3.3. Эффективность деятельности и требования к пвк менеджера
Каковы требования со стороны деятельности, предъявляемые к современному менеджеру? Майкл Вудкок и Дейв Френсис (1991), английские специалисты по управлению, предлагают следующий перечень:
- способность управлять собой;
- разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост;
- навыки решения проблем;
- изобретательность и способность к инновациям;
- высокая способность влиять на окружающих;
- знание современных управленческих подходов;
- способность руководить;
- умение обучать и развивать подчиненных;
- способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
В соответствующем перечне профессора Школы бизнеса и государственных административных систем Питера Вейла можно выделить такие позиции, как «новое сочетание интеллекта и оперативных качеств», умение «работать в стрессовых ситуациях». Деятельность современного руководителя, подчеркивает автор, «наполнена стрессами... Люди, работающие в условиях стрессов, развивают в себе способность блокировать их воздействие на способность выполнить свои функции» (1993).
По мнению Н.В. Туленкова (1998), условия переходного этапа становления рыночной экономики и общей экономической дестабилизации в Украине значительно усложняют деятельность руководителей, поскольку им приходится подчас контролировать беспрецедентные для западной практики, неуправляемые с ее позиций ситуации. Менеджеры должны уметь принимать рискованные решения в условиях высочайшей неопределенности. Здесь требуются особая оперативность, самостоятельность и ответственность. В таких обстоятельствах менеджеры обязаны обладать и собственно предпринимательскими навыками — в частности, умением быстро ориентироваться в меняющейся рыночной ситуации, перераспределять имеющиеся ресурсы в наиболее выгодные сферы применения. Украинские менеджеры вынуждены, наряду со знанием теории и практики менеджмента, интенсивно овладевать знаниями в области маркетинга и теории финансов, заниматься «клиентной ориентацией персонала», которая, по мнению ряда отечественных специалистов, является одной из «формул успеха» организации.
В работе П. Лэнда (1995) отмечается, что успех в руководстве требует как минимум трех основных умений. Первое — практическое (или техническое) умение, которое подразумевает владение практическими предметами (инструментами, оборудованием), а также специальными производственными знаниями, технологией и т.п. Вдобавок к указанным умениям, менеджеры должны иметь способность мыслить концептуально или обладать концептуальными умениями, которые включают в себя три компонента: перспективное или стратегическое планирование; формирование отношений внутри организации; построение корпоративных правил поведения организации в обществе. И, наконец, последнее и самое важное умение — человековедческое, то есть способность работать с людьми и среди людей, здраво оценивать людей и их побудительные мотивы, эффективно руководить.
Однако сегодня все большую роль начинают играть и умения менеджера работать в единой команде. Эту необходимость признают как зарубежные, так и отечественные специалисты в области управления. Особенно остро данная проблема стоит перед управленцами Украины. Ведь раньше, в условиях централизованной плановой экономики, такого «сотворчества» не требовалось: необходимо и достаточно было строго выполнять распоряжения «первого лица». Порой и сейчас, некоторые руководители считают, что управленческая команда — это какой-то круг непосредственных подчиненных руководителя, которые точно передают его управляющие воздействия на всю организацию. Дееспособность такой «управленческой» команды, очевидно, мала. Настоящая управленческая команда обязательно должна состоять из профессионалов, знакомых с теорией и практикой управления консультирования (Пригожий, 1995).
Почему необходима именно работа в команде? Одна из причин состоит в том, что все подразделения современной организации настолько тесно взаимосвязаны, что разнородные менеджерские стили просто не эффективны. Другая причина — многогранность и сложность решаемых менеджером проблем, их комплексный характер. Совпадение в одном лице технической компетентности, владения экономическими, правовыми и управленческими знаниями при их нынешнем объеме — явление редкое. Поэтому истинный менеджер обязан опираться на опыт и интеллект коллег, отвечающих за различные направления деятельности в организации.
