2.3 Совершенствование системы адаптации молодых специалистов в Филиале ооо «Нестле Россия»

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами [3; 6].

Главная положительная черта выпускников вузов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации. Итак, возможность привнесения новых свежих идей в организацию делает привлекательным образ выпускника для работодателя. Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников – энергичность, высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Настроенность выпускников на профессиональный и карьерный рост позволяет им усваивать профессиональные умения и навыки быстрыми темпами.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы – ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже, как минимум на одну треть от стандартных запросов сотрудников с опытом работы.

Следующее преимущество выпускников состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Работодатель имеет хорошую возможность получить лояльного сотрудника. Лояльность сотрудников позволяет работодателю быть уверенным в том, что бывший выпускник настроен на долгую профессиональную жизнь именно в данной организации.

Еще одно преимущество связано с тем, что в связи с огромным желанием выпускников приобрести свой первый опыт работы и выполнять любое порученное дело в организации, у работодателя есть возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу, от которой пытаются отстраниться опытные сотрудники. Привлекательным для организаций является и более продолжительный период работоспособности выпускников, по сравнению с опытными работниками. Молодость, здоровье и физиологический потенциал – весомое преимущество молодых работников.

При рассмотрении эффективности адаптации выпускников ВУЗОВ в Филиале ООО «Нестле Россия» в г. Вологда мы практически не выявили недостатков, но хотелось бы выделить существующие недостатки в организации для эффективного развития кадрового потенциала в Филиале можно рекомендовать следующее:

1. Четко определить обязанности руководителя, менеджера по персоналу и других работников, участвующих в процессе. Для этого разрабатываем Положение об адаптации.

2. Разработать пакет необходимых документов, которые помогут новому работнику быстро войти в курс дела.

Например:

- план введения в должность (это перечень мероприятий по адаптации, по результатам которых руководитель оценивает компетенции новичка);

- рабочая тетрадь новичка (содержит описание «маршрута» каждого дня, так называемый путеводитель нового сотрудника, лист контроля за готовностью рабочего места для новичка и опросник удовлетворенности работой наставника);

- книги по адаптации персонала, папка нового сотрудника (содержит информацию о компании, ее корпоративной культуре, режиме труда и отдыха, о коллективе отдела, его нормах и традициях – это так называемая организационная адаптация).

3. Разработать программу адаптации, которая поможет наставникам, руководителям управлять процессом. Программа может состоять из частей:

- вводная (цели адаптации, информационные ресурсы компании, способы вовлечения новичка в процесс адаптации, планируемые результаты работы);

- описание структурных элементов, из которых состоит профессиональная адаптация.

Для адаптирования сотрудника в любой компании необходимо, чтобы все процессы в организации были управляемыми, а не протекали бесконтрольно. Работа с молодыми специалистами имеет определенную специфику. Для молодых специалистов наиболее приоритетными являются профессиональная и социально- психологическая адаптации.

В результате профессиональной адаптации молодой специалист знакомится со спецификой работы, приобретает навыки профессионального мастерства, развивается устойчивое положительное отношение работника к своей профессии. В результате социально-психологической адаптации у молодого специалиста происходит освоение социально-психологических особенностей организации, вхождение в сложившуюся в ней систему отношений, позитивное взаимодействие с сотрудниками организации.

Составляя программу адаптации молодого специалиста, необходимо помнить об особенностях работы с молодыми специалистами. Они динамично развиваются, готовы к профессиональному обучению, открыты для освоения новых технологий работы и при наличии потенциала возможностей и способностей делают это достаточно быстро. Не стоит забывать и о личностном развитии молодого специалиста, так как период адаптации сопряжен со стрессом и процессом переосмысления ценностей и идеалов. Минимизировать негативные последствия адаптационного периода помогут внимательное отношение, своевременная помощь и адекватное вознаграждение за успехи. Процесс адаптации молодого специалиста можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе.

Большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеют новые модернизированные методы:

1)Психологические тренинги.

2)Творческие лаборатории.

3)Диспуты.

4)Круглые столы.

5)Презентации.

6)Передача опыта от поколения к поколению.

И все-таки основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту - это благоприятный внутренний психологический климат.

Сотрудники с большим опытом работы, а особенно значительно старше по возрасту часто не воспринимают молодого специалиста как равноправного сотрудника, обладающего равными с ними правами. Зачастую они требуют от своих более молодых коллег простого выполнения обязанностей, подчинения, не приемлют проявления инициативы и творческого начала. В этой ситуации вчерашнему студенту не стоит отчаиваться и списывать все трудности только на конфликт поколений.

Необходимо заработать себе репутацию ответственного сотрудника, быстро и с успехом овладевшего всеми профессиональными компетенциями, проявляющего искренний интерес к делу. Это должно произвести впечатление на старших коллег. Не стоит сразу же противопоставлять себя коллективу, необходимо внимательно слушать сослуживцев, не стесняться просить помощи и совета, ведь многому можно научиться только у них.

Немаловажную роль в процессе адаптации играет отношение со стороны руководства. Если спустя непродолжительное количество времени начальство доверит вам самостоятельный участок работы или поручит ведение собственного проекта, важно не упустить полученный шанс и со всей ответственностью подойти к решению задачи. Положительный опыт решения самостоятельных задач не только повысит самооценку сотрудника, но и поднимет его авторитет в коллективе. Но вместе с тем, не стоит брать на себя слишком много сразу. Тем более, слишком большое доверие со стороны руководства может создать негативный имидж молодому специалисту в коллективе.

И еще один немаловажный факт в процессе вливания в коллектив будет внешнее впечатление о человеке, его облик, манера поведения, общения, улыбка, одежда.

Особую роль в процессе адаптации играет наставник, который должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодым работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы.

Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого кадра, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса адаптации молодых специалистов к работе можно дать ему разного рода задания, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.