Теория бюрократического построения организации Вебера

Положения школы научного менеджмента и школы администра­тивного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций суще­ствует в условиях, когда как рыночная, так и технологическая среда яв­ляются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном слу­чае рассматривается как механизм, представляющий собой комбина­цию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов.

Механистическая модель организации позволяет установить тех­нико-экономические связи и зависимости различных факторов произ­водства. Менеджмент такой организации ориентирован на оператив­ное управление. В данной модели организация рассматривается как за­крытая система. В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации.

Большой вклад в разработку теории организации внес немецкий социолог Макс Вебер. В своем анализе он рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. Ве­бер полагал, что бюрократия увеличивает возможность прогнозирова­ния поведения и результатов, показал, что бюрократическое управле­ние обладает большей стабильностью и устойчивостью.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нуж­но сделать для того, чтобы вся организация работала как машина. От­вет на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведе­ния в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Ве­бер считал, что бюрократическая система должна гарантировать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­сказуемость. В своих работах он определил основные элементы по­строения организации, обеспечивающие эти качества.

Большое внимание Вебер уделял вопросу власти, считая, что вера в законность власти является центральным звеном практически всех ад­министративных систем.

Вебер выделил три типа власти:

• законная власть, в основе которой лежит вера в «законность» мо­делей или нормативных правил и права тех, кто отдает приказы (ра­циональные, основания);

• традиционная власть, в основе которой лежит вера в незыбле­мость традиций и законность статуса властей предержащих (традиционалистические основания);

• харизматическая власть, в основе которой лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым ка­чествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматические осно­вания).

Вебер осознавал особую значимость рациональных администра­тивных систем. Его замечания о рациональной (или чистой) бюрокра­тии несомненно являются одним из самых важных явлений в сфере со­циальных наук.

Производственная психология и шкода человеческих отношений (1930—1950)

Школа научного менеджмента и школа административного управ­ления появились в то время, когда психология еще не получила должно­го развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интере­совались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области тем не менее проводились.

Как направление науки производственная психология начала разви­ваться еще до Первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается Хьюго Манстерберг. В своих работах он уделял особое вни­мание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений ме­жду человеческими и материальными ресурсами.

Работа Манстерберга «Психологи» и эффективность производства» напрямую связана с предложениями Тейлора и содержит три основные части: «Оптимальный человек», «Оптимальная работа» и «Оптимальный результат». Манстерберг изложил определенные идеи относительно применения тестов при отборе рабочих, использования результатов исследований в области образования при организации обучения персонала, а также предложения по изучению психологических методов, которые повышают мотивацию рабочих и снижают усталость в процессе работы.

Тейлор и другие авторы изучали мнения психологов относительно человеческого фактора на производстве. Манстерберг следовал их примеру, и им были сформулированы принципы этики научного ме­неджмента, фокусирующиеся на индивидууме, на увеличении эффек­тивности и на социальных выгодах.

Впервые производственная психология была успешно использова­на при наборе солдат в армию США во время Первой мировой войны. Столкнувшись с проблемой набора солдат, армия обратилась в Ассо­циацию американских психологов. Под руководством Уолтера Скотта над этой проблемой работала группа Психологов. В результате был разработан так называемый Альфатест, который оказался очень по­лезным при агитации призывников и позволил сэкономить миллионы долларов.

После Первой мировой войны подобные эксперименты были про­ведены и в гражданском секторе. Компании стали уделять больше вни­мания проблемам управления персоналом, стремясь снизить издерж­ки производства с помощью производственного инжиниринга и про­изводственной психологии. Однако широкого распространения эти эксперименты не получили.

Вторая мировая война оказала еще большее влияние на произ­водственную психологию. Возникли те же самые проблемы с набо­ром в армию, однако психологи усовершенствовали предложенные ранее методики. Например, были разработаны контрольные мето­дики для предсказания возможности успешного завершения раз­личных видов военного обучения. Необходимость разработки но­вых приемов обучения персонала была вызвана тем, что резко воз­росла потребность в производстве военной техники и оборудования в условиях нехватки рабочей силы, так как большинство рабочих были призваны в армию.

Школа человеческих отношений

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в менеджменте в 30-е годы XX в., и продолжающей ее тради­ции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предпри­ятие как социальную систему.

В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, кон­фликтов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть конфликтов между человеком и организацией мож­но устранить, если более полно удовлетворить социальные и психоло­гические потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способст­вовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Самыми крупными авторитетами в развитии Школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элгон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необ­ходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

М. Фоллетт определила управление про­изводством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала ак­цент именно на роли личности в эффективности производства. Она од­ной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллектив­ной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

Главный ее труд, «Новое государство», увидел свет 1918 г., а в 1924 г. была опубликована еще одна книга, «Творческий опыт». В этих работах Фоллетт выражала уверенность в преимуществе групповых интересов» перед индивидуальными и тем самым отрицала соответствующие поло­жения либерализма. Она рассматривала феномены, которые до этого не затрагивались в литературе по менеджменту, и придерживалась точки зрения, в соответствии с которой истинное «я» — это групповое «я», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки об­ществу». Цель Фоллетт была достаточно простой: она стремилась к соз­данию общества, которое имело бы лучшую организацию и позволяло бы индивидам вести более достойную жизнь. Тем не менее ее теория плохо согласовывалась с обычными либеральными взглядами и пред­ставлялась достаточно опасной, так как могла способствовать крайним проявлениям национализма, таким как, например, фашизм.

