Тема 3.Виды мотивации

3.1.Классификация видов мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (табл. 3.1.)

Таблица 3.1.

Виды мотивации

Признак классификации	Виды мотивации
По группам основных потребностей	Материальная Трудовая Статусная
По способам мотивации	Нормативная Принудительная Стимулирование
По источникам возникновения мотивов	Внутренняя Внешняя
По направленности на достижение целей	Позитивная Негативная
По уровню интенсивности	Недостаточная (недомотивация) Оптимальная Чрезмерная (перемотивация)
По формам социального поведения персонала	Мотивация саморазвития Мотивация достижения Мотивация самоствердження Мотивация идентификации с другими людьми Мотивация агрессивного и эгрессивного поведения Мотивация симпатии Мотивация помощи Мотивация власти Мотивация страха

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [27].

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация – внутренняя движущая причина стремления человека занять более значительную должность, выполнять более сложную и более ответственную работу, работать в престижных, социально важных сферах организации. Кроме того, человеку свойственно также и стремление к лидерству в коллективе, к высшему неофициальному статусу. Подтекстом статусной мотивации может быть желание стать признанным специалистом своего дела, неформальным лидером, пользоваться авторитетом. Статус – это положение, которое занимает рабочий в системе социальных отношений группы. Он определяется опытом, образованием, осведомленностью, возрастом, должностью, свойствами характера, расположением рабочего места. В зависимости от морали и норм группы эти факторы способствуют повышению или снижению статуса человека. Получение значительного статуса в организации сильным мотивирует для честолюбивых сотрудников, так именно как и снижение статуса где мотивирует людей. В большинстве случаев рабочие оказывают сопротивление изменениям в организации, которые угрожают снижением или потерей заслуженного статуса. Для поддержки мотивации менеджеру необходимо квалифицированно всплывать на статусное положение участников группы: не допускать значительных отличий между формальным и неформальным статусами подчиненных; придерживать избыток активных и пытаться повысить статус скромных, но ценных рабочих; учитывать что на поведение людей влияет их статус в прежних группах и ожидание вероятного статуса в будущих коллективах; знать, что избыточное внимание к статусному положению сотрудников может негативно повлиять на их общение и сотрудничество.

По используемым  способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения; побуждение человека к выполнению социальных норм (стандартов, правил), которых должны придерживаться члены группы или общества.

Общество требует от личности конформности, согласия с данными нормами. При соблюдении этих норм человек становится похожим на других членов группы, становится „як все”. Внешние по отношению к человеку нормы руководят ее поведением, заставляют действовать так, а не иначе.

Одинаковые внешние нормы поведения для разных людей имеют разный внутренний смысл. Есть три вида нормативной мотивации, которые отображают уровень социальной зрелости личности: утилитарно практическое обоснование необходимости определенного типа поведения (потому, что в другом случае не будет возможности находиться в данном коллективе, не будут признавать, уважать); самопожертвование; определения норм и правил как самостоятельной ценности, осознания их личного и общественного значения.

Нормы социального поведения не выполняются сами по себе, они должны стать „личными нормами”. Существуют факторы, которые уменьшают важность и действие социальных норм (феномен социального торможения): 1) в присутствии посторонних людей человек стремится избежать действий, которые могут смутить ее, потому сдерживается и ничего не делает; 2) социальное влияние: наблюдая за поведением других, которые спокойно реагируют на определенные события, человек может решить, что вмешательство нежелательно, ничего особенного не происходит; 3) диффузия ответственности, ее деление среди всех членов группы.

Следствием нормативной мотивации может быть развитие „групового мышления”: конформизма, тенденциозного подбора информации, убеждения во всесильности группы, безгрешности ее взглядов – что увеличивает достоверность принятия излишне рискованных и неверных решений.

Нормативная мотивация может приводить к перенапряжению, когда для выполнения желаемой социальной роли человеку не достає ни способности, ни образования. Она прикладывает все усилия, перенапрягается, в результате истощает себя непосильным трудом.

Негативным последствием нормативной мотивации является избыточный формализм при выполнении установленных норм, правил, инструкций, служебных обязанностей, что может приводить к неадекватному поведению.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мо­тивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санк­ции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь “запретных зон”, последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.