35. Современные подходы к структурированию организации

Системный подход концентрируется на взаимодействии частей в организации и обращает внимание на важность изучения каждой отдельной части в контексте целого. Данный подход позволяет увидеть все богатство и многообразие проблем, которые должен решать менеджмент в организации, основными элементами системного подхода являются: вход в систему (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы (продукт); обратная связь (знание результата, влияющее на цепочку в обратном направлении).

Ситуационный подход основан на точке зрения, что в управлении организацией не существует только одного набора принципов (правил), который мог бы использоваться -во всех ситуациях. Данный подход отвергает любые "универсальные" принципы управления. Отсюда каждая ситуация, в которой оказывается организация, должна анализироваться отдельно и управляться соответствующим образом. В соответствии с ситуационным подходом природа внеорганизационной среды, ее масштабы, технологии, характер ее рынков, законодательная инфраструктура, люди и другие факторы не только не противопоставляются организации, но и являются источником ее возможностей. И это путь к ее адаптации к окружающей среде. В ситуационном подходе различные цели, стратегии, структуры и процессы хороши для различных ситуаций.

Кластерный или конфигурационный подход (Г. Минцберг). Параметры организационной структуры должны логично вписываться во внутренние устойчивые связи. Отличие кластерного подхода от ситуационного заключается в том, что организации могут не только выбирать структуру в зависимости от ситуации, но точно также “выбирать” ситуации (создавать, влиять на ситуации, чтобы обеспечить их соответствие с элементами их структуры. Стабильное окружение подталкивает к формализации (бюрократизации) структуры. В свою очередь бюрократии обычно стараются стабилизировать свое окружение. В противоположность бюрократиям, предпринимательские фирмы, которые действуют в изменчивом окружении, нуждаются в сохранении гибких структур. В то же время такие фирмы стремятся сохранить динамичное окружение, в котором они превосходят бюрократические организации.

Нормы управляемости, типы формализации и децентрализации, системы планирования и матричные структуры, из которых «складывается» организация, не могут выбираться по отдельности, и должны конфигурироваться на логической основе в скрепленные внутренним единством группы.

Для того чтобы разобраться в особенностях этих конфигураций, нужно определить элементы, их составляющие: операционное ядро стратегическая вершина, среднее звено, техноструктура, вспомогательные службы, идеология.

Основные элементы организации:

Операционное ядро - основа любой организации — операторы, т. е. индивиды, на плечи которых ложится основная деятельность по производству продукции и предоставлению услуг, структурная единица подразделения.

Стратегическая вершина – та часть организации, где находятся, осуществляются руководство, тот уровень, где принимаются самые важные решения.

Среднее звено – это те руководители, менеджеры, которые осуществляют прямую связь между стратегической вершиной и операционным ядром (начальники отделов и т.д., мастера, начальники цеха).

Техноструктура – по мере усложнения организации возникает необходимость в появлении еще одной группы сотрудников, которых мы называем аналитиками. Это те специалисты-аналитики, которые берут на себя часть власти по регулированию основной деятельности.

Вспомогательные службы - это специалисты, которые способствуют выполнению задач организации, за пределами основного рабочего потока (транспорт, столовые, почты и т.д.).

Идеология задает направление формирования традиций и убеждений организации, которые отличают ее от всех остальных, придают ей жизненную силу, наращивают «плоть» на «скелет» структуры. Это убеждения, ценности, традиции, которые окружают все организацию.

В рамках конфигурационного подхода: 1. Взаимное приспособление — при помощи него достигается координация работы посредством простого процесса неформального общения. Люди, выполняющие работу, взаимодействуют между собой. 2. Прямое управление (или непосредственное)— один человек осуществляет координацию, отдавая приказы другим, применяется тогда когда вместе должны работать несколько человек. 3.Стандартизация рабочего процесса – люди работают по заданным правилам - определение, программирование непосредственного содержания работы, процедур, которым нужно следовать. Чаще всего программирование работы разных людей с целью достижения тесной координации входит в обязанности аналитика. 4.Стандартизация результатов – означает спецификацию конечного результата. В этом случае взаимодействие между деятельностью различных людей предопределено заранее. Отдельный человек выполняет сложную работу он работает на результат на достижение цели (формализация) 5. Стандартизация навыков и умений — стандартизации подвергается сам сотрудник, а не процесс работы или конечный результат. Он набирает определенные знания и умения, которые затем последов. применяются во время работы. Имеет место за пределами организации (в университете), до того, как сотрудник впервые принимается на работу. Стандарты исходят не от аналитика, а от сотрудника в качестве его вклада в работу, которую он выполняет. Координация в этом случае достигается в силу того, что специалисты в разных областях знают, чего ожидать друг от друга. 6. Стандартизация норм (поведения) — сотрудники разделяют ряд общих для них убеждений и на основании этого могут достичь координации деятельности.