Что мешает менеджеру учитывать названные причины в практической деятельности? Во-первых, являясь официальным лидером, менеджеры привыкли следовать принципу единоначалия, и преодолеть этот традиционный подход не так просто. Во-вторых, каждый активный член потенциальной команды обычно стремится к лидерству. В-третьих, в связи с необходимостью принимать быстрые конкретные решения не всегда есть время для коллективного обсуждения возникшей проблемы.
В-четвертых, практически во всех организационных структурах действует система вознаграждения за личные, а не групповые результаты деятельности. В-пятых, в современных фирмах наибольшую проблему для управленческой команды представляют профессионалы. Несоответствие между их высоким творческим потенциалом и необходимостью выполнять зачастую рутинную работу для зарабатывания денег нередко создает повышенную напряженность, с которой не всегда удается справляться лидеру команды. И, наконец, работа в команде требует высокой общей и профессиональной культуры, каковые в большинстве случаев иногда отсутствуют (Бабаева Л., Чиринова А., 1995).
Командная работа может быть эффективной лишь при взаимном желании сторон. Вторым фактором успеха является правильный подбор команды, в основе которого должен лежать «принцип дополнения», то есть формирования с учетом сильных и слабых сторон лидера. Лидер, как правило, адекватно оценивает свои качества и при создании команды выбирает таких людей, которые способны компенсировать его слабые стороны. Очень важно установить хорошие рабочие взаимоотношения с членами команды, тщательно продумать приемлемые способы совместной работы, удовлетворяющие всех. Члены команды должны всесторонне обсуждать свою работу, анализировать совместные действия, а это требует коллективного самосознания, открытости, зрелости.
Наконец, формируется новый подход к рядовым работникам организации. Необходимо осознание того факта, что они являются партнерами, каждый из которых вносит свой вклад в развитие организации. Для этого в организации необходимо создать такую обстановку, чтобы каждый, зная цели организации, мог увязать с ними свои личностные установки, принять участие в решении возникающих проблем. И это становится одной из важнейших задач деятельности современного менеджера, для реализации которой он должен обладать способностями объединять и увлекать членов коллектива, пробуждать у них инициативу и предприимчивость, постоянно информировать о состоянии дел в организации. Данная концепция получила название теории «партисипативного управления» и широко применяется в странах развитой рыночной экономики (Фалмер, 1992).
Выполненный анализ показывает, что менеджеры — это люди, составляющие ядро любой организации. Они обеспечивают лидерство, дают направление развитию организации, вырабатывают и принимают все важнейшие решения. В каждой стране перед менеджерами стоят практически одни и те же задачи. Они должны продумать «миссию» организации, установить ее цели и организовать ресурсы для получения результатов, которые организация должна дать обществу.
Кроме того, менеджеры должны выполнять и предпринимательскую функцию, то есть направлять мышление и ресурсы туда, где они дадут наиболее ощутимые результаты, внесут наибольший вклад в общественное благо. При выполнении этой функции они повсюду сталкиваются с одними и теми же проблемами. Менеджеры должны сделать работу продуктивной, вести работников к эффективности и личным достижениям, нести ответственность за влияние организации на социальную и природную среду. Но, прежде всего, они отвечают за достижение результатов, ради которых организация и существует, — занята ли она коммерческой деятельностью, обучением студентов или лечением больных.
Это означает, что менеджеры практикуют менеджмент, как врачи практикуют медицину. В практике менеджеры пользуются приемами и инструментами, почерпнутыми из арсенала науки об управлении. Есть и специфические менеджерские приемы и навыки, которые берутся собственно из практики менеджмента, при обеспечении системы коммуникаций в организации, выработке решений в условиях неопределенности, стратегическом планировании и т.д.
Как специфическая область деятельности и знаний, менеджмент имеет собственные базовые проблемы, специфические подходы и трудности. Поэтому менеджеры, которые понимают, что такое менеджмент как практическая дисциплина, могут быть вполне эффективными, даже первоклассными управляющими, обладая лишь минимальной компетентностью в использовании инструментов и приемов. Но люди, знающие инструменты и технологию, но не понимающие фундаментальных основ менеджмента, — не управленцы. В лучшем случае, это техники, исполнители.
