- •2.2 Социальная структура трудового коллектива (половозрастной состав, образовательный уровень персонала по категориям)
- •4 Исследование социально-психологического климата
- •5. Степень удовлетворенности сотрудников трудом в организации
- •6 Определение факторов, препятствующих работе коллектива
- •7.5 Разработка анкеты для кандидата на вакантную должность
- •7.6 Изучение системы методов отбора и оценки претендентов на вакантную должность
7.5 Разработка анкеты для кандидата на вакантную должность
Ф.И.О. __________________________________________________________________________________
(это необходимая информация)
Ваша должность:_________________________________________________________________________
(обязательная информация)
Образование: __________________________________________________Возраст:__________________
(Чтобы знать, насколько вы образованны) (чтобы предполагать о вашей трудоспособности)
Семейное положение: _________________________ Дети (пол, возраст):__________________________ (дополнительная информация, которая необходима для дальнейшего сотрудничества)
Опыт работы ____________________________________________________________
Личные качества________________________________________________________
Каким образом пришли в нашу организацию: __________________________________________________________________________________
(для того чтобы сделать вывод о том насколько мы известны)
Какие конкурентные преимущества Вы видите в деятельности наших направлений компании:
_________________________________________________________________________________________(для того, чтобы сделать вывод насколько хорошо сотрудник обладает информацией о деятельности нашей компании)
7.6 Изучение системы методов отбора и оценки претендентов на вакантную должность
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Первое в данном агентстве это тестирования, если менеджеру нравится анкетные данные он приглашает человека на вторую встречу. Но краткий разговор с человеком не дает полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, их могут донимать другие неотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.
Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Для работодателя каждый кандидат в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо. И если нам нравится все качества мы принимаем человека на испытательный срок
Особенностью спроса на недвижимость является значительный объем информации об особенностях управления и содержания объекта недвижимости. Поэтому адекватность рекомендаций риэлтора оказывает решающее значение на объекта требованиям поиска. Так, например, описание негативных последствий выбора привлекательного по стоимости объекта вполне может привести к отказу клиента от сделки, при соблюдении риэлтором по недвижимости адекватного изложения информации клиенту агентства. При этом значительная часть клиентов стремиться не только к изучению преимуществ по недвижимости, но и снижению рисков негативных последствий от сделки при выборе объекта.
Таким образом, выбор сотрудника с максимальной оценкой адекватности, позволит агентству недвижимости не только расширить круг клиентов, но и позволит оказать качественные услуги по информированию привлекательных объектов на рынке недвижимости. К особенностям оценки адекватности соискателя относится изучение релевантности ответов кандидата задаваемым вопросам и изучение эмоциональных реакций в соответствии с существующей ситуацией. Проявление само презентации при оценке адекватности соискателя требует от кандидата соблюдения определенного стиля одежды, включая неформальный и яркий стили. Таким образом, концептуальное рванье и яркий макияж на лице соискателя не соответствуют рамкам адекватного поведения при оценке кандидата на должность риэлтора по недвижимости.
7.7 Составление плана интервью с кандидатов на вакантное место
Здравствуйте
Работали ли вы ранее в данной сфере?
Почему вы пришли именно в агентство недвижимости?
Присутствует ли у вас автомобиль?
Почему ушли (уволили) с последнего места работы?
Хотели бы вы вернуться на прежнее место работы?
Какая заработная плата для вас была бы идеальна?
Рассматриваете ли вы карьерный рост?
Как быстро вы выходите на контакт с незнакомыми вам людьми?
Спасибо , мы вам перезвоним
7.8 диагностика выбранного кандидата
Рудаков Максим Игоревич обучался по профессии менеджмент(управления персонал) есть в наличии машина , а это плюс в данной сфере, не имеет детей. Возможен карьерный рост до менеджера по управлению персоналом. Будет легко находить контакты даже с самыми требовательными клиентами.
ЗАКЛЮЧЕНИЯ
План, данный мне руководителем практики осуществления работы, я успешно выполнила. Отчёт подготовила
В процессе прохождения производственной практики я:
- ознакомился с законодательством РФ, регулирующим деятельность общества
- ознакомился со структурой организации.
- ознакомился с организацией и выполняемыми функциями и обязанностями работников предприятия.
- выполняла функции помощника офис –менеджера , риэлтора
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Александрова А.Ю. Международный туризм: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.
Гостиничный и туристический бизнес. / Под ред. Чудновского А. Д. – М: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2006.
Дурович А.П., Компанев АС. Маркетинг в туризме: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2001
Дурович А.П. Реклама в туризме: Учебное пособие. – Минск: БГЭУ, 2008.
Ильина Е. Н. Туропрейтинг: организация деятельности. – М: Финансы и статистика, 2005
Квартальнов В.А. Туризм: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003.
ПРИЛОЖЕНИЯ 1
|
|
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ РИЭЛТОРА
I. Общие положения
II. Должностные обязанности
III. Права Риэлтор имеет право:
IV. Ответственность Риэлтор несет ответственность за:
|
СОГЛАСОВАНО:
Руководитель структурного подразделения: |
________ (подпись) |
______________________ (ФИО) |
"____" ____________ ____г. |
Начальник юридического отдела: |
________ (подпись) |
______________________ (ФИО) |
"____" ____________ ____г. |
С инструкцией ознакомлен: |
________ (подпись) |
______________________ (ФИО) |
"____" ____________ ____г. |