Тема 6: Кадровое обеспечение предпринимательской организации

Теоретическая часть

Объективная ценность квалифицированных кадров, их редкость и существующая конкуренция на рынке трудовых ресурсов делает процесс кадрового обеспечения очень значимым для предприятия и наиболее сложным из всех обеспечивающих процессов.

Основными задачами кадрового обеспечения являются:

• подбор персонала;

• эффективное использование кадрового потенциала;

• повышение квалификации кадров;

• организация увольнения работников.

Решение перечисленных задач осуществляется на основе разрабатываемой на предприятии кадровой политики. Именно в рамках кадровой политики определяется:

• потребность в кадрах (по профессиональному и квалификационному составу и по количеству);

• применяемые формы и методы привлечения кадров;

• применяемые методы улучшения использования кадрового потенциала.

Потребность в кадрах определяется для всего предприятия, по отношению ко всем процессам на предприятии, где используется живой труд. Рассмотрение основного процесса в качестве базы для определения потребности в трудовых ресурсах является учебным примером, упрощением, позволяющим усвоить логику, подход к этому определению, не отвлекаясь на сложное взаимоувязывание различных процессов производственной системы, но не исчерпывает реальную задачу в области кадрового обеспечения.

Формы и методы привлечения и отбора кадров отличаются большим разнообразием. Поскольку предпринимательская организация работает в зоне высокого риска и цена ошибки работника может быть очень высока, требования к качеству и надежности персонала являются чаще всего определяющими. Существуют 6 основных источников найма:

1. прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

2. случайные претенденты, самост. обращающиеся в фирму (лучше их заносить в банк данных);

3. школы, колледжи, институты, университеты;

4. клиенты и поставщики;

5. государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

6. рекламные объявления.

Выбор делается в пользу тех методов, которые позволяют эти требования наилучшим образом удовлетворить.

Методами отбора персонала являются собеседования и тестирование кандидатов на должность, а также моделирование рабочих ситуаций. Очень часто новому сотруднику назначается испытательный срок. Все это дает возможность более гибкого кадрового подхода, возможности маневра в зависимости от ситуации найма.

В каждом конкретном случае кадровая политика должна быть ориентирована на те методы и процедуры привлечения и отбора работников, которые позволяют оценить кандидатов на соответствие требованиям к персоналу предприятия, признанным наиболее существенными.

Методы улучшения использования кадрового потенциала, направлены на стимулирование более эффективной работы персонала и на предотвращение увольнений. Они нацелены на создание общих благоприятных и привлекательных для работников условий деятельности, а также на мотивацию персонала.

Обычно выделяют моральное и материальное стимулирование деятельности. Конкретные стимулы (точнее даже, система стимулирования персонала предприятия) являются результатом тщательного анализа и разработки.

Заработную плату можно рассматривать и использовать как универсальный стимул к работе, хотя и следует иметь в виду ограниченность его силы воздействия. Многочисленные исследования в области социальной психологии доказали, что повышение заработной платы является краткосрочным мотиватором. Люди быстро привыкают к новому уровню оплаты и воспринимают его как должное. В то же время бесконечно повышать этот уровень предприятие не может. Выход можно найти в формировании самой структуры заработной платы, где, помимо гарантированной части, должна существовать часть, которую можно и нужно «заработать». Именно возможность заработать более высокую оплату может стать стимулом к более производительному труду.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Повышение квалификации кадров является постоянной проблемой, поскольку от уровня квалификации работника напрямую зависят результаты деятельности предприятия.

Цели обучения и потребности в определенном содержании обучения будут зависеть от особенностей бизнеса. Правильно спланировать эту потребность можно только на основе анализа существующих и будущих видов деятельности в фирме. Общая логика анализа строится как движение от изменений в содержании деятельности к изменению требований к уровню квалификации работника и, соответственно, к формулировке конкретных знаний и умений, которых ему недостает в связи с изменениями в деятельности.

Очень часто обучение сотрудников является альтернативой найму новых сотрудников. В этом случае должен быть проведен сопоставительный анализ этих двух способов решения кадровой проблемы, при котором необходимо оценить затраты на тот и другой вариант — финансовые, временные, плюсы и минусы каждого варианта (включая риск потерять более квалифицированного работника) — и сделать выбор на основе значимых для фирмы критериев.

При этом надо по возможности более четко представлять себе, какие изменения в уровне квалификации предполагается получить в результате обучения сотрудника и как может измениться его производительность.

Если потребность в обучении персонала выявлена и решение о его целесообразности принято, то необходимо обеспечить организацию обучения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе)

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1. Инструктаж;

2. Ротация;

3. Ученичество и наставничество.

Методами обучения вне рабочего места являются:

1) Лекция;

2) Рассмотрение практических ситуаций;

3) Деловые игры;

4) Самостоятельное обучение.

Выбор во многом зависит от стоимости обучения и целей, т.е. соотношения «затраты-результат»

Решение учебно-практических задач

1. Составить список работников (с указанием профессии, специальности и квалификации), которых следует нанять в созданную фирму. Обосновали перечень требований, предъявляемых к нанимаемым работникам. Выбрать способ найма.

2. Определить, какая система оплаты труда будет использоваться по отношению к каждому из работников. Как может быть сформулирован в контракте пункт об оплате их труда? Рассчитать годовой фонд оплаты труда работников предприятия. Разработать систему стимулирования труда работников.

3. Разработать план повышения квалификации для каждого из сотрудников. Рассчитать затраты на повышение квалификации.

Темы докладов:

1. Система «пожизненного найма» в Японии.

2. Особенности европейской традиции работы с персоналом.

3. Современные предпринимательские структуры и нормы трудового права.

Вопросы для самостоятельной работы:

1. Дайте определение понятия производительности труда. Какие показатели используются для ее измерения?

2. Чем определяется дифференциация в оплате труда?

3. Какие формы и методы оплаты труда применяются на практике?

4. В чем состоит государственное регулирование уровня оплаты труда и занятости?

5. Что охватывает кадровая работа на предприятиях?

6. Какие источники найма персонала вызнаете? Из достоинства и недостатки.

7. Способы повышения квалификации персонала.

Литература:

1. Лапуста, М.Г. и др. Основы предпринимательства [Текст]: учебное пособие./ М. Г Лапуста, А.Г. Поршнев, Ю.Л. Старостин, Л.Г. Скамай. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009.

2. Основы предпринимательской деятельности [Текст]: учебник./ Под ред. В.М.Власовой.- М.: Финансы и статистика, 2008.

3. Предпринимательство [Текст]: учебник./ под ред. М.Г. Лапусты. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010.