МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПАНИИ S-PARK

Оглавление

СТАВКА 2

ПРЕМИЯ 2

БОНУСЫ 4

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ) 4

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 6

Надбавка за работу «Кассиром» или «Управляющим инструктором» 7

ПРЕМИЯ ЗА ВЫДАЮЩИЕСЯ ДЕЙСТВИЯ 7

Система мотивации Компании S-PARK состоит из 4-х основных блоков:

1. Ставка – оплата труда, которая зависит от профессиональной и управленческой квалификации.

2. Премия – вознаграждение, зависящее от успешности работы компании и процента выполнения плана.

3. Бонусы – вознаграждение, зависящее от качества выполнения некоторых маркетинговых или управленческих функций, которые важны в данный период времени.

4. КТУ (коэффициент трудового участия) – вознаграждение, выплачиваемое за личную эффективность работника в данный период времени.

Для специалистов и руководителей процент распределения денег между блоками различный, так как руководители больше влияют на оборот компании, следовательно, у них Премия имеет большую долю в сумме вознаграждения. У специалистов и менеджеров (исполнителей) большую долю составляют Бонусы и КТУ.

Распределение долей для разных категорий работников:

название категории работника		ставка	премия	бонусы	КТУ
Руководитель Компании S-PARK		20%	45%	25%	10%
Руководитель подразделения S-PARK (например, S-Park (Артема))		30%	30%	30%	10%
Руководитель подразделения (например, руководитель по рекламе)		30%	30%	25%	15%
инструкторская вертикаль	управленческая вертикаль
Старший инструктор	Старший специалист (Старший менеджер)	30%	20%	20%	30%
Инструктор	Специалист (Менеджер)	30%	20%	20%	30%
Младший инструктор	Младший специалист (Младший менеджер)	25%	20%	20%	35%
Стажер - инструктор	Стажер-специалист (Стажер-менеджер)	25%	15%	15%	45%

Кроме того, есть еще два элемента системы мотивации, которые касаются или не всех сотрудников или являются нерегулярными:

1. Надбавка за работу «Кассиром» или «Управляющим инструктором» - вознаграждение, которое добавляется сотрудникам, работающим в этот день «Кассиром» или «Управляющим инструктором.

2. Премия за выдающиеся действия – премия, выплачиваемая, если данный сотрудник совершил действия, которые руководством рассматриваются как выдающиеся.

Срок выплаты вознаграждения – 5 число следующего месяца.

Для Инструкторов и Специалистов (Менеджеров) ставка и остальные элементы системы вознаграждения рассчитаны на 180 рабочих часов в месяц (кроме февраля, где месячная норма – 165 часов). По результатам месяца вознаграждение пересчитывается в зависимости от фактически отработанного времени. Не поощряется переработка более чем на 30% от нормы. Это возможно только по инициативе руководителя. С другой стороны, Инструктор, который два месяца подряд по собственной инициативе работает менее 20% от нормы, рассматривается как кандидат на увольнение.

Для Руководителей начисление вознаграждения не зависит от времени. Они работают исходя из поставленных перед ними задач. Но их суммарное выполнение своих задач не должно быть меньше 180 часов в месяц. Руководитель имеет право 2 дня в неделю брать выходной. Выходные не должны влиять на эффективность работы подразделения.

Для фиксации времени пребывания на работе ведется «Журнал учета рабочего времени»

В подразделении возможна выплата аванса (по просьбе работника), но не более размера ставки.

СТАВКА

Ставка – постоянная форма оплаты труда, которая зависит от профессиональной и управленческой квалификации, а так же от занимаемой должности и срока работы в подразделении.

Вводятся следующие должности и размеры ставок (на 15 июня 2012 г):

название категории работника		ставка (180 час в мес.)	вся сумма (прогноз)	примечание
Руководитель Компании S-PARK		3000	16000-25000
Руководитель подразделения S-PARK (например, S-Park (Артема))		1800	6000-10000
Руководитель направления (например, руководитель по рекламе)		1100-1600	4000-6000
инструктор. вертикаль	управленческая вертикаль
Старший инструктор	Старший специалист (менеджер)	1200	3800	стаж: > 1 года
Инструктор	Специалист (менеджер)	800	2800	300 ч + экзамен
Младший инструктор	Младший специалист (Младший менеджер)	600	2200	130 ч + экзамен
Стажер – инструктор	Стажер-специалист (менеджер)	300	1200	срок: 130 час.*

* - через 130 часов работы Стажер-инструктор должен сдать экзамен, который включает: знание должностных инструкций, инструкции по технике безопасности, основные бизнес-процессы подразделения, инструкцию по качеству обслуживания клиентов. Для успешной сдачи экзаменов необходимо иметь положительные рекомендации от вышестоящих прямых руководителей о качестве прохождения стажировки. Если экзамен не сдан, стажер имеет право еще один раз пройти этап стажировки.

