- •Глава 1. Социальная психология как наука
- •Глава 2. Становление социальной психологии
- •Глава 3. История отечественной социальной психологии
- •Глава 1. Социальная психология как наука
- •1.1. Понятие социальной психологии: его многозначность и трактовка
- •1.2. Предмет и область социальной психологии как науки. Необходимость уточнения представлений
- •1.3. Статус социальной психологии
- •1.4. Система социальной психологии
- •1.5. Методы социальной психологии
- •1.6. Социально-психологическое мышление как инструмент исследования
- •Глава 2. Становление социальной психологии
- •2.1. Природа и динамика социально-психологического знания
- •2.2. Эмпирические предпосылки социальной психологии
- •2.3. Философские истоки социальной психологии
- •2.4. Непосредственные исторические условия становления социальной психологии как течения мысли
- •2.5. От течения мысли к системе научного знания
- •Глава 3. История отечественной социальной психологии
- •3.1. Социально-психологическое направление в России конца XIX — начала XX века
- •3.2. Социальная 'психология 20-х годов
- •3.3. Марксизм и фрейдизм: от попыток синтеза к идеологическому размежеванию
- •3.4. Был ли перерыв в развитии отечественной социальной психологии?
- •3.5. Возрождение и тенденции развития отечественной социальной психологии
- •Глава 4. Феномен личности в социальной психологии
- •4.1. Понятие личности
- •4.2. Социально-психологическая структура личности
- •4.3. Личность как социально-психологическая проблема
- •4.4. Специфика социально-психологического изучения личности с учетом пространственных и временных параметров
- •Глава 5. Духовный потенциал личности
- •5.1. Понятие и природа духовного потенциала личности
- •5.2. Возможности и пределы духовно-психического потенциала личности
- •5.3. Природа скрытых резервов духовно-психического потенциала личности
- •Глава 6. Социально-психологические барьеры личности
- •6.1. Понятие социально-психологического барьера
- •6.2. Функции и природа социально-психологического барьера
- •6.3. Виды социально-психологических барьеров
- •6.4. Пути преодоления социально-психологических барьеров
- •Глава 7. Феномен деятельности в социальной психологии
- •7.1. Статус, понятие и структура деятельности в социальной психологии
- •7.2. Деятельность как социально-психологическая проблема
- •7.3. Социально-исторические тенденции психической деятельности
- •Глава 8. Психологическая готовность к деятельности
- •8.1. Психологическая готовность как фактор деятельности
- •8.2. Статус, понятие и структура феномена готовности к действию в социальной психологии
- •8.3. Готовность к деятельности как социально-психологическая проблема
- •Глава 9. Психологическая включенность в деятельность
- •9.1. Понятие психологической включенности в деятельность
- •9.2. Психологическая включенность как фактор деятельности
- •9.3. Включенность в деятельность как социально-психологическая проблема
- •9.4. Природа и факторы психологического включения и включенности личности
- •9.5. Обеспечение психологической включенности в деятельность
- •9.6. Эффект и парадокс психологической включенности
- •9.7. Преодоление инерции психологической включенности
- •Глава 10. Общность как социально-психологический феномен
- •10.1. Статус и модификации феномена общности в социальной психологии
- •10.2. Понятие психологической общности
- •10.3. Природа и функции психологической общности
- •10.4. Общность как социально-психологическая проблема
- •10.5. Лидерство как инструмент интеграции общности
- •Глава 11. Социально-психологические особенности различных общностей
- •11.1. Классификация социально-психологических общностей
- •11.2. Психология эпохи как историческая общность людей
- •11.3. Психология народа
- •11.4. Массовая психология
- •11.5. Психология эмиграции
- •11.6. Психология малой группы
- •11.7. Психология брака и семьи
- •Глава 12. Общение как социально-психологический феномен
- •12.1. Понятие общения
- •12.2. Общение и личность
- •12.3. Общение и деятельность
- •12.4. Общение и общность
