Artamonova_Prusakova
.pdf2. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ ОСНОВНЫХ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Характеристика группы и личности в группе
Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфлик' ту и конфронтации. Социальное поведение личности наиболее ярко проявляется в группе.
Группа – реально существующее образование, в котором люди со' браны вместе, объединены каким'то общим признаком, разновидно' стью совместной деятельности или помещены в какие'то идентич' ные условия, обстоятельства, и которые определенным образом осоз' нают свою принадлежность к этому образованию.
К основным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, груп' повые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих пара' метров может приобретать совершенно различное значение в зависи' мости от типа изучаемой группы. Так, состав группы может быть представлен по'разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например возрастные, профессиональные или со' циальные характеристики членов группы. Не может быть одинако' вым состав группы в связи с многообразием реальных групп. В каж' дом конкретном случае начинать надо с формирования объекта ис' следования: студенческая группа, спортивная команда или произ' водственная бригада. Иными словами, необходимо сразу задать не' который набор параметров для характеристики состава группы в за' висимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно сильно различаются характеристики боль' ших и малых социальных групп, поэтому они должны быть изучены по отдельности.
То же можно сказать и относительно структуры группы. Суще' ствует несколько достаточно формальных признаков структуры груп' пы: структура предпочтений, структура “власти”, структура комму' никаций.
Однако, если последовательно рассматривать группу как субъект деятельности, то и к ее структуре надо подойти соответственно. В
11
данном случае самое главное – это анализ структуры групповой дея' тельности, что включает в себя описание функций каждого члена группы в этой совместной деятельности. Вместе с тем весьма значи' мой характеристикой является эмоциональная структура группы – структура межличностных отношений, а также ее связь с функцио' нальной структурой групповой деятельности. В социальной психо' логии соотношение этих двух структур часто рассматривается как соотношение “неформальных” и “формальных” отношений.
Важным компонентом характеристики положения индивида в груп' пе является система “групповых ожиданий”. Этот термин обозначает тот простой факт, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается други' ми. В частности, это относится к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций, и не толь' ко простой перечень их, но и качество выполнения этих функций. Груп' па через систему ожидаемых образов поведения, соответствующих каж' дой роли, определенным образом контролирует деятельность своих чле' нов. В ряде случаев может возникать рассогласование между ожидани' ями, которые имеет группа относительно какого'либо ее члена, и его реальным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. Для того чтобы эта система ожиданий была как'то определена, в группе формируются еще два чрезвычайно важных понятия: групповые нормы и групповые санкции.
Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. пред' ставляют собой “установки, модели, эталоны должного, с точки зре' ния общества в целом и социальных групп и их членов”.
В более узком смысле групповые нормы – определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно под' чиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют регулятивную функцию по отно' шению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на осно' вании принятия или отвержения каких'то социально значимых яв' лений. Ценности каждой группы складываются на основании выра' ботки определенного отношения к социальным явлениям, продик' тованного местом данной группы в системе общественных отноше' ний, ее опытом в организации определенной деятельности.
Проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социоло' гии. Для групповой жизнедеятельности важным является значи' мость разного рода ценностей, их соотношение с ценностями обще' ства. Когда речь идет об относительно общих и абстрактных поняти' ях, например о добре, зле, счастье, то можно сказать, что на этом
12
уровне ценности являются общими для всех общественных групп и что они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений, например, таких, как труд, образование, культура, группы начина' ют различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных со' циальных групп могут не совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить уже о ценностях общества. Спецификация отноше' ния к каждой из таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений. Нормы, регулирующие поведение и деятельность членов группы, естественно, опираются именно на групповые ценности, хотя правила обыденного поведения могут и не нести на себе какой'то особой спецификации группы. Нор' мы группы включают в себя общезначимые и специфические нормы, выработанные именно данной группой. Все они в совокупности выс' тупают важным фактором регуляции социального поведения, обес' печивая упорядочивание положения различных групп в социальной структуре общества. Конкретность анализа может быть обеспечена только в том случае, когда выявлено соотношение двух этих типов норм в жизнедеятельности каждой группы.
Формальный подход к анализу групповых норм, когда в экспери' ментальных исследованиях выясняется лишь механизм принятия или отвержения индивидом групповых норм, но не содержание их, определяемое спецификой деятельности, явно недостаточен. Понять взаимоотношения индивида с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает, а какие отвер' гает, и почему он так поступает. Все это приобретает особое значе' ние, когда возникает рассогласование норм и ценностей группы и общества, когда группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с нормами общества.