Сказанное позволяет сформулировать определение профессионально важных качеств (ПВК) менеджера. Под ПВК понимают отдельные психические и психомоторные свойства, выраженные уровнем развития соответствующих процессов, а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенных профессий и способствующие успешному овладению этой профессией. Степень соответствия психологических характеристик человека требованиям конкретной деятельности может определить уровень и устойчивость продуктивности деятельности. Установлено, что эффективность профессиональной деятельности связана как с предрасположенностью личности к данной профессии, так и с развитием специфического для каждой профессии комплекса личностных качеств (Санникова, 1995).
ПВК являются одним из факторов профессиональной пригодности, они не только косвенно характеризуют определенные способности, но и органически входят в их структуру, развиваясь в процессе обучения и деятельности. В ряде случаев низкий уровень ПВК может быть нейтрализован путем производственной компенсации, например, применением технических средств. Возможно специально направленное формирование и совершенствование ПВК через их упражнение и тренировку.
Вместе с тем, анализируя данные исследований ПВК менеджера и руководителя можно обнаружить противоречивые, иногда противоположные взгляды, как на структуру, так и на конкретные наборы качеств, отсутствие единого взгляда на систему профессиональных черт менеджера. Даже у одних и тех же авторов смешаны черты личности, поведенческие проявления, деловые качества, профессиональная подготовка, опыт, умения и т.п. Это усложняет создание обобщенной точки зрения, на основе которой было бы возможно разработать практические рекомендации относительно оценки, отбора и расстановки управленческих кадров.
Мы считаем, что введение термина «профессионально важные качества руководителя» позволило бы минимизировать данную проблему, с целью ускорения разработки и внедрения в практику таких рекомендаций. Литература свидетельствует, что во всевозможных лабораториях и институтах, школах бизнеса, а также непосредственно в организациях и фирмах по всему миру ведется интенсивный поиск модели идеального руководителя, которая бы удовлетворяла максимальным условиям реализации в хозяйственной деятельности. Часть из них опубликована и является образцом для ряда бизнесменов, а часть не опубликована, потому что является секретом фирм, которые их разрабатывали, частью того, что обеспечило их коммерческий успех. Необходимо подчеркнуть, что, поскольку эти наборы, как правило, не совпадают ни по количеству качеств, включенных в модель руководителя, ни по содержанию, можно допустить, что каждая из моделей также близка к идеалу, как и далека. Эта мысль подтверждается примерами из специальной литературы. Так, центр повышения квалификации социологов в результате опроса около 2000 руководителей разнообразных рангов пришел к выводу, что обязательными для руководителя должны быть: организационные способности; профессиональные знания; умение работать с людьми; широта взглядов.
Так, А.В. Филиппов, говоря про формирование резерва на выдвижение на должность руководителя, выделяет специальные знания и так называемые опорные качества. Первые накапливаются и стареют, по его мнению, быстрее, поэтому перспективнее опираться на вторые. Они определяют систему отношений с подчиненными и вышестоящим руководством и составляют, таким образом, основу морального поведения, т.е. то, что важнее всего в работе с людьми (1981).
В работах Е.С. Жарикова говорится не про качества личности руководителя, а про базовые требования к нему. Это политическая зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность и служебная этика. С другой стороны, Филипп Генов говорит именно про качества, даже про целую их систему. Графический вид этой системы, как пишет автор, представляет собой концентрические круги: в центре – профессиональные, после этого – организационно-административные, дальше – волевые качества, которые завершают отношения с людьми и, наконец, политические взгляды (1982).
