- •160 Введение
- •Тема 1. Концептуальные основы изучения организационной культуры
- •Основные подходы к понятию «организационная культура»
- •Структура и свойства организационной культуры
- •Функциональная модель организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала.
- •Тема 2. Типологии организационной культуры
- •Типология культуры г. Хофштеде
- •Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм - коллективизм»
- •Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
- •2.2. Типология культуры с. Иошимури
- •Анализ культурных элементов с. Иошимури
- •Типология культуры у. Ноймана
- •Типология культуры р. Блейка и ж. Мутона
- •Типология культуры и. Оучи
- •Типология культуры с. Ханди
- •Типология культуры р. Рюттингера
- •Типология культуры т. Дейла и а. Кеннеди
- •Типология культуры р. Акоффа
- •Вопросы для закрепления материала.
- •Тема 3. Моделирование организационной культуры
- •3.1. Моделирование как технология социологической науки.
- •3.2. Модель э. Шейна
- •3.3. Модель «многослойная луковица»
- •3.4. Модель «культурная сеть» организации по г. Джонсону
- •3.5. Модель р. Квина и Дж. Рорбаха
- •3.6. Модель т. Питерса и р. Уотермана
- •3.7. Модель т. Парсонса
- •3.8. Синергетическая факторная модель и.С. Шаповаловой
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 4. Организационная культура в международной среде
- •4.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •4.2. Модели межкультурных различий
- •Результаты измерения в баллах переменных культур по десяти странам (по г. Хофштеде)
- •Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных культурах (по Лейн и Дистефано)
- •Характеристики «культурной» переменной «Вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах
- •5.2.5. Модель у.Оучи
- •Модель организации типа «z» у. Оучи
- •4.3. Адаптация организаций в межкультурной среде
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 5. Принципы и методы формирования, поддержания и изменения оргкультуры
- •5.1. Принципы и этапы формирования организационной культуры
- •5.2. Методы формирования и поддержания организационной культуры
- •5.3. Методы изменения организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 6. Диагностика и изучение организационной культуры
- •. Краткая классификация методов исследования организационной культуры
- •Качественные методы исследования организационной культуры
- •Количественные (формализованные) методы диагностики организационной культуры
- •Методы оценки организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •7.2. Оценка эффективности организационной культуры
- •7.3. Методика управления процессом формирования и развития организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •Словарь основных терминов
- •Библиографический список Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Интернет – ресурсы:
- •Приложения
- •Анкета для изучения уровня формирования и развития организационной культуры в компании (авт. И.С. Шаповалова)
- •Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры (метод г. Хофштеде и д. Боллинже)
- •Методика "Ценностные ориентации" (м. Рокич)
- •Тест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (По Лутошкину)
- •Анкета «Характеристика организационной культуры» (авт. И.С. Шаповалова)
Результаты измерения в баллах переменных культур по десяти странам (по г. Хофштеде)
|
Страна |
ДВ |
ИД |
МН |
ИН |
ДО |
|
США |
40 (Н) |
91 (В) |
62 (В) |
46 (Н) |
29 (Н) |
|
Германия |
35 (Н) |
67 (В) |
66 (В) |
65 (С) |
31 (С) |
|
Япония |
54 (С) |
46 (С) |
95 (В) |
92 (В) |
80 (В) |
|
Франция |
68 (В) |
71 (В) |
43 (С) |
86 (В) |
30 (С) |
|
Голландия |
38 (Н) |
80 (В) |
14 (Н) |
53 (С) |
44 (В) |
|
Гонконг |
68 (В) |
25 (Н) |
57 (В) |
29 (Н) |
96 (Н) |
|
Индонезия |
78 (В) |
14 (Н) |
46 (С) |
48 (Н) |
25 (Н) |
|
Зап. Африка |
77 (В) |
20 (Н) |
46 (С) |
54 (С) |
16 (Н) |
|
Россия |
95 (В) |
50 (С) |
40 (Н) |
90 (В) |
10 (Н) |
|
Китай |
80 (В) |
20 (Н) |
50 (С) |
60 (С) |
118 (В) |
Переменные культуры:
ДВ - дистанция власти
ИД - индивидуализм
МН - мужественность
ИН - стремление избегать неопределенности
ДО - долгосрочность ориентации
Степени проявления:
В - высокая; С - средняя; Н - низкая.
Цифрами указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры.
Модель Г.Лейн и Дж. Дистефано. Разработанная Г. Лейн и Дж. Дистефано модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, в которыми общество сталкивается на протяжении свое истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают:
- отношение человека к природе;
- ориентацию во времени;
- веру о природе человека;
- ориентацию на деятельность;
- отношения между людьми;
- ориентацию в пространстве.
Вариации указанных переменных приводятся в табл. 4.2.1.
Таблица 4.2
Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных культурах (по Лейн и Дистефано)
|
Переменные |
Вариации в изменении переменных | ||
|
Отношение человека к природе |
Подчинение природе |
Гармония с природой |
Господство над природой |
|
Ориентация во времени |
Жить прошлым |
Жить настоящим |
Жить будущим |
|
|
Человека нельзя изменить |
Человека можно изменить | |
|
Вера о природе человека |
Человек изначально «плохой» |
Человек изначально «нейтральный» |
Человек изначально «хороший» |
|
Ориентация на деятельность |
От работы важно получать удовлетворение |
В работе важен ее процесс |
В работе важен ее результат |
|
Отношения между людьми |
На основе иерархических связей |
На основе групповых связей |
На основе индивидуальных связей |
|
Ориентация в пространстве |
Как частичка общества |
Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе |
Как отдельное частное лицо |
В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур (табл. 4.3).
Наиболее очевидным, с точки зрения влияния природы человека на организационную эффективность, является система контроля. Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям.
Другие ориентации ( «нейтральное» и «хорошее») в отношении природы и человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля1.
Таблица 4.3