ПРЕМИЯ

Премия – вознаграждение, стимулирующее работников увеличивать объемы продаж компании и выполнять планы работы подразделения.

На размер Премии влияют два фактора:

1. Объем продаж подразделения, в котором работает данный сотрудник. Способ наполнения – процент от объема проданных товаров и услуг. На 1 июля 2012 г. в «Премиальный Фонд от оборота» планируется отчислять 4% от объема продаж за месяц.

2. Выполнение плана работы подразделения (компании). Способ наполнения – процент от объема проданных товаров и услуг. На 1 июля 2012 г. в «Фонд выполнения плана» планируется отчислять 4% от объема продаж за месяц.

Механизмы распределения вознаграждения из «Премиального Фонда от оборота» и «Фонда выполнения плана»:

«Премиальный Фонд от оборота»

По окончанию месяца фонд наполняется по следующей формуле:

Сумма денег в «Премиальном фонде от оборота» = Объем продаж подразделения * 4%

«Фонд выполнения плана»

По окончанию месяца фонд наполняется по следующей формуле:

Денег в «Фонде выполнения плана» = Объем продаж подразделения * 4% * Коэффициент наполнения

Где «Коэффициент наполнения» выбирается из таблицы:

% выполнения плана	до 40%	от 40% до 60%	от 60% до 80%	от 80% до 95%	от 95% до 110%	от 110% до 130%	от 130% до 160%	от 160% и выше
Коэффициент наполнения	0	0,3	0,5	0,7	1	1,2	1,6	2

(Добавлен столбец и появился новый диапазон)

Механизм распределения денег по сотрудникам у обоих фондов одинаков. Для его расчета используются «Коэффициент категории работника»

название категории работника		ККР
Руководитель подразделения S-PARK (например, S-Park (Артема))		12
Руководитель направления (например, руководитель по рекламе)		7
инструкторская вертикаль	управленческая вертикаль
Старший инструктор	Старший специалист (менеджер)	5
Инструктор	Специалист (менеджер)	3
Младший инструктор	Младший специалист (Младший менеджер)	2
Стажер – инструктор	Стажер-специалист (менеджер)	1

Рассчитывается «Удельная единица фонда» - УЕФ:

УЕФ

Затем вычисляется сумма, начисленная конкретному сотруднику:

Сумма, начисляемая сотруднику = УЕФ * отработанное время в месяц * ККР

Для примера покажем, какую сумму получат сотрудники при месячном обороте в 120 тыс. грн. Все сотрудники отработали по 180 часов. В течение месяца работали:

Руководитель подразделения – 1

Старший инструктор – 1

Инструкторы – 2

Младшие инструкторы – 2

Стажеры – 2

УЕФ = (120 000 * 0,025) / 7 830 = 0,383

План выполнен на 92% - коэффициент наполнения фонда = 0,7

Пример расчета по премиям для вышеперечисленных условий:

название категории работника		ставка (180 час в мес.)	Премия от оборота	Премия от плана
Руководитель подразделения S-PARK (например, S-Park (Артема))		1800	765	536
инструктор. вертикаль	управленческая вертикаль
Старший инструктор	Старший специалист (менеджер)	1200	319	223
Инструктор	Специалист (менеджер)	800	191	134
Младший инструктор	Младший специалист (младший менеджер)	600	128	89
Стажер – инструктор	Стажер-специалист (менеджер)	300	64	45

БОНУСЫ

Бонусы предназначены для мотивации персонала на определенные действия, которые важны для развития подразделения именно в этот период, или поощряют определенные действия работника по отношению к клиентам и к своей работе.

Бонусы и их условия могут достаточно часто меняться, вместе с изменениями в подразделении.

