Процессуальные теории.

Процессуальные теории это более современные теории. В процессуальных теориях мотивация рассматривается в другом плане. Анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения в различной социальной среде. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является так же функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

1. Теория ожидания

2. Теория справедливости

3. Модель Портера-Лоулера.

1.Теория ожидания

Ожидание можно рассматривать как оценку конкретного человека, вероятности определенного события. Данная мотивация, применительно к трудовой деятельности подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда и результат

2. Результат и вознаграждение

3. Вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждения).

Валентность -это предполагаемая степень удовлетворения или не удовлетворения возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

2. Теория справедливости.

Это то что люди субъективно определяют отношением полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

3. Теория Портера Лоулера.

Комплексная теория мотивация включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое

Усилия

Результаты

Внутреннее вознаграждение

Удовлетворение

Оценка роли работника

Оценка вероятности связи усилие-вознаграждение

Внешнее вознаграждение

Основной вывод данной теории состоит в том, что результаты труда должен приводить к удовлетворению, однако ряд критиков говорит, что удовлетворение ведёт к повышению результатов.

Социально-психологические методы управления.

Методы управления – это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей

Административные методы (организационно-распорядительные) — властная мотивация.

Методы управления:

Административные методы

Экономические методы

Социально-психологические методы

Властная мотивация

Материальная мотивация

Моральная мотивация

Любые властные мотивации, основанные лишь на методе кнута, не приносят хорошего результата, из-за незаинтересованности рабочего.

Моральная мотивация, будучи связана с административными и экономическими методами, влияет социально-психологическое удовлетворение человека.

Психология управления изучает психологические зависимости и закономерности управленческой деятельности. Основная задача - анализ конкретных условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системах управления.

В психологии управления выделяют три основные части:

1. Диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы.

2. Формирование программы деятельности управляемой подсистемы подчинённых.

3. Организация исполнений управленческих решений.

Социально-психологические методы образуют единую группу, включая как социальные, так и психологические методы.

К психологическим методам относятся:

1. Методы формирования и развития трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости.

2. Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципу социальной справедливости (стиль руководства, этика и культура управления и т.д.).

3. Методы психологического побуждения (мотивация), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду.

4. Методы профессионального отбора и обучения, ориентированные на соответствующие психологические характеристики человека.

К социальным методам относятся:

1. Методы управления отдельными групповыми процессами и явлениями, которые включают:

1. Методы повышения социальной активности (инициатива, творческое отношение к порученным заданиям, исполнение служебных и общественных обязанностей и т.д.).

2. Методы социального регулирования.

3. Методы управления нормативным поведением.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением:

1. Внушение

2. Метод личного примера

3. Методы ориентирующих усилий, используемые для изменения отношения персонала к труду.

Реализация социально-психологических методов в конкретных условиях:

1. Социальные методы в конкретных условиях реализуются путём проведения социального анализа в коллективе работников.

2. Социальное планирование - развитие социальной среды, учитывание решение социально-жилищных вопросов, корпоративных вопросов.

3. Социальное развитие коллектива.

4. Развитие в среде работников инициативы и ответственности за выполняемую работу.

Психологические методы управления. Система управления персоналом включает в себя 3 основных элемента:

1. Профессиональный отбор.

2. Текущая работа с персоналом.

3. Организация работы с конфликтами.

Каждое предприятие перед тем, как осуществить набор сотрудников, для каждой должности/группы должностей разрабатывает профессиограмму, т.е. описание особенностей деятельности и тех требований, которые предъявляются кандидату на данную должность. Составной частью профессиограммы является психограмма, т.е. сводка требований, предъявляемых психологическим качествам данного сотрудника. В профессиограммах как правило отражается:

1. Требуемые профессиональные качества.

2. Личностные психологические и физиологические качества.

3. Дееспособность кандидата(умение/навыки работы).

Процедура проф. отбора состоит из нескольких этапов. На первом этапе оцениваются формальные качества претендентов (наличие высшего образования, возраст, пол и т.д.). Второй этап предполагает первичную оценку личностных качеств кандидата (собеседование). Третий этап представляет собой тестирование. Тестирование подразумевает проведение исследования личности на основе социально-психологических тестов (MMPI). Четвертый этап – заключительное собеседование.

При подборе кадров на некоторых предприятиях могут использоваться негласные способы сбора информации. Такие как:

1. Изучение жизненного пути личности.

2. Изучение мнение коллектива, в котором работал кандидат.

3. Изучение ближайшего окружения личности (семья, друзья, соседи, партнеры по общению, интересам, отдыху).

4. Изучение высказываний личности о себе, о собственной роли, о себе в коллективе.

5. Изучение мотивации поведения и поступков личности.

Текущая работа с действующим персоналом предполагает следующие моменты:

1. Расстановка сотрудников по направлению деятельности предприятия.

2. Организации социальной и профессиональной адаптации сотрудников в коллективе предприятия.

3. Организация системы оплаты и стимулирования труда.

4. Оценка результатов деятельности каждого сотрудника.

5. Организация продвижения по службе наиболее перспективных сотрудников.

6. Организация подготовки руководящих кадров на базе внутренних резервов предприятия.

7. Исследование коллектива предприятия с точки зрения неформальной организации.