3.5. Требования должностных позиций
Для решения задачи оценки пригодности менеджера к занятию конретной должности в организации, необходимо четко сформулировать требования к кандидатам, затем диагностировать степень выраженности у каждого конкретного кандидата соответствующих ПВК, и, наконец, сопоставив одно с другим, вынести оценку пригодности. Соответственно можно выделить три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.
1. Квалификационные требования. ПВК выше были рассмотрены на макроуровне, с точки зрения самых общих требований основных сфер деятельности менеджера. По существу в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных областях его деятельности: организации как социальном институте, как сфере межличностных интеракций и как системе совместной предметной деятельности. Реализованный потенциал менеджера выражается, прежде всего, в его квалификации в указанных трех областях.
Диагностика организации должна быть направлена на выяснение двух обстоятельств: каков должен быть стартовый уровень квалификации менеджера и насколько и как быстро должен этот стартовый уровень изменяться. Характер и темпы требуемого изменения квалификации определяются динамикой изменений в организации (организационное развитие, темпы изменения организационных задач, структуры и технологии), а также динамикой карьеры, возможной и допустимой в организации (возможности, условия и характерные для организации темпы продвижения по вертикали, горизонтальных перемещений, усложнения профессиональных задач). В этом смысле организация предстает перед нами как поле возможностей развития кандидата в менеджеры и продолжения основных линий его карьеры в предшествующих организациях.
Потенциал развития менеджера в общем случае зависит от таких его индивидуальных особенностей, как уровень креативности и интеллекта, мотивация достижений, социальная компетентность и доверие к себе. Обычно в число квалификационных требований включаются так же косвенные показатели квалификации, как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. д.
По существу эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации) или в середине карьерного цикла (различные виды повышения квалификации, значительный практический опыт, значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организациях, управленческий опыт), или во второй половине карьерного цикла (очень большой практический и социальный опыт).
На макроуровне анализа управленческой деятельности можно выделить три основных линии карьеры менеджера.
Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими компонентами деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом плане можно описать как «движение вверх в организации», и проявляется оно, прежде всего в перемещениях в иерархии системы управления. Поведенческие проявления в этом плане определяются, прежде всего, степенью выраженности обеспечивающих их волевых и мотивационных качеств.
Вторая линия карьеры — успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации». Соответственно поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечены, прежде всего, сочетанием коммуникативных качеств.
Третья линия карьеры — развитие менеджера как специалиста в некоторой предметной области — характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных профессионально специфичных предметных проблем. Развитие менеджера в этом плане является «движением в профессию» и определяется уровнем интеллектуальных качеств.
Квалификационные требования могут быть связаны не только с карьерным циклом, но и с характером должностной позиции, т.е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков.
В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений, планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т.д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).
2. Организационные требования. Организационные требования определяются, прежде всего, типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность. На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.
На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим — планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу такого рода анализ позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.
На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концентрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации.
На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации.
На мезоуровне анализируется также организационная культура, т.е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты, табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.
Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например уровень рестриктивности — свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.
В табл. 3 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком.
Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.
Примеры типов организаций: инструменталистская — фирма по торговле недвижимостью (основной персонал — агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто — совместители), бюрократическая — муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры, профессионалистская — юридическая фирма, организационно-политическая — фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии».
Таблица 3
Типы включения индивидуума в организацию
|
Тип включения | |||
Инструментальный |
Бюрокра- тический |
Профессио-аналитичес-кий |
Организац.-политический | |
1. Объекты ориентировки |
Позитивные и негативные санкции (зарплата, время) |
Потребности организации, поведение |
Профессиональный стандарт, профессиональный «этос» |
Организационные цели и ценности |
2. Критерии успеха |
Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность |
Удовлетворение функциональных интересов и ценностей |
Профессиональное совершенствование и успехи |
Осуществление организационных целей |
3. Аффек-тив. связь с организацией |
От нейтральной до негативной |
Позитивная |
От нейтральной до позитивной |
Позитивная |
4. Временная перспектива |
Короткая |
Короткая |
Длительная |
Длительная |
5. Нормативный контроль поведения |
Через правила санкции |
Через лояльность организации |
Через коллег по профессии (носителей норм и контролеров) |
Через интернационализацию руководящих идей |
6. Основа авторитета |
Право на применение санкций |
Должностная позиция |
Быть экспертом |
Идентификация или харизма |
7. Средства влияния |
Вторичные санкции, связанные с поведением на работе |
Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина |
Разрешение на свободу действий |
Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей |
3. Функциональные требования. Эти требования выделяются на микроуровне анализа управленческой деятельности (уровень конкретной должностной позиции) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации.
Анализ деятельности при этом проводится в последовательности: ключевые цели — задачи — функции — черты поведения — лежащие в их основе личностные особенности менеджера. Поскольку даже в организации средней величины существует большое разнообразие должностных позиций, перед началом анализа необходимо построить таксономию позиций, т.е. разделить их на однородные с точки зрения характера деятельности группы.
Классификация позиций строится по двум основаниям:
— исходя из уровня организационных целей и задач, соответствующих определенной должностной позиции,
— с учетом предметного содержания деятельности менеджера.
Традиционно выделяются три целевых уровня: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).
С точки зрения предметного содержания выделяются группы позиций, связанных преимущественно с управлением научно-техническими разработками, производством, маркетингом, рекламой и сбытом, финансами, персоналом, а также штабные и линейные.