- •12.5. Общение и социальные отношения
- •12.6. Общение и взаимопонимание людьми друг друга
- •12.7. Значение и функции общения
- •12.8. Анатомия общения
- •Глава 13. Структура общения
- •13.1. Понятие и способы структурирования общения
- •13.2. Субъект и объект общения
- •13.3. Средства общения
- •13.4. Общение как коммуникация
- •13.5. Общение как информационный процесс16
- •13.6. Средства массовых коммуникаций в структуре общения17
- •13.7. Общение как взаимодействие
- •13.8. Способы взаимодействия людей в процессе общения
- •13.9. Типы и виды общения
- •Глава 14. Социально-психологические механизмы общения
- •14.1. Понятие и специфика социально-психологического механизма общения
- •14.2. Психическое заражение
- •14.3. Внушение
- •14.4. Убеждение
- •14.5. Подражание
- •14.6. Мода как самый динамичный феномен и механизм человеческого общения
- •Глава 15. Состояние социальной психики в качестве предмета исследования
- •15.1. Понятие, природа и функции состояний социально-психологических явлений
- •15.2. Разновидности состояния социально-психологических явлений
- •Глава 16. Настроение как эквивалент психического состояния индивида
- •16.1. Из истории вопроса
- •16.2. Определение настроения
- •16.3. Индивидуальное и социальное в настроениях личности
- •16.4. Структура психического настроя личности
- •16.5. Психический настрой и установка
- •Глава 17. Социально-психологический климат коллектива — показатель его состояния
- •17.1. Понятие социально-психологического климата коллектива
- •17.2. Структура проявлений социально-психологического климата
- •17.3. Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива
- •17.4. Природа и факторы социально-психологического климата
- •Глава 18. Диагностика социально-психологического климата коллектива
- •18.1. Понятие и виды диагностики социально-психологического климата коллектива
- •18.2. В поисках критерия
- •18.3. Определение основных показателей климата
- •18.4. Потенциалы социально-психологического климата коллектива
- •18.5. От характеристики потенциалов к структурной модели спк
- •Глава 19. Прогнозирование и регуляция социально-психологического климата коллектива
- •19.1. Прогнозирование социально-психологического климата коллектива
- •19.2. Понятие регуляции социально-психологического климата
- •19.3. Постдиагностический тренинг-коррекция как инструмент регуляции спк коллектива
- •Глава 20. Общественное настроение как явление массовой психологии
- •20.2. Динамика социального настроения
- •20.3. Современные тенденции исследования общественного настроения
- •Глава 21. Социальная психология и состояние общества
- •21.1. Состояние общества как предмет социально-психологического исследования
- •21.2. Социально-психологические проблемы гуманитарного образования и культуры как индикаторы состояния общества
- •21.3. Гуманитарное образование и наука как зеркало состояния общества и духовной эволюции нации
- •21.4. Смена надстроечной парадигмы: способ преодоления барьеров на пути гуманизации общества
- •Глава 1
- •Глава 2
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 5
- •Глава 6
- •Глава 7
- •Глава 8
- •Глава 9
- •Глава 10
- •Глава 11
- •Глава 12
- •Глава 13
- •Глава 14
- •Глава 15
- •Глава 16
- •Глава 17
- •Глава 18
- •Глава 19
- •Глава 20
- •Глава 21
17.4. Природа и факторы социально-психологического климата
Влияние макросреды на социально-психологический климат коллектива. Являясь одним из решающих факторов успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества, социально-психологический климат коллектива, в свою очередь, складывается под воздействием всей системы отношений и доминирующей практики человеческого общения.
В каждом отдельном коллективе он зависит также от характера и успехов организации в целом и данного коллектива в отдельности, от уровня организации труда и управления и т. д.
Характеризуя все многообразие обстоятельств, оказывающих влияние на СПК коллектива, необходимо видеть различие между тем, что определяет его состояние в тот или иной момент, и тем, что обусловливает его структуру и функции вообще.
