- •1. Научная школа управления (1885-1920 гг.). Фредерик Тейлор.
- •2. Классическая, или административная школа (1920-1950 гг.). Анри Файоль.
- •3. Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. До настоящего времени).
- •5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:
- •Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •Виды кадровой политики
- •Подбор и расстановка персонала
- •Адаптация персонала
- •Профессиональная - овладение новым сотрудником профессиональными знаниями и навыками, их эффективным применением на практике
- •2) По принципу регулярности:
- •Виды аттестации служащих:
- •Формирование и развитие кадрового резерва
- •Высвобождение персонала
- •Социальное развитие и социальная защита персонала
- •1) Государственные формы:
- •2) Негосударственные формы:
- •3. Смешанная система
- •Нематериальное стимулирование труда
- •5) Мотивирующая
- •3) Активные и пассивные
- •4) Целенаправленные и неориентированные
- •6) Открытые и закрытые
- •9) Индивидуалистские и коллективистские (интересы)
Нематериальное стимулирование труда
Виды нематериального стимулирования:
• корпоративно-системные;
• социально-психологические;
• социально-бытовые.
Корпоративно-системные - закладываются при создании предприятия или организации. Основную ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования несет высший менеджмент организации, который и принимает решение о ее внедрении. HR-службе отводится роль разработчика и консультанта. К корпоративно-системным видам стимулирования относится организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.
Социально-психологические - воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально-психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования.
Социально-бытовые – значение этой группы – демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с финансистами (которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем, чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.
Методы стимулирования:
В качестве стимула возможно использовать организацию процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. При оценке и контроле важно, чтобы человек был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.
Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры может быть одним из методов организационного стимулирования. Получение в процессе реструктуризации нового круга обязанностей работает на удовлетворение потребности в риске, самореализации, повышает ответственность.
Творческое стимулирование и развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.
Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары, традиции, ритуалы.
Делегирование полномочий (возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.)
Стимулирование обучением
Принадлежность к команде
Вопрос №33
Организационная культура: понятие, виды
Организационная культура – совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность.
Компоненты ОК:
1) роль индивида
2) действующая система коммуникации
3) принятая система лидерства
4) подходы к разрешению конфликтов
5) атрибутика, лозунг, ритуалы
Функции ОК:
1) Нормативно-регулирующая – задает нормы поведения работников; делает поведение предсказуемым и управляемым
2) Познавательная – позволяет работнику реализовать стремление к познанию; включает работника в коллективную деятельность
3) Ценностнообразующая – формирует взгляды о смысле жизни; правильное понимание ценностей; превращение целей организации в личные цели
4) Коммуникационная – способствует взаимопониманию работников и их взаимодействию