На 1 июля 2012 г. действуют следующие бонусы и их условия:

Бонус за дополнительные аттракционы

% дополнительных аттракционов в общем доходе	до 17%	от 17% до 25%	от 25% до 30%	от 30% и выше
Бонус в % от премии	5%	15%	20%	30%

(было в июле 22% 22% 27% 27%)

Бонус за среднюю оценку «Тайного покупателя» (не менее 6 «ТП», иначе 30%)

Средняя оценка «ТП»	до 5	от 5 до 7	от 7 до 8	от 8 до 9	от 9 и выше
Бонус в % от премии	-10%	10%	20%	30%	40%

Бонус за повторное обращение

прирост к прошлому месяцу	до 100%	от 100% до 110%	от 110% до 125%	от 125% и выше
Бонус в % от премии	0%	10%	30%	60%

Бонусы считаются от суммарного размера обеих премий, которую получил сотрудник в этом месяце.

Коэффициент трудового участия (кту)

Этот коэффициент вводится для того, чтобы учесть ЛИЧНЫЕ усилия каждого сотрудника в эффективной работе компании.

Коэффициент включает два фактора:

1. Мнение коллег о качестве работы сотрудника (доля 30%)

2. Мнение руководителя о качестве работы сотрудника (доля 70%)

Чтобы избежать уравниловки, увеличить скорость и улучшить качество оценивания, вводится следующая процедура оценивания.

1. Каждый сотрудник (в том числе и руководитель) получают бланк оценивания (бланк прилагается). Бланк анонимный, подписывается только бланк руководителя.

2. В нем необходимо проранжировать своих коллег (в том числе и руководителей) от лучшего к худшему и проставить им баллы в столбце «Первоначальная оценка». Баллы ставятся согласно мнению о качестве работы:

Полностью не справился с работой, только мешал работать 1

Работал плохо, отлынивал от выполнения своих обязанностей 2

Работал нехотя, выполнял работу только после нескольких напоминаний 3

Не проявлял интереса к работе, ждал, когда скажут что делать 4

Работал вяло, хотя и не отказывался от работы 5

Работал средне, выполнял все что надо, но инициативы не проявлял 6

Работал нормально, особых претензий нет 7

Работал хорошо, работу всю делал добросовестно, но можно и лучше 8

Работал отлично, все делал вовремя, проявлял инициативу 9

Работал прекрасно, лучше невозможно и представить 10

Несколько работников могут получить одинаковые оценки, однако в одно строке должна быть только одна фамилия. Оценка может быть не только круглая, но и дробная (например: 8,5).

3. Затем, во втором столбце, тем сотрудникам, которые получили одинаковые оценки, необходимо эти оценки изменить следующим образом. Самый нижний сотрудник с одинаковой оценкой получает ту же оценку, которая пишется в следующем столбце «Оценка с учетом ранжирования». Сотрудник, который оказался на строчку выше, получает бонус в 0,2 бала. Сотрудник на 2 строчки выше – бонус 0,4 балла. И так, пока сотрудники с одинаковыми оценками не закончатся.

Например:

3	Иванов	9
4	Петров	8	8,4
5	Сидоров	8	8,2
6	Епифанов	8	8
7	Селиверстов	6

4. На собрании сотрудник обязан объяснить оценки самого лучшего и самого худшего сотрудника в его списке.

5. Руководитель дает свою оценку каждому сотруднику.

6. Итоговая оценка получается по формуле:

КТУ итог = (КТУ средняя от сотрудников*0,3 + КТУ руководителя*0,7)

7. Руководитель подразделения получает итоговую оценку из другого соотношения:

КТУ итог = (КТУ средняя от сотрудников*0,6 + КТУ вышестоящего руководителя*0,4)

8. Чтобы посчитать размер премии по этому коэффициенту, то КТУ итог необходимо разделить на 9, умножить на К труда, а затем умножить на величину ставки сотрудника.

Премия по КТУ = Ставка * (КТУ итог / 9) * К труда

9. К труда определяет влияние КТУ на данную категорию работника и выбирается из таблицы:

название категории работника			К труда старое		К труда
Руководитель подразделения S-PARK (например, S-Park (Артема))			0,4		0,3
Руководитель направления (например, руководитель по рекламе)			0,7		0,6
инструкторская вертикаль	управленческая вертикаль
Старший инструктор	Старший специалист (менеджер)	1		0,9
Инструктор	Специалист (менеджер)	1,2		1,0
Младший инструктор	Младший специалист (Младший менеджер)	1,5		1,2
Стажер – инструктор	Стажер-специалист (менеджер)	2		1,6

(изменены коэффициенты К труда)

Из таблицы видно, что стажер может получить премию по КТУ в 2 раза превышающую его ставку, а руководитель подразделения – не более 40% от ставки.