БИЛЕТ 1. Типы организационных структур управления .Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Различают связи:- линейные (административное подчинение), - функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), - межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня). В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: - линейная;- функциональная; линейно-функциональная; - матричная;- дивизиональная;- множественная .Влинейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей .Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления

Д- директор; ФН - функциональные начальники; И – исполнители .В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления Д- директор; ФН - функциональный начальники; ФП- функциональные подразделения; ОП - подразделения основного производства. Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя Дивизиональная (филиальная структура) изображена на Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Структура предприятия. Соответственно для осуществления производственного процесса в ателье выделяютс - приемный салон - лекальный и раскройный участок; - кладовая (склад) готовых и подготовленных к примерке изделий;- 3 специализированных пошивочных участк - салон прокат костюмов. В ателье насчитывается 29 человек из них 2 ген. директора, зам.начальник, технолог швейного предприятия, бухгалтер, секретарь, 2 бутафора, 2 администратора, продавец-консультант, художник-моделье,10 портных, 3 модельер-конструктор, вышивальщица, слесарь-ремонтник, электромонтер, уборщицаДостоинствами компании можно назвать соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей, отсутствие параллелизма и дублирования функций, соблюдение норм управляемости, то есть числа исполнителей, выходящих на одного руководителя или координатора их деятельности, степень оперативности, гибкости и эффективности управления. Недостатки. 1) Высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления.2) Отсутствие звеньев по планированию и переподготовке решений. Мероприятия по совершенствованию.Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы. Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:- повысить производственные мощности без увеличения единиц штатного расписания за счет проектного управления;- обмен знаний и опытом; - направить работников на курсы повышенияквалификации в специализированные учебные центры;- пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала. Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. С целью улучшения социального обеспечения, психологического и морального удовлетворения работников, в связи с тем, что на предприятии имеются люди, которые задумываются об увольнении и их не устраивает социальное обеспечение, предлагаю следующие мероприятия:- «Подарки» - предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Рожденье – это позволит улучшить морально-психологическое состояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;-  «Путевки» - предоставление путевок в санатории, базы отдыха сотрудникам их детям;-  «Абонементы» - предоставление абонементов в бассейн, тренажерный зал, каток и т.п.

БИЛЕТ 2. Признаки управленческих решений Процесс принятия решения в организации включает в себя следующие операции: подготовка к работе;выявление проблемы и формулирование целей;поиск информации и последующая ее обработка;выявление возможностей ресурсного обеспечения;формулирование решения;оформление необходимых документов;реализация принятого решения.На предприятии разработана следующие управленческие решения: По содержанию: узкоспециализированные, направленные на организацию качества обслуживания; организационные, спонсирование развлекательных мероприятий (государственные праздники, экскурсии).По срокам действия в организации стараются разрабатывать краткосрочные и среднесрочные решения.По уровням управления чаще всего разрабатываются коллективные решения. Директор арт-салон «Аншлаг» обязательно совместно с персоналом обсуждает основные вопросы работы предприятия и на основании обсуждений принимается решение.Решение — это выбор альтернативы. Вместе с тем решение — это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования предприятия.

По уровню управления различают решения, принимаемые на уровне:заведующего секцией; начальника отдела; заместителя директора; директора;министра.

По масштабу воздействия управленческие решения подразделяют на общие и частные (локаль­ные).

Общие решения затрагивают систему в целом, например решения оприватизации предприятий тор­говли.

Частные (локальные) решения касаются отдельных! например выявления и устранения причин невыпол­нения заданий по объему товарооборота секцией мага­зина.

По содержанию выделяют научно-технические, экономические и организационные решения. Примеры: научно-техническое решение — установка нового оборудования на предприятии; экономическое — премирование работника;

организационное — создание новой секции в магазине.

По характеру принято различать следующие ре­шения. Оперативно-распорядительные решения принимаются на уровне секции, отдела. Хозяйственно-руководящие решения принимаются на уровне директора предприятия или министра. Нормативные решения принимают центральные орга­ны управления (Верховный Совет Российской Федерации или СМ республики).