Важная проблема – мера принятия норм каждым членом группы: как осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколь' ко каждый из них отступает от соблюдения этих норм, как соотно' сятся социальные и “личностные” нормы. Одна из таких функций социальных (в том числе, групповых) норм состоит именно в том, что при их посредстве требования общества адресуются и предъявляют' ся человеку как личности и члену той или иной группы, общности, общества. При этом необходим анализ санкций – механизмов, по' средством которых группа “возвращает” своего члена на путь соблю' дения норм. Санкции могут быть двух типов: поощрительные и зап' ретительные, позитивные и негативные. Система санкций предназ' начена не для того, чтобы компенсировать несоблюдение норм, а для
13
того, чтобы обеспечить соблюдение норм. Исследование санкций име' ет смысл лишь при условии анализа конкретных групп, так как со' держание санкций соотнесено с содержанием норм, а последние обус' ловлены свойствами группы.
Социальная группа, как указано в “Социологическом энциклопе' дическом словаре” (М., 1998), – “совокупность индивидов, объеди' ненных любым общим признаком: общим пространством и времен' ным бытием, деятельностью, экономическими, демографическими, психологическими и другими характеристиками.
Выделяют большие и малые группы. Под малой группой понима' ют немногочисленную по составу группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоцио' нальных отношений, групповых норм и групповых процессов”.
Группа должна обладать собственными ценностями, т.е. что'то должно выступать в качестве центра объединения (символ, лозунг, идея). Это ведет к развитию в группе специфического чувства общно' сти, находящего свое выражение в слове “мы”. Возникающее осозна' ние “мы” выступает психической связью, которая способствует объе' динению членов данной группы и является основой общности дей' ствия и солидарности группы.
Сплоченность группы
Социально'экономическая эффективность труда при прочих рав' ных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплочен' ности группы.
Сплоченность группы означает единство поведения ее членов, ос' нованное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важ' нейшей социологической характеристикой группы. По своей сущно' сти, она аналогична экономической характеристике его производ' ственной деятельности – производительности труда. Помимо этого, члены сплоченной группы, как правило, не спешат ее покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.
По своей направленности сплоченность может быть положитель' ной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), на' правленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
Ключевым моментом в создании сплоченной группы является под' бор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относи'
14
тельно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.
Различают три стадии сплочения трудовой группы, каждой из них соответствует уровень его развития.
Первая стадия – ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития группы – этап становления. Она характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член группы ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация.
Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о це' лях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходи' мо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в фор' мируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творчес' кую активность.
Каждый имеет свое личное представление о сотрудниках организа' ции, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается
вих внутреннюю потребность, и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
Вторая стадия – взаимоадаптация, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов группы. Установ' ки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации,
врезультате подражания и идентификации.
Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенима' ет способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация заключается в сознательном следовании челове' ка каким'либо образцам, нормам и стандартам поведения, отожде' ствления (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
15
Взаимоадаптационной стадии соответствует средний уровень раз' вития коллектива, характеризующийся созданием его актива (ак' тивно действующей группы).
Третья стадия – сплоченная, или стадия консолидации коллек' тива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели кол' лектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомо' щи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различают три типа группы:
–сплоченная, или консолидированная, которая характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, посто' янной взаимопомощью. Состав такой группы относительно стаби' лен. Такая группа имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
–расчлененная (слабосплоченная), которая состоит из ряда не' дружелюбно относящихся друг к другу социально'психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень про' изводственной дисциплины, ценностные ориентации и активность таких групп весьма различны;
–разобщенная (конфликтная) – по своей сущности формальная группа, в которой каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких группах часто возникают конфликты, на' блюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудовой группы – обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс – в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уров' ня предъявляемых требований или какие'либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплоченности трудовой группы осуществ' ляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие спло' ченность.
К общим (внешним) факторам относят характер общественных отношений, уровень развития научно'технического прогресса, осо' бенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфичес' ким (внутренним) – уровень организации и управления производства
всамом коллективе, его социально'психологический климат, лич' ностный состав.
16
Взаимоотношения в группе, ее сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены группы, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в сте' пени эмоциональной теплоты, симпатии и антипатии. Трудовая груп' па формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальны' ми характеристиками. Иными словами, члены трудовой группы яв' ляются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые, по существу, являются общностью или разли' чием их социальных позиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов групп вли' яет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплоченности. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.
Сплоченность группы зависит от социально'психологического климата, характеризующего социальное лицо группы, его производ' ственный потенциал.
