення.

Забороняється звільняти працівника, якщо він:

• втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, до поновлення праце­здатності або встановлення йому групи інвалідності;

• втратив працездатність у зв'язку з' хворобою на туберку­льоз. У такому випадку місце роботи зберігається за ним на строк до 10 місяців;

• вилікувався, незважаючи на те що хворів більше чоти­рьох місяців.

На практиці звільнення працівника, що захворів на тривалий час, проводиться тоді, коли його не можна замінити іншим або перерозподілити його роботу серед працюючих. Тобто при звіль­ненні працівника за цим пунктом вирішального значення набу­ває не строк хвороби працівника, а потреба в ньому на виробниц­тві й конкретні обставини справи. Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП може здійснюватися за одержання попередньої згоди проф­спілкового органу.

Розглянемо ще один випадок - звільнення внаслідок понов­лення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Якщо поновляється на попередній роботі неправомірно звільне­на особа, то працівник, який працював на її місці, може бути переведений за його згодою на іншу роботу або за неможливості такого переводу - звільнений за п. 6 ст. 40 КЗпП.

154

Підставами для звільнення є такі випадки:

1. працівник був призваний або зарахований на строкову військову службу або став курсантом військового навча­льного закладу, а потім був звільнений (відрахований) з військової служби (навчального закладу) за станом здо­ров'я або сімейними обставинами, повернувся на попере­днє місце роботи (посаду) (ст. 86 Закону України «Про загальний військовий обов'язок та військову службу»)¹;

2. повернення на роботу реабілітованих осіб;

3. працівник був притягнений до кримінальної відповідаль­ності, що згодом визнано незаконним, якщо він звернувся із заявою про поновлення на роботі не пізніше 1 місяця від дня винесення виправдувального вироку чи постанови;

4) працівник поновлений на роботі рішенням суду.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи ма­ють право на попереднє місце роботи лише тоді, коли воно є вакант­ним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому ж або за їх згодою на іншому підприємстві.

Такі пільги мають особи:

• звільнені після закінчення строкової військової служби;

• що повернулися з-за кордону після закінчення строку до­говору;

• у яких закінчився строк випробування.

У випадку звільнення внаслідок поновлення на роботі праців­ника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачено. Пра­цівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП, має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Щодо звільнення внаслідок появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, то факт появи на роботі працівника в такому стані незалежно від наслід­ків є підставою для припинення з ним власником або уповнова­женим ним органом трудових відносин. Це має бути підтвер­джене медичним освідченням працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків чи іншими доказа­ми в той же день, коли був здійснений проступок.

Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо пра­цівник у такому стані знаходиться:

¹ ВВР України. - 1992. - № 27. - Ст. 385.

155

1) у робочий час;

2)на місці виконання своїх трудових обов'язків; 3)не на своєму робочому місці, але на тій території, де йому доручено виконувати свої трудові обов'язки.

Для працівників із ненормованим робочим днем час перебу­вання на роботі понад установлену його загальну тривалість та­кож вважається робочим. Розірвання працівником на таких під­ставах трудового договору потребує від власника або уповнова­женого ним органу одержання попередньої згоди профспілково­го органу на його звільнення. Власник або уповноважений ним орган також має право відсторонити такого працівника від робо­ти (ст. 46 КЗпП).

Для звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника необхідно, щоб:

1)мав місце конкретний факт;

2. розкрадання було скоєно на тому ж підприємстві, де він працює, чи на іншому, у трудових відносинах з яким він не перебуває, але з якихось причин виконує там свої тру­дові обов'язки, незалежно від того, у робочий час чи ні була скоєна крадіжка;

3. викрадене майно має власника в особі держави, громадсь­кої організації чи іншого об'єднання громадян;

4. факт розкрадання майна підтверджений вироком суду чи прийнятою постановою про накладення адміністративно­го стягнення або заходів громадського впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП, трудовий договір може бути розір­ваний із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня на­брання законної сили вироком суду чи дня прийняття постано­ви громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Одержан­ня попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачене.

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір: 1)з керівництвом підприємства (філії, представництва чи ін­шого відокремленого підрозділу) та його заступника; 2)з головним бухгалтером підприємства, установи, 'органі­зації та його заступниками; 3)із службовими особами митних органів і державних подат­кових інспекцій, яким присвоєні персональні звання;

4)зі службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП). Для вирішення питання, чи є грубим вчинене порушення, по­трібно виходити:

• з характеру проступку;

• з обставин, за яких його вчинено;

• з того, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган.

Для звільнення за цими мотивами не потрібно вчинення ряду порушень, а достатньо лише одного з них. Законодавством не передбачено одержання власником або уповноваженим ним ор­ганом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП. Разом із тим не допускається звільнення працівника на цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці.

Звільнення можливе також за винні дії працівника, який без­посередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії мають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені лише ті працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, матеріальні цінності, тобто зайняті прийняттям, зберіганням, транспортуван­ням, обробкою, відпуском, використанням у процесі виробництва і розподілом цих цінностей, незалежно від того, у якому розмірі на них покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподі­яну власнику, підприємству.

Для втрати довір'я не обов'язково, щоб шкода була наявною. Може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння шкоди. Також не обов'язко­во, щоб такі дії працівника мали систематичний характер, достат­ньо й одиночного факту. Ці факти чи дії мають підтверджуватись відповідними документами (акти ревізій, інвентаризації, акти про обрахування, обважування, порушення правил торгівлі тощо).

При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших ко­рисливих порушень, ці працівники можуть бути звільнені на під­ставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Не можна звільнити у зв'язку з втратою довір'я працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідаль­ність, якщо конкретні винуватці заподіяння шкоди не виявлені.

