1 Теория: т. Ожидания в. Врума

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат Затраты = результату

*

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение Результаты = вознагражден

*

Ожидаемая ценность вознагра-ждение Валент-ность

=

мотивация

Разные люди обладают различными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

2 теория: Т. справедливости Адамса: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3 теория: Т. Портера и Лоурела: В этой модели фигурируют 5 переменных:

1. Затраченные усилия

2. Восприятие

3. Полученные результаты

4. Вознаграждение

5. Степень удовлетворения

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению.

Концепция партисипативного управления – участие работников во внутрифирменном управлении. Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипатиное управление открывает работнику частный доступ к принятию управленческих решений. Участие в управлении мотивирует работника к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

3. Функции и механизм трудовой мотивации: мотив, интерес, стимул, потребности, мотивация, мотиватор, мотивационное ядро. Механизм функционирования трудовой мотивации.

Мотивы – внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов.

Мотивация ~ это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуальной и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятель­ностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия челове­ка, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мо­тив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потреб­ностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливай или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Механизм функционирования трудовой мотивации:

1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить нишу или пообедать и кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4. удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Стимул – внешнее побуждение человека к деятельности.

Четыре формы стимулов:

1. Принуждение – замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение;

3. Моральное поощрение – благодарности, почетные грамоты, компенсации, путевки, кредиты, ссуды на строительство жилья.

4. Самоутверждение – публикация книги, написание диссертацию, авторское изобретение, получение второго высшего образования.

Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека (материальные потр., духовные - потр. в самоактуализации и самовыражении через творчество, социальные – привязанность, семья, дружба).

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности., и

опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей.

Мотивационное ядро – перечень или совокупность мотивов человека, возникающие под влиянием определенной потребности, и которые изменяются в зависимости от ситуации и потребностей человека.

Мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

4. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения. Сущность и функции з/п. Государственное регулирование з/п. Принципы оплаты труда. Положение об оплате труда: основные позиции. Районное регулирование з/п.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника.

Оплата труда работника =

о сновная з/п +

Д ополни-тельная з/п +

В ознаграж-дение за конечный результат +

П ремия +

М ат.помощь

Выплачивается за счет выпл. за сч. прибыли

себестоимости

Дополнительная з/п – доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, доплаты за стаж, доплаты за ненормируемый рабочий день; оплата сверхурочных часов, работы в выходные и празднич­ные дни;

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятель­ности предприятия На практике вознагражде­ния выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема то вар ной продукции, работ и услуг; рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений Премия за основные результаты, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении.

Мат. Помощь – смерть сотрудника или близких его родственников;

Свадьба сотрудника, для приобретения лекарств, для завершения творческой работы.

Принципы з/п:

1. Равная оплата труда за равный труд, и соответственно неравная оплата труда за неравный труд.

2. регулярная корректировка з/п в соответствии с инфляцией и т.п.

3. государственное регулирование оплаты труда.

4. Материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда (принцип зарабатываемости).

5. Своевременность оплаты труда.

6. принцип воспроизводства рабочей силы

7. з/п должна обеспечивать стимулирование труда работников

Функции оплаты труда:

1. воспроизводственная функции – обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства его рабочей силы.

2. Стимулирующая ф. – уровень з/п должен зависеть от трудового вклада работника.

3. Формирование платежеспособного спроса населения

4. Социальная функция – реализация принципа социальной справедливости, равная оплата труда за равный труд.

5. измерительно-распределитеьная функция – определяет индивидуальную долю каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом и распределяет вознаграждение между участниками.

Сущность з/п в воспроизводстве рабочей силы через удовлетворение материальных и духовных потребностей работников и членов их семей.

Государственное регулирование з/п.

Государственное регулирование заработной платы осуще­ствляется двумя способами.

Прямое ре­гулирование — это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим: ставки пря­мых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый подоходный налог; размеры мини­мальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификацион­ные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска го­сударственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оп­латы труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хо­зяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Положение об оплате труда включает следующие разделы:

1. Общие положения: для чего вводится положение (в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности), в какой форме производится оплата, какая действует система оплаты труда на предприятии;

2. формирование и использование средств на оплату труда: источник средств на оплату труда, какие выплаты производятся;

3. Принципы определения размера оплаты труда работников: как определяется оклад, от чего зависит заработная плата;

4. порядок, место и сроки выплаты з/п;

5. порядок рассмотрения споров об оплате труда – в соответствии с ТК РФ

6. заключительные положения – когда положение вступает в силу.