В последнем случае речь идет не о тех или иных отдельных детерминантах климата, а его природе в целом. Говоря о природе СПК, есть основание подразумевать прежде всего всю систему сложнейших социальных и социально-психологических взаимозависимостей, которые образуются в процессе взаимодействия социальной микро- и макросреды.
СПК в конечном итоге отражает всю систему социальных отношений макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, т. е. специфическими для данного первичного коллектива условиями его жизнедеятельности.
Важно при этом учитывать, что система социальных отношений находится в динамике. Следовательно, состояние СПК, его конкретная структура и выполняемые им функции обусловлены в определенной мере и особенностями этой социальной динамики. Если говорить конкретнее, то СПК первичного коллектива во многом продукт той социальной атмосферы, которая характерна для состояния общества.
Таким образом, вопрос о природе и факторах СПК коллектива ставит нас перед общей проблемой духовной, социально-психологической атмосферы общества в целом.
В числе факторов СПК наряду с глобальными, связанными с характеристикой макросреды, необходимо учитывать и такие, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. В связи с этим существенно учитывать и тот социальный контекст, который наряду с понятием общества, социально-экономической формации представлен также и понятием социальной организации. Последняя (схема 22) опосредует собой связь микро-и макросреды.
Схема 22.
Макросреда как фактор СПК
Примечание:
А — глобальная макросреда (общественно-экономическая формация и состояние международных отношений);
Б — локальная макросреда (социальная организация); В — микросреда (первичный коллектив, малая группа).
При этом влияние макросреды на СПК (как глобальной, так и локальной) может быть двояким (как это видно на схеме 22): непосредственным и опосредованным.
В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива: культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:
1. Система социальных отношений общества в целом.
2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
3. Культура межличностных человеческих отношений и общения.
4. Культура труда и управления в данной социальной организации.
Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (схема 23).
Схема 23.
Факторы СПК
Культура общения и социально-психологический климат.
Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.
Если личностный фактор оказывается существенным инструментом атмосферы совместной деятельности, проявляющейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.
Особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.
В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.
Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Актуальность данной задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами.
В конечном итоге степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.
Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
Разве, например, несущественна для культуры человеческих отношений наша способность понимать партнера по общению, не только его слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша готовность учитывать его пол и возраст, его положение и характер, его достоинства и недостатки? Все это в той или иной мере значимые факторы СПК любого коллектива.
Особенно существенна для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.
Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.
Однако нельзя и абсолютизировать значение тех межличностных отношений, которые носят не институциональный, не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.
Последние крайне существенны и играют, вероятно, доминирующую роль в системах внепроизводственной, досуго-вой, игровой, семейно-бытовой и иной преимущественно не столь жестко ориентированной активности.
В системе же производственной деятельности, требующей более высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.
Руководство коллективом как фактор его климата. Особую роль среди других факторов формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
Состояние СПК, его стимулирующее влияние на личность может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя первичного коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.
Значимость названного показателя определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.
Отсюда же и очевидная значимость характеристики социально-психологического климата коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого климата.
Самого руководителя при этом должны отличать творческое отношение к делу, компетентность и инициативность, чувство ответственности, простота и доступность в общении с людьми, глубокое знание их интересов и запросов, честность, принципиальность, скромность. Такой руководитель способен вести за собой коллектив, ставить перед ним сложные задачи.
Не случайно и то, что в формировании морально-психологического климата все большая роль принадлежит руководителю именно первичного коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где лучше видны его индивидуальные особенности, достоинства и недостатки.
Подчеркивая значимость учета социально-психологического климата, его рассмотрения в качестве показателя деятельности руководителя, необходимо отметить вместе с тем, что, к сожалению, пока этот показатель не стал предметом сколько-нибудь разностороннего изучения с данной точки зрения.
Это объясняется рядом причин, но в числе основных могут быть названы, на наш взгляд, две. Во-первых, в массе исследований, посвященных показателям, характеризующим руководителя, преобладает общепсихологический подход, который сводится к разработке перечня психологических качеств и свойств, необходимых руководителю вообще. Во-вторых, альтернативная этому попытка выйти на более высокий уровень социально-психологической оценки не общих психических свойств, а деятельности руководителя наталкивается на серьезные трудности ее диагностики.