156

157

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому строки й по­рядок дисциплінарного стягнення на цей випадок не поширюється. Звільнення працівника за цими мотивами не має проводитись у пері­од перебування його у відпустці, а також тимчасової непрацездатно­сті. Також для цього власник або уповноважений ним орган пови­нен одержати попередньо згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП). Що стосується звільнення працівника, який виконує виховні функції, за вчинення аморального проступку, не сумісного з продов­женням даної роботи, то до категорії працівників, які виконують виховні функції, належать учителі, викладачі, практикуючі психо­логи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методис­ти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін. Праців­ники, основний зміст роботи яких не пов'язаний безпосередньо з виконанням виховної функції (обслуговуючий персонал навчаль­них закладів тощо), не можуть бути звільнені на цій підставі.

Звільнення працівника, що вчинив аморальний проступок, до­пускається як за вчинення його при виконанні трудових обов'яз­ків, так і не пов'язаних з ними (у громадських місцях або побуті). Для звільнення на цій підставі необхідні умови:

• аморальний проступок має бути підтверджений;

• скоєння проступку не сумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різних органів та організацій. Аморальність скоєного про­ступку не дає права виконувати трудові обов'язки, що потребу­ють високої моральної чистоти та бездоганної поведінки.

При звільненні працівника за п. З ст. 41 КЗпП потрібно додержуватись таких вимог:

1. отримати попередню згоду на це профспілкового органу;

2. не звільняти працівника за його відсутності або під час його тимчасової непрацездатності.

Щодо звільнення тимчасових працівників та працівників, зайня­тих на сезонних роботах, то трудовий договір з ними може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставах, передбачених чинним законодавством, а також у випадках:

• невиконання працівником без поважних причин обов'яз­ків, покладених на нього трудовим договором;

• припинення робіт на підприємстві, в установі, організації строком більше одного тижня без причин виробничого характеру, а також скорочення обсягів робіт;

158

- неявки тимчасового працівника на роботу більш як два тижні підряд унаслідок тимчасової непрацездатності; при втраті працездатності, унаслідок трудового каліцтва, про­фесіонального захворювання або хвороби на туберкульоз місце роботи (посада) зберігається за ним до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше, ніж до закінчення строку роботи за договором.

На підставі порушення встановлених правил провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:

1. була засуджена за розкрадання майна або ініпі корисливі злочини, а її нова робота пов'язана з матеріальною відпо­відальністю;

2. за вироком суду не має права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

3)має родинні стосунки з керівними працівниками підпри­ємства, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою під­порядкованістю або підпорядкованістю один одному.

Законодавством (ст. 45 КЗпП) передбачено розірвання тру­дового договору (контракту) з керівником підприємства або усу­нення його з обійманої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

У тому випадку, коли колективний договір підписав інший упов­новажений на представництво орган, трудовий договір із керівником може бути розірвано за такими мотивами на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, керівник, щодо якого висунуто вимогу про розірвання договору, не погоджують­ся з цією вимогою, вони можуть оскаржити її в суді у двотижне­вий строк. У такому разі виконання вимоги про розірвання тру­дового договору зупиняється до винесення судом рішення. Зраз­ки позовних заяв до місцевого суду про відновлення порушених трудових прав працівників наводиться в додатках 50-56.

Контрольні питання

1. У якому нормативному акті передбачені основні напрямки роботи юридичної служби підприємства в забезпеченні додержання зако­нодавства про працю?

1. Що ви розумієте під трудовими правовідносинами?

2. У чому полягає сутність трудових правовідносин?

159

4. Яким чином юридична служба бере участь у розробці документів правового характеру, що регулюють трудові правовідносини на під­приємстві?

5. Яким чином юридична служба бере участь у роботі по зміцненню трудової дисципліни на підприємстві?

4. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

Список використаної літератури Нормативно-правові акти

1. Конституція України // ВВР України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.

2. Закон України «Про власність» // ВВР України. - 1991. - № 20. -Ст. 249.

3. Закон України «Про відпустки»// ВВР України. - 1997. - № 2. -Ст. 4.

4. Закон України «Про зайнятість населення» // ВВР України. - 1991. -№ 14.-Ст. 170.

5. Закон України «Про колективні договори й угоди» // ВВР України.

- 1993. - № 36. - Ст. 361.

6. Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини до­ ходів, у зв'язку з порушенням строків їх виплати» // ВВР України.

- 2000. - № 49. - Ст. 422.

7. Закон України «Про оплату праці» // ВВР України. - 1995. - № 17. -Ст. 121.

8. Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами. Бюлетень законодавства і юридичної практики України: У 2 ч. -К.: Юрінком Інтер, 2004.

9. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Постанова Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55 // Зібрання постанов Уряду України. - 1993. - № 4-5. - Ст. 71.

10. Про застосування контрактної форми трудового договору. Постано­ва Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170 // Зібрання постанов Уряду України. - 1994. - № 7. - Ст. 172.

11. Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. По­станова Кабінету Міністрів України від 20.12.1997 р. № 1427 // Офіційний вісник України. - 1997. - № 52. - С. 50.

Матеріали судової практики

1. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Плену­му Верховного Суду України від 16.11.1992 р. // Офіційний вісник України. - 1992. - № 12.

160

2. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. - 1996. - № 48.

3. Про практику застосування судами законодавства про оплату пра­ці. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13.

4. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподія­ної підприємствам їх працівниками. Постанова Пленуму ВСУ від 29.12.92 № 14 // Кодекс законів про працю. З постатейними мате­ріалами. Бюлетень законодавства і юридичної практики. - Ч. 1.— К.: Юрінком Інтер, 2004. - С. 551-560.