По форме подготовки и принятия разли­чают единоличные, коллегиальные и коллективные ре­шения. Единоличные решения принимает руководитель пред­приятия, подразделения. Коллегиальные решения обычно подготавливает и принимает группа специалистов, что позволяет использовать совокупные знания и опыт.

Коллективные решения принимает весь коллектив (чаще всего на собрании),они затрагивают наиболее общие проблемы развития коллектива (например, реше­ние о распределении прибыли, остающейся в распоряже­нии предприятия). По частоте повторяемости ситуации могут быть выделены стандартные и

творческие ре­шения.

Стандартные решения принимают в повторяющихся ситуациях, когда изменяются

лишь количественные пара­метры (например, решение о приемке партии товаров).

Творческие решения возникают в неординарных си­туациях и требуют творческого подхода (например, ре­шение о расширении ассортимента товаров и выборе новых поставщиков).

В зависимости от степени полноты и до­стоверности информации различаются

детерми­нированные и вероятностные решения.

Детерминированные решения принимают при нали­чии полной и достоверной

информации. Они обычно легко формализуются и могут быть приняты с помощью экономико-математических методов и ЭВМ.

Вероятностные решения приходится принимать в ус­ловиях недостаточной и неполной информации. Такие ре­шения часто приходится принимать в торговле, что обу­словлено колебаниями спроса, предложения и цен.

БИЛЕТ 3. Можно выделить важные функции контроля:1. Проверочная - установление целесообразности, обоснованности, законности решений; проверка их выполнения, соблюдения технических, экологических, правовых и иных норм и нормативов; выявление ошибок и нарушений.2. Информационная - сбор, передача, обработка информации о состоянии объекта .3. Диагностическая - изучение и оценка реального положения дел в организации и ее окружении, выявление основных тенденций его изменения и возможностей, скрытых резервов.4. Прогностическая - создающая основу предположений о будущем состоянии объекта и возможных отклонений от заданных параметров.5. Коммуникационная - обеспечивающая установление и поддержание обратной связи.6. Ориентирующая - подсказывающая, на что нужно обращать особое внимание.7. Стимулирующая - по итогам контроля осуществляются оценка персонала, поощрение или наказание.8. Корректирующая - на основе полученных результатов состояние и поведение объекта изменяются таким образом, чтобы обеспечивались необходимые значения его характеристик или устойчивость функционирования при отклонении от них.9. Защитная - способствует сохранности ресурсов. 2. Виды контроля: предварительный, текущий, заключительный.. Предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный достигается в организациях за счет тщательного. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обученияТекущий контроль. Как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.Системы обратной связи. Обратная связь - это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных.Все системы с обратной связью:1. Имеют цели.2. Используют внешние ресурсы.3. Преобразуют внешние ресурсы для внутреннего использования.4. Следят за значительными отклонениями от намеченных целей.5. Корректируют эти отклонения для того, чтобы обеспечить достижение целей. Заключительный контроль. При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы . В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результата сравниваются с требуемыми.Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.

Система контроля Контроль - это процесс, обеспечивающий достижения целей организации.

Контроль над работой торговых предприятий осуществляется органами и службами, имеющими на это право в соответствии с законодательством в пределах своей компетенции, а также общественными организациями потребителей при проверках правил торгового обслуживания и соблюдения прав потребителей на основании ст.43 Закона Российской Федерации «О защите прав потребителей».