Качество социально'психологического климата в группе опреде' ляет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организа' ции и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании чело' век представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата и в процессе управле' ния возникает перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполне' ния конкретной задачи.
Социальное поведение личности в группе
Социальное поведение личности во многом связано с ее ролью. Понятие “роль” в социальной психологии означает социальную фун' кцию личности, соответствующий принятым нормам способ поведе' ния в зависимости от ее статуса (позиций) в системе межличностных отношений.
Такое понимание связано с тем, что в сходных обстоятельствах (например, на одном предприятии) работники, занимая одинаковые должности, ведут себя в трудовом процессе одинаково в соответствии с требованиями производства. Их трудовое поведение регламентиру' ется соответствующими документами (положениями, должностны' ми инструкциями). В роли отражаются социально'типические аспек' ты поведения.
17
Социальная роль выполняет две функции:
1)указывает человеку, как ему вести себя в конкретной ситуации (студент, покупатель в магазине, пассажир в автобусе, сотрудник в производственном коллективе);
2)формирует определенные ожидания партнера от поведения ее исполнителя, которые, в свою очередь, определяют ответное поведе' ние партнера. Функциональная роль каждого члена трудового кол' лектива определяется: должностными инструкциями (сотрудник, бригадир и т.д.), в которых отражены обязанности, права, ответ' ственность работника, его официальные взаимосвязи с другими чле' нами коллектива, а также основные требования к его профессиональ' ным качествам. Подробная и ясная должностная инструкция явля' ется основой для адекватного понимания и усвоения функциональ' ной роли.
Структура социальной роли включает следующие элементы:
– ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведе' ния, требования конкретной профессии, должности);
– ролевые ожидания;
– ролевое поведение (т.е. исполнение роли);
– оценка ролевого поведения;
– санкции (в случае неисполнения роли). Центральным элемен' том структуры, позволяющему объяснить, почему одну и ту же роль, например линейного руководителя (менеджера) на предприятии, раз' ные люди выполняют неодинаково, является понятие “ролевое пове' дение”.
Большую роль в формировании и сплоченности группы играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельнос' ти должен учитывать, что его работники обладают различными ха' рактерами, социально'психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на че' ловека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем. В связи с этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и дело' вых качеств руководителей функциональным требованиям.
Формальные и неформальные группы и отношения в них
В группе формируется определенная система отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформаль+ ные (личные, неофициальные отношения).
18
Формальные отношения складываются между людьми при выпол' нении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчинен' ными. В основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требова' тельность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимо' помощь.
В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отноше' ниями существуют неформальные отношения, микроструктура кол' лектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально'личностных ка' честв и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброже' лателями как по поводу официальных, так и неофициальных функ' ций. Основа неформальных отношений – влечение и отвержение, притяжение и отталкивание, симпатия и антипатия.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной вза' имосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызы' вать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их раз' вития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перера' стать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, спо' собствовать целям формальных отношений, могут быть индиффе' рентными, безразличными к ним, а они могут и противоречить этим целям.
Очень важно, чтобы неформальные отношения не только проти' воречили формальным, а служили их естественным дополнением, и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединять' ся в неформальные группы, в которых будут свои неформальные ли' деры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.
Социально психологический климат в группе
Под социально+психологическим климатом группы понимают систему социально'психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внут'
19
реннее состояние группы, сформировавшейся как результат совмест' ной деятельности ее членов, их межличностных взаимодействий. Социально'психологический климат зависит от стиля деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально'психо' логический климат зависит от стиля деятельности коллектива и от' ношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаи' моиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтнос' ти, характера критики и самокритики).
Влияние социально'психологического климата на сплочение и развитие группы может быть двояким – стимулирующим и сдержи' вающим, что является основанием для его дифференциации на бла' гоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Критериями благоприятного социально+психологического кли+ мата могут служить следующие характеристики:
во'первых, на уровне группового сознания:
–положительная оценка своей производственной деятельности;
–оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизне' деятельности коллектива;
–во+вторых, на уровне поведения:
–добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
–низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
–отсутствие или незначительная текучесть кадров.
Вгруппах, где недооценивается значение социально'психологи' ческого климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.
Социально'психологическая структура группы завершается выд' вижением лидера.
2.2. Лидерство как социально/психологический фактор работос/ пособности группы
Лидерство является одним из социально'психологических фак' торов, влияющих на работоспособность. Лидерский потенциал – со' вокупность психологических качеств, соответствующих потребнос' тям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуа' ции, в которую эта группа попала. Лидерство – главенство в стиму' лировании, планировании и организации активности группы. За спо' собностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики,
20