Между тем есть основание рассматривать уровни СПК коллектива в связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной деловой или личностно-опосредованной активности подчиненных.
Вся многогранная деятельность руководителя так или иначе сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психологической включенности в работу каждого его члена.
Вместе с тем необходимо учитывать конкретные особенности того или иного вида деятельности руководителя, которая может быть направлена на принятие ответственного решения или мобилизацию коллектива на выполнение задания. Эти особенности специфической деятельности руководителя играют существенную роль в качестве фактора социально-психологического климата коллектива и заслуживают специального рассмотрения.
В многогранной деятельности руководителя доминирующей по сравнению со всеми другими сторонами является его активность, связанная с процессом принятия ответственного решения.
От степени научной обоснованности принимаемых решений в очень высокой, по существу в решающей, степени зависит эффективность деятельности не только отдельных руководителей, но и больших социальных организаций и институтов.
Проблема научной обоснованности принимаемых решений становится особенно актуальной в условиях, когда в силу все большей динамичности систем возрастает удельный вес и фактора неопределенности.
Как показали проведенные еще в 1960—1970 гг. социально-психологические исследования механизма принятия управленческого решения, одной из объективных тенденций является, в частности, возрастание роли функционально-ролевого, безлично-институционального, административно-волевого начала как естественной защитной реакции руководителя на рост неопределенности, на трудности ориентации в мощном потоке управленческой информации в условиях дефицита времени [4, с. 314—328].
Это связано прежде всего с увеличением потока оперативной информации, учет и осмысление которой является необходимым условием как правильной ориентации во все более быстро меняющейся обстановке, так и принятия обоснованного решения.
Однако высокий и могущий возрастать удельный вес фактора неопределенности в процессе управленческой деятельности продиктован прежде всего тем, что реальный объем информации, необходимый руководителю для выработки обоснованного решения, уже сейчас во многих случаях превосходит его аналитические способности.
Естественно, что в этих условиях реальным способом защиты руководителя от психической перегрузки оказывается социально-психологический механизм стереотипного восприятия информации и ориентации на авторитарные источники последней, т. е. на такие, которые подсказывают готовое, твердое и однозначное решение вопроса и берут одновременно за него всю полноту ответственности на себя [4, с. 314—328].
Таковы санкции вышестоящего руководства, требования инструкций и технологических предписаний в отличие от тех данных (например мнения научного эксперта или коллег), которые, как правило, лишь предлагают различные альтернативы для выбора и не снимают с самого руководителя ответственности за принимаемое решение.
Неудивительно, что в названной выше ситуации (оперативность деятельности, избыток информации, требующей переработки, дефицит времени и т. д.) руководитель предпочитает ориентироваться больше на авторитарные, чем на неавторитарные источники информации.
Этим, в частности, сфера оперативно-практической деятельности отличается от научно-исследовательской, где есть иные, более благоприятные возможности обстоятельного анализа поступающей информации.
Отсюда же и различия между диапазоном (общим количеством) авторитарных источников информации, которые необходимы, с одной стороны, оперативно-практическому, а с другой — научному работнику.
Так, установлено, что диапазон авторитарных источников информации у руководителя промышленного предприятия в четыре, а у руководителя административного учреждения в пять раз выше, чем у руководителя научно-исследовательского института.
А это вполне соответствует и тому разрыву между временным интервалом для принятия решения и выполнения задания, который имеет место в деятельности руководителя административного учреждения и промышленного предприятия, с одной стороны, и научно-исследовательского учреждения — с другой.
В одном случае этот интервал колеблется преимущественно от нескольких минут до нескольких месяцев, в другом — от нескольких месяцев до нескольких лет.
Авторитет и роль руководителя как организатора трудового коллектива не определяется лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не меньшее значение в его деятельности имеет культура общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налаживания продуктивных и вместе с тем личностно-опосредованных отношений с людьми, его готовность формирования здорового климата коллектива.