41. Теория постановки целей э. Локе.

В 1968 г. Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения. Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами и в целостном подходе к функционированию системы.

Локк отмечал, что целеполагание не является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой мотивации. Он обращал внимание на то, что понятия потребностей и ценностей являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и установками личности - это как раз те факторы, которые определяют цели.

Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи типа "сделай как можно лучше". Другими словами, предпочтительнее задать продавцу конкретную норму продаж или рабочему - точное число деталей, нежели формулировать задачу таким образом: "Старайся, как только можешь" или "Сделай лучше, чем в прошлом году". Как правило, чем труднее цель, тем выше производительность. Однако существует точка, начиная с которой при увеличении трудности результаты уменьшаются. Понятие людьми поставленных целей крайне существенно при любом обсуждении эффективности постановки целей. Один из методов, используемых для повышения шансов принятия цели, - позволить людям участвовать в постановке целей.

Сегодня во многих западных фирмах наряду с официальными целями, содержащимися в планах, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели - ориентиры. Они формулируются работниками с помощью непосредственных руководителей с учетом своих индивидуальных возможностей и способностей. Достижение именно таких целей стимулируется в первую очередь. Иными словами, официальное планирование дополняется системой индивидуальных целей и персональных их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников. Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, и получило название управление по целям. С его помощью обеспечивается более глубокое понимание персоналом целей организации или подразделения, а, следовательно, и лучшее исполнение им своих обязанностей.

Выводы:

1. Конкретные цели лучше, чем туманные

2. Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных.

3. "Собственные" цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, предпочтительнее целей, поставленных другими.

Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели, предпочтительнее, чем ее отсутствие.

Форма А Стр. 25 из 25