Хотя коллективистские устремления Фоллетт, если их рассматри­вать в глобальном политическом, экономическом и социальном смыс­ле, представляются в некоторой степени зловещими, в ограниченных рамках предприятия или организации они таковыми не кажутся. Если принципы политического администрирования отнести к деловой активности, то здесь возникают те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и ответственности, а также развития системы эффективного руководства. Фоллетт прово­дила эту параллель не случайно. Она была убеждена в том, что в про­шлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала ис­кусственно созданная граница, хотя, по мнению других ученых, такой границы не существовало. Фоллетт настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством подобно той роли, которую играют в обществе активные граждане. При этом участие в социальном процессе должно рассматриваться не как самопожертвование, а как сотрудничество, которое даст толчок развитию организации. Большое значение в этой связи Фоллетт придавала конструктивному конфликту, считая, что благодаря столкновению идей члены группы, предприятия или общества в целом должны понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами.

В то время как для Тейлора основным объектом анализа являлся индивид, и именно на этой основе он выстроил свою теорию организа­ции, Фоллетт начинала анализ с организации и заканчивала рассмотрением индивида. Кроме того, тогда как многие мыслители относи­лись к социальным феноменам как к статичным, она рассматривала их в динамике, опережая практически всех своих современников. Ее под­ход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка их искус­ственной реконструкции, Фоллетт же начинала с оценки сложности ситуации и сосредотачивалась на рабочей группе и необходимости ин­теграции ее действий как единого производственного целого. Она ис­ходила при этом из спорной посылки, в соответствии с которой орга­низации обладают общностью цели. Роль управления сводилась к обеспечению ее достижения путем координации усилий и распростра­нения корпоративных целей.

Хотя теория Фоллетт подвергалась критике и не со всеми ее положе­ниями соглашались, несомненным является тот факт, что она соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной и производственной психологией 20-х годов, вследст­вие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента. Предло­женная ею модель управления полностью себя оправдала в Японии и странах, ориентированных на японские методы управления.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо. На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского универ­ситет Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия эксперимен­тов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбергером на заводе Western Electric в г. Хоторн в начале 20-х годов. Этим экспериментам предшествовали исследования, проведенные инженерами компании за период с 1924 по 1927г. Инженеры, в лучших традициях научного менеджмента, искали ответы на производствен­ные вопросы. Они изучили две группы рабочих с целью определения влияния различной степени освещенности помещения на производительность труда. В одной группе уровень освещенности постоянно менялся, в другой оставался постоянным. Исследователи обнаружили, что, когда степень освещенности увеличивалась, увеличивался и уро­вень производительности труда. Но производительность увеличивалась и тогда, когда степень освещенности уменьшалась, даже ниже уровня лунного света. Более того, производительность увеличилась и в другой группе. Таким образом, результаты экспериментов противоре­чили логике. Инженеры изучили и другие факторы, которые могли бы оказать влияние на производительность рабочих. В итоге исследовате­ли пришли к выводу, что отношение к рабочим является определяю­щим моментом в их производительности. Рабочие реагировали не на из­менение освещенности, а на сам эксперимент, на тот факт, что они в нем участвуют. Они старались лучше работать во время эксперимента, так как чувствовали себя в центре внимания.

С тех пор такое явление носит название «Хоторнский эффект». По­следующие эксперименты Мэйо и Ротлисбергера также проводились на заводе в г. Хоторн. Первый эксперимент длился два года и состоял в изучении производительности работы сборщиков реле в различных ус­ловиях. Ученые обнаружили, что независимо от вида изменений усло­вий работы производительность возрастала. Второй эксперимент проводился одновременно с первым с другой группой рабочих-сборщиков и был направлен на изучение влияния премиальной системы оплаты на производительность труда рабочих. Был сделан вывод, возможно и неправильный, что движущей силой повышения производительности является групповая конкуренция, а не выплата премиальных. Исследователи провели интервью с участниками групп и на основе получен­ной информации пришли к следующим выводам. Моральное состояние рабочих улучшалось, когда они могли открыто выражать свое не­довольство, жалобы часто не являлись объективным отражением фактов, а на удовлетворение рабочих большей частью влияло то, как они оценивают самих себя по сравнению с другими.

Хоторнские эксперименты подчеркнули значение лидерства и ра­бочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и производительность труда рабочих. Они также определили важность эко­номического поощрения и мотивации рабочих и послужили лишним доказательством того, что рабочие реагируют на систему влияния в це­лом, а не на ее отдельный фактор. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а так же отношения к рабочим руково­дства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействий между людьми, могли превзойти усилия руководителя.

Методы Хоторнского исследования и полученные выводы подвер­гались сомнению. Например, утверждалось, что исследования носили предвзятый характер, так как их целью было увеличение производительности, а не улучшение благосостояния рабочих. Критике также подвергался метод исследования. В частности, упоминалось даже о том, что результаты были интерпретированы неправильно. Например, во втором эксперименте с рабочими-сборщиками производительность, скорее всего, увеличилась благодаря системе премиальных однако исследователи пришли к выводу, что причиной повышения производительности стал фактор группового соперничества. Некоторые авторы подвергли сомнению заключение о том, что менеджеры и рабочие имели схожие, а не различные цели. Несмотря на все эти критические заявления, Хоторнские эксперименты оказали большое влияние на развитие научного менеджмента.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодателем и сотрудником получили название теории патернализма, провозгла­шающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений. Позиция Мэйо подвергалась критике со стороны многих ученых, которые ут­верждали, что он не учитывал значение конкуренции среди самих ра­бочих, роль индивидуализма в производственных отношениях и рассматривал человека как социальное животное, подчиняющееся зако­нам «стада».