Анализ трёх основных видов контроля: предварительного, текущего и заключительного. Предварительный контроль.Планирование, создание организационных структур позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля осуществляется до фактического начала работ.Реализуются определённые правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения выполнения планов. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается путем тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, а так же производится отбор наиболее подготовленных и квалифицированных работников, проводятся собеседования с работниками перед наймом на работу. Текущий контроль.Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Директор производит проверку работы подчинённых с помощью:- Анкета. Анкета выдается клиенту, где клиент может отметить свое мнение о предоставленной услуге.- Ведется обсуждение с работниками о наличии возникающих проблем. Если директора не устраивает полученные результаты после проведения работы, то он сообщает работникам о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Заключительный контроль. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, во первых: эта процедура позволяет получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. Когда руководитель связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, измеряется результативность и выдаются соответствующие вознаграждения. Предложения по улучшению. По результатам проведённой исследовательской работы, я могу сделать следующие рекомендации:- улучшить систему контроля распределения времени сотрудников; - доработать программную систему, чтобы сотрудники могли легко и быстро отмечать, когда они начали и когда закончили работать над конкретной работай. Это позволит избежать заполнения отчётов «по-памяти» и даст точные данные о задействованности сотрудников в проектах. Так же подобная доработка избавит сотрудников от необходимости, помнить, когда и чем они занимались;- ввести систему ежемесячных бонусов;

-прописать операционную цепочку и должностные инструкции для сотрудников, с целью упорядочивания выполнения этапов каждого из заказов.

БИЛЕТ 4. Методы управленияМетоды управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Организационно-распорядительные методы управления. К административно-организационным можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д. К методам методического инструктирования я могу отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций Работники предприятия подлежат обязательному пенсионному, социальному и медицинскому страхованию на условиях, установленных действующим законодательством. В соответствии с законодательством, рабочие и служащие обязаны соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие приемы и правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях на территории предприятия. Общие санитарно-гигиенические требования по воздуху в рабочей зоне устанавливается ГОСТом 12.1.005-88. Экономические методы управления

В компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда, за результаты труда, доплаты и надбавки, а также ведется налоговая система. Штатное расписание, формы, размер заработной платы труда работников директор устанавливает самостоятельно. Разработана системы мер взыскания за нарушения, что повышает эффективность и качество труда.

К социально-экономичесие, применяется (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, повышение производительности через внедрение новой техники). Так же предоставляется отпусков по уходу за ребенком.

Условия работы в арт-салон «Аншлаг» соответствуют законодательству РФ и Трудовому Кодексу РФ. Социальные гарантии определяются в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Функциональные обязанности определены каждому сотруднику предприятия в соответствии с целями и организационной структурой предприятия. На сотрудников предприятия возложены функциональные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, которые определяют круг обязанностей каждого сотрудника. Социально-психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия.Руководитель старается побудить подчиненных к работе, путем подчеркивания качеств работника, его опыта, что позволяет повысить моральную значи­мость сотрудника на предприятии. Также директор в арт-салон «Аншлаг» старается ничего не запрещать, так как запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. Если такая ситуация происходит, то руководитель аргументировано объясняет почему этого делать не следует. Руководитель в арт-салон «Аншлаг» выбрал для себя авторитарно-демократический стиль руководства, он пытается поддерживать нормальный психологический климат в организации.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное распорядительноевоздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания,материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка.Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Дисциплинарная ответственность и взыскания.  Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности..К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

БИЛЕТ 5. Социально-психологические методы управления. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия. Руководитель старается побудить подчиненных к работе, путем подчеркивания качеств работника, его опыта, что позволяет повысить моральную значи­мость сотрудника на предприятии. Также директор в арт-салон «Аншлаг» старается ничего не запрещать, так как запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. Если такая ситуация происходит, то руководитель аргументировано объясняет почему этого делать не следует. Руководитель в арт-салон «Аншлаг» выбрал для себя авторитарно-демократический стиль руководства, он пытается поддерживать нормальный психологический климат в организации.

Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат:на этапе активного роста;в периоды стагнации или спада в бизнесев случаях, когда между подразделениями компании назрел конфликт.Период активного ростаЕсли штат компании увеличивается в разы за короткий период, то у "старой гвардии" могут сложиться напряженные отношения с новыми сотрудниками.Чтобы