58. Координация и контроль в инновационной деятельности.

Сущ-т 3 «переломных» точки в инновац. пр-се, где необх. эфф. координация - переход от науки к проетированию, от проект-ния к пр-ву, от пр-ва к сбыту.

Можно выделить след. методы координации:

-создание спец. координирующих структур (советов, комитетов);

-создание системы референтов и консультантов;

-полная доступность раб. инфы;

-создание системы раб. отчетов, доступность этих отчетов для менеджеров и ведущих спец-ов подразделений;

-стажировки и ротации;

-участие персонала в завершении или в нач. смежной фазы (трансферт передового опыта);

-обучение смежным профессиям.

Контроль в инновац. деят-сти приобретает особое значение в связи с инновац. рисками. Наибольшее внимание уделяется 3м составляющим рал-ции проекта: время, стоимость, кач-во. Особое значение контроль имеет на стыках фаз инновац. пр-са. При этом каждая фаза инновац. пр-са начинается с преварит. и заканч-ся итоговым контролем. Для осущ-ния итогового контроля созд-ся комиссия, осущ-щая финн. и технич. контроль, контроль соблюдения сроков.

Общий итоговый контроль осущ-ся по завершении проекта и передаче рез-тов заказчикам.

59. Состав персонала. Значение и основные вопросы кадрового планирования инновационной деятельности (ид).

Состав персонала ИД:

-научный руководящий персонал;

-научные работники;

-научно-технический и научно вспомогательный персонал;

-технические исполнители.

Номенклатура должностей: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, младший научный сотрудник.

В кач-ве пок-лей квалификации исп-ся официальные ученые степени: кандидат наук, доктор наук; и ученые звания: доцент, профессор, член-корреспондент НАН, академик и т.д.

Цель кадрового планир-ния – обеспечить орг-цию нужным кол-вом людей в нужное время. Кадровое планир-ние неотъемлемая часть стратегич. инновац. планир-ния. Особенностью кадрового планир-ния в инновац. пр-сах явл. то, что на первых стадиях отсутствует полная инфа, позволяющая опр-ть все должности. В этой связи опр-ся профессиональный профиль нужных спец-ов и сост-ся должностные инструкции. Активно исп-ся методы аналогии.

Кадровое плинир-ние должно отвечать на след. вопросы:

-сколько работников;

-какой квалиф-ции:

-когда и где необходим;

-каким образом привлечь необх. и сократить излишний персонал;

-каким образом можно содействовать развитию кадров;

-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

60. Системы кадровой работы инновационной деятельности.

При укомплектовании людьми сущ-т 2 источника: внутр. и внешн. среда п/п.

При исп-нии внутр. рес-сов менеджер по кадрам создает систему кадровой работы по развитию и исп-нию внутр. кадров (РИВК). Система РИВК сост-т из осн. подсистем:

-резерв на выдвижение;

-ротация кадров, как пр-ло, по горизонтали, из одного подразд-ния в др.;

-наставничество, привлечение опытных работников для обучения молодежи.

Зарубежные менеджеры полагают, что непрерывное образование их сотрудников и рук-лей определяет в-ну эк. роста фирмы. Обучение по смежным профессиям, переобучение явл. нормальным явлением для ИД.

Осн. формой подготовки научно-педагогич. и научн. кадров явл.:

-аспирантура (подготовка кандидатов наук);

-магистратура (… магистров);

-стажировка (повышение квалиф-ции на спец. курсах, в др. подразделениях или на др. п/п);

-аттестация (комплексная оценка квалификации);

-конкурсы (орг-ция показательных профсоревнований среди сотредников с целью стимулирования повышения квалификации и выявления лучших пок-лей).

Создание системы привлечения работников со стороны вкл-т след. этапы:

-определение источников;

-разработка систем заказа и связи (публикация объявлений в СМИ, заключение контрактов с ВУЗами, орг-ция работы студентов во время практик и заключение договоров с консалтинговыми фирмами по подбору кадров).

Третьей важной системой кадрового менеджмента явл. система отбора кадров, кот. вкл-т мероприятия:

-собеседование как наиболее широко применяемый метод. Однако, сущ-т проблема психологич. «шумов», снижающих эфф-сть собеседования;

-испытание, показывающее сколь эффективно кандидат может выполнять конкретную работу;

-тестирование как разновидность испытаний, произв-щее оценку психологич. хар-тик чела: ур-нь интеллекта, тип темперамента, мышление, агрессивность, энергичность и т.д.;

-аналитич. метод как заключительный. Основан на анализе инфы, получ. из резюме, анкет, рекомендательных писем, собеседов., испытаний и т.д.;

-определение критериев отбора, выполняется параллельно с предыдущ. этапами;

-планир-ние процедуры отбора.