Другую систему предлагает В.Н. Шепель. Автор сгруппировал характеристики руководителя относительно двух типов людей: активные, честолюбивые, захлопотанные, с одной стороны, и статичные, рациональные, несуетливые – с другой. Системно-психологический подход Л.Д. Кудряшовой вообще не допускает оценку отдельных качеств. По ее мнению, интегральная, общая способность к управленческой деятельности и есть то, что следует измерять у тех, кто должен руководить людьми. Важны опыт, знания и умения руководителей. В частности, их мастерство определено не столько опытом и сроком работы, сколько склонностью к определенным теоретическим принципам. В специальной литературе есть и такое двойное суждение, что, во-первых, разные виды руководительской деятельности требуют разных качеств, а, во-вторых, при одной и той же эффективности идентичные функции могут выполняться по-разному. Данная точка зрения исследователей не снимает проблему поиска необходимых личных черт, но речь должна идти не столько про их поведение, сколько про уровень их развития.
А.И. Китов и В.Г. Урчукин считают, что руководитель обязан быть политически зрелым, владеть экономическими и целевыми методами управления; осуществлять научный и экономико-математический анализ; иметь системное и перспективное мышление; быть организатором; обеспечивать здоровый микроклимат; быть коммуникабельным. Н. Шмелев перечисляет качества руководителя, необходимые ему в новых условиях хозяйствования: деловитость, компетентность, экономическая грамотность, предприимчивость, этичность в деловых отношениях, понимание людей и их проблем, добропорядочность, независимость, уверенность в себе.
Все это, как считают авторы, скорее является следствием кинетических раздумий, чем результатом специальных экспериментов. Исключением является набор качеств руководителя, определенный в специальном исследовании, приведенном Л.И. Уманским. Опрашивая большое количество экспертов, которым необходимо было назвать важные ПВК руководителя, были установлены семь специфических качеств, т.е. те, которые определяют способности или неспособности к организаторской деятельности: способности к сопереживанию; умение найти лучшее применение каждому; умение найти подход к людям; эффективность; умение приспосабливаться.
Гарвардская школа бизнеса предлагает свой набор ПВК, не схожий с позициями других школ: способность вести за собой, куда это необходимо; доверие подчиненным; хладнокровность в критических ситуациях; склонность к риску; знание дела не хуже других; стимулирование генерации идей исполнителя; умение найти элегантные решения. Не менее конструктивными являются рекомендации психологов, длительное время проработавших консультантами у известных бизнесменов. Менеджеру, считают они, необходимы: развитый интеллект, эмоциональная выдержка, готовность делегировать полномочия, знание основ поведения, мастерство в установлении человеческих взаимоотношений.
Опрос 1500 высших руководителей, проведенный журналом «Форчун», определил следующую иерархию необходимых качеств, в которых на первом месте располагается широта взглядов, а дальше по ступеням важности следует: самостоятельность в принятии решения; отдача своему делу; опыт работы; владение иностранными языками и т.д. Особенно отмечается умение руководителя по-деловому вести беседу с подчиненными. Отметим также систему отбора руководителей, которая применяется одной из западноевропейских фирм. Она включает проверку претендентов по таким параметрам: нейротизм, экстраверсия, открытость, толерантность, совестность. В то же время есть сведения, что поиск совокупности частных качеств личности не способствует успеху в управленческой деятельности.
Такая мысль подтверждается зарубежной практикой экспериментального выявления личных качеств лидеров. Известны более 100 исследований подобного рода, но только 5% общего числа выявленных в них качеств явились общими для всех. Это интеллект, который обязан быть выше среднего; инициативность, которая находит выражение в самостоятельности, находчивости и в специфической мотивации «действий»; уверенность в себе, высокий уровень желаний и самооценки своей компетентности; способность отвлекаться от частностей и воспринимать ситуацию во всей ее полноте. Поиск совокупности частных качеств личности, которые обуславливают успех в управленческой деятельности, пока мало что дал, так как анализ личности известных организаторов прошлого не раскрывает природу лидерства. Перечень качеств 140 знаменитых людей Америки не включает полных черт, присущих всем лидерам, овладение этими качествами не гарантирует успеха в управленческой деятельности.
Традиционно в психологии эталоном ПВК личности и залогом успешности деятельности является комплекс психологических свойств, отвечающих запросам профессиональной деятельности. Степень соответствия или несоответствия индивидуально-психологических характеристик человека требованиям конкретной деятельности может определить уровень и устойчивость (стабильность) продуктивности деятельности. Установлено, что эффективность профессиональной деятельности связана как с предрасположенностью личности к данной профессии (исходная структура свойств личности), так и с развитием специфического для каждой профессии комплекса личностных качеств (Санникова, 2003).
Выделяется ряд профессионально важных качеств, которые проявляются практически во всех сферах деятельности, то есть, по сути, являются универсальными: ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка (как компонент самосознания), эмоциональная устойчивость, тревожность, склонность к риску. Профессиональная деятельность, как и любая ведущая деятельность, задает направление развития личности, формирует у разных индивидов похожие черты личности, интересы, установки.
Таким образом, рассматривая основные сферы деятельности менеджера можно выделить три основных группы профессионально важных качеств: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные. Характерологические свойства являются основой синтеза этих разноаспектных качеств, влияя на формирование актуальных конкретных мотивов — мотивационные свойства личности, или поведенчески интегрируя развитие способностей, превращая ярко выраженные способности в черты характера, задавая профессионально специфичное поведение вне профессиональной сферы (Ильин, 2000; Платонов, 1970).
В данном случае речь идет о профессионально важных качествах менеджера вообще, а не менеджера конкретной организации. Понятно, что влияние этих абстрактно выделенных качеств на успех его деятельности в конкретной организации зависит от особенностей этой организации, «модерирующих» эффекты профессионально важных качеств. Существующие в литературе весьма разнообразные и часто противоречивые указания на различные профессионально важные качества как «предикторы» успеха менеджерской деятельности можно рассматривать как «инвентарь» потенциально важных качеств, естественный отбор которых определяется характеристиками организации.
Очень по-разному описывается в литературе и содержание профессионально важных качеств. По существу профессионально важные качества описываются на трех различных уровнях:
— на уровне задач деятельности менеджера: указывается, в каких классах задач менеджер непременно должен быть успешным, например, в планировании, разрешении конфликтов и т.п.;
— на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного поведения менеджера, например, «умеет слушать», «тактичный»;
— на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные свойства).
Рассмотрим основные группы профессионально важных качеств современного менеджера.
Мотивационно-волевые качества. К ним относится, прежде всего, мотивация достижения. Д. Мак-Клелланд связывал мотивацию достижения и хозяйственное процветание отдельных фирм и предприятий и целых культур и эпох. Основа этой точки зрения — гипотеза М. Вебера о влиянии протестантской этики на дух и образ мыслей, характерных для капитализма. Протестантская этика подчеркивает ответственность человека за свои действия, причем прибыль от этих действий оказывается ценностным измерителем божественной избранности человека. Личности с высокой мотивацией достижения стремятся к предпринимательской деятельности и в рамках рациональной деятельности являются основной движущей силой общества.
Существуют и прямые эмпирические подтверждения связи эффективности деятельности менеджера и мотивации достижения. Например, выяснено, что руководители фирм с темпами профессионального роста выше среднего отличаются высокой мотивацией достижения и низкой мотивацией присоединения. Исследованием, проведенным среди руководителей крупных текстильных предприятий, обнаружено, что предиктором успешности является комбинация высоко выраженного мотива достижения и мотива власти при низком уровне мотивации присоединения (Никифоров, 2000).
Исследования руководства как частного интерактивного процесса осуществления социального влияния показало, что мотивация руководства есть комбинация сильного мотива власти и незначительного мотива присоединения. Низкая мотивация присоединения объясняется тем, что руководителя при трудных решениях не должны отвлекать мысли о том, насколько эти решения понравятся окружающим. Мотивация достижения не столь существенна для руководства, так как для руководства важно влияние на других людей, а не испытание собственных способностей. Впрочем, есть и другие данные: предиктором успешности руководства является мотивация достижений плюс мотивация присоединения.
Разночтения в результатах исследований связаны с тем, что исследовались различные популяции менеджеров, и, соответственно, влияние мотивационных факторов моделировалось особенностями организаций и деятельности менеджеров.