Система обучения в Группе мтс
Он задает стандарты обучения и координирует процессы в области обучения и развития персонала. К задачам Корпоративного университета относятся:
Обеспечение системного, эффективного развития сотрудников
Формирование необходимых знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и менеджерам
Создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников на ключевые позиции.
Обеспечить преемственность экспертных/уникальных знаний и опыта.
Создание в Компании самообучающейся среды, где каждый руководитель и каждый сотрудник заинтересован в развитии
Директор Корпоративного университета МТС, Марина Деревлева выделяет четыре ключевых категории сотрудников, обучение которых стратегически важно для компании:
кадровый резерв и,в первую очередь, top talent;
средний менеджмент компании;
front line, т. е. сотрудники, которые работают с клиентами (эти люди – лицо компании, поэтому очень важно, чтобы они создавали лучший клиентский опыт, эффективно используя технологии, стандарты и методики, полученные в процессе обучения);
сотрудники, занятые в ИТ- и технических подразделениях.
На эти категории и направлены основные формы и методы обучения:
Интеграционное обучение (в целях адаптации новых сотрудников в компании)
Профессиональное обучение. В Компании осуществляется системное профессиональное обучение, направленное на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков персонала.
Развитие управленческих компетенций менеджеров. В основе системы развития управленческих компетенций находится концепция выполнения индивидуального плана обучения, а также целевого и модульного обучения для менеджеров. Целевые
Обучение кадрового резерва и преемников на управленческие позиции(на основе инд-х планов) из Группы кадрового резерва.
Обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих форм и методов.
Самообразование ( внутренняя библиотека и др)
Очные тренинги, семинары.
Посттренинговое сопровождение. Проведение follow up семинаров, ворк-шопов, мастерских по проблематике
Дистанционное обучение. ( в осн. Теоретические курсы)
Обучение на рабочем месте рассматривается в качестве приоритетного и наиболее эффективного метода.
Мастер-классы от топ-менеджеров Компании, ( на регулярной основе) задачей которых является донесение до персонала основных целей Компании, стратегии Компании, а также обсуждение ключевых проектов.
Ротация персонала и развивающие назначения (для развития резервистов и преемников)
Специальные задания, проекты(для развития сотрудников кадрового резерва и преемников )Другие.
Интеграционное обучение проходят все новые сотрудники, в случае внедрения нового нормативного документа/процесса — все действующие сотрудники Компании.
Критериями направления на профессиональное обучение являются утвержденные планы профессионального обучения, сформированные функциональными руководителями с использованием результатов аттестации профессиональных знаний/результатов ежегодной оценки.
Критериями направления на программы развития управленческих компетенций являются результаты оценки управленческих компетенций.
На долгосрочные программы повышения квалификации, МВА и мини МВА, направляются лучшие сотрудники из числа кадрового резерва/преемников.
Выводы + оценка
Начиная с 2005, компания уделяет все возрастающее внимание вопросам подготовки кадров и их развития. Особенно важную роль в этом играет Корпоративный университет.
Компания практически в три раза увеличила количество часов на обучение и развитие персонала по сравнению с 2008 годом. Если раньше компания МТС чаще всего привлекала тренеров со стороны, то благодаря открытию собственной академии по их подготовке МТС удалось сэкономить около $10 млн и сильно не увеличивать обучающий бюджет. (интервью с Мариной Деревлевой)
Также крупнейший оператор сотовой связи сообщает о том, что компания стала победителем профессиональной премии в области корпоративного обучения Trainings INDEX’09. Компания признана лучшей в двух номинациях: «Эффективная система корпоративного обучения» и «Эффективное T&D решение для поддержки бизнеса».
«Ситуация в МТС показательна и отражает тенденции развития системы корпоративного обучения в крупных компаниях», — считает Юлия Ужакина, управляющий партнер «Амплуа».
Проблемой, однако, остается то, что сложно создать у сотрудников желание к самообучению.
А также при такой мощной обучающей системе им стоит брать кадров на высокие позиции из тех, кто линейно развивался в компании. А у них нет прямой связи обучения и времени, которое сотрудник тратит на соответствие своим компетенциям с его ясным представлением о возможности карьерного роста.