2.2. Структура управления

Структура управления - совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия. В самом общем смысле этого слова структура системы — это совокупность связей и отношений между ее элементами. В свою очередь, организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. При создании структуры управления менеджер должен в максимально возможной степени учесть специфику деятельности предприятия и особенности его взаимодействия с внешней средой (http://economican.ru/v_man.php?id=10). Процесс создания организационной структуры управления обычно включает три основных этапа:

1. определение типа организационной структуры (прямого подчинения, функциональная, матричная и др.);

2. выделение структурных подразделений (аппарат управления, самостоятельные подразделения, целевые программы и др.);

3. делегирование и передача на нижестоящие уровни полномочий и ответственности (отношения руководства—подчинения, отношения централизации—децентрализации, организационные механизмы координации и контроля, регламентация деятельности подразделений, разработка положений о структурных подразделениях и должностях).

Иерархический тип структур управления. На современных предприятиях наиболее распространена иерархическая структура управления. Такие структуры управления были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными Ф. Тейлором в начале XX в. Немецкий социолог М. Вебер, разработав концепцию рациональной бюрократии, дал наиболее полную формулировку шести принципов.

1. Принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему.

2. Вытекающий из предыдущего принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии.

3. Принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям.

4. Принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

5. Принцип, вытекающий из предыдущего — обезличенности выполнения работниками своих функций.

6. Принцип квалифицированного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями (http://infomanagement.ru/lekciya/Struktury_upralyeniya_v_myenyedzhmyentye).

Иерархический тип структуры управления используется и в лаунж-кафе «Манилов». Структура построена таким образом, что имеются высшие управляющие органы, которым подчиняются ниже стоящие сотрудники. Это позволяет управлять предприятием, назначать путь развития. Такая структура разделяет работников на управляющий состав и рядовых сотрудников, обеспечивая разделение управления и исполнения.

В кафе существуют несколько основных подразделений:

• Кухня

• Бар

• Работники зала

• Вспомогательная служба

Высшим руководителем является владелец и директор кафе Устинов Н.А. ему подчиняются все нижестоящие руководители и сотрудники. Он определяет путь развития кафе, ставит основные задачи, контролирует их исполнение.

Каждое подразделение имеет свой штат сотрудников и своего руководителя.

Кухня имеет следующий штат:

• По 1 повару на каждый цех. Каждый повар имеет сменщика и работает в графике 2-2 дня. Всего 4 цеха: холодный, горячий, паста, пицца.

• 4 посудомойщицы, работающие по 2 человека в смену.

• Шеф-повар, осуществляющий контроль за данным подразделением. В его подчинении находятся сотрудники кухни. В его задачи входит создание блюд, контроль за соблюдение стандартов и технологии приготовления кулинарных изделий, правильная работа непосредственных подчинённых.

В отсутствие шеф-повара часть его функций по контролю ложиться на старшего смены, которым назначается один из поваров. Ими стали 2 повара холодного цеха, которые работают в разные смены. Такая структура помогает поддерживать контроль практически постоянно.

Бар имеет в своём штате всего 5 сотрудников:

• 2 бармена, работающие в разные смены

• 2 кальянщика, также приходящие на работу в разные дни

• Бар-мененджер, который руководит данным подразделением.

Штат работников зала более значителен. В его состав входят официанты, помощники официантов, хостесы, менеджер по персоналу, старшие официанты. Если количество работников других служб не изменяется, то здесь число официантов варьируется. В смену работают от 3 до 5 официантов в зависимости от нагрузки и возможности. Их общее количество постоянно меняется, т.к. идёт «текучка» кадров.

Контроль за данным подразделением осуществляет управляющий. В его обязанности входит контроль за правильной работой сотрудников, подсчёт заработной платы, анализ работы предприятия.

В его отсутствие функции контроль за сотрудниками возлагаются на старшего официанта.

Такая система управления похожа на линейную. Если в линейную структуру управления внести прямые и обратные функциональные связи между различными структурными единицами, то она превратиться в функциональную. Наличие в этой структуре функциональных связей позволяет различным отделам контролировать работу друг друга. Плюс ко всему, появляется возможность активного включения в ОСУ различных обслуживающих служб. Появляются неформальные связи на уровне структурных блоков.

При функциональной структуре общее руководство осуществляется линейным руководителем через руководителей функциональных органов. При этом руководители специализируются по отдельным управленческим функциям. Функциональные подразделения имеют право давать указания и распоряжения нижестоящим подразделениям. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных звеньев. Данная организационная структура имеет свои преимущества и недостатки (http://resto-klub.ru/upravlenie-personalom/problemi-upravlenia-personalom.php).

Плюсы:

• снятие большей части нагрузки с высшего уровня управления;

• стимулирование развития неформальных связей на уровне структурных блоков;

• уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

• как следствие предыдущего плюса - улучшение качества выпускаемой продукции;

• появляется возможность создания штабных подструктур.

Минусы:

• значительное усложнение связей внутри предприятия;

• появление большого количества новых информационных каналов;

• появление возможности переноса ответственности за неудачи на сотрудников других подразделений;

• затруднение координации деятельности организации;

• появление тенденции к чрезмерной централизации.

Таким образом, в кафе имеются 4 основные руководителя: директор, шеф-повар, бар-менеджер, управляющий. Особенность структуры в том, что все они, за исключением директора, находятся на одном уровне. Это позволяет развивать кафе всесторонне, не делая уклон ни на одно конкретное подразделение. Руководители подразделений взаимосвязаны между собой, что позволяет контролировать друг друга и сотрудников других служб. Это очень важно, т.к. кафе может работать и приносить прибыль только если все подразделения работают слажено и полностью понимают возложенные на них задачи. Дело в том, что каждый из сотрудников зависит от выполнения задач, возложенных на другие службы. Так официант ждёт приготовление блюд от поваров, напитков от бармена. Правильно составленный заказ от официанта облегчает работу поваров и барменов. Если одно из звеньев выпадает, то сказывается на общем продукте, который предоставляет кафе гостю (http://www.epicor.com/RUSSIA/INDUSTRIES/RETAILANDHOSPITALITY/Pages/FoodService.aspx).

Каждый из руководителей служб не может уследить абсолютно за всем. Поэтому совместный контроль позволяет достичь больших результатов. Такая схема управления оправдывает себя и не нуждается в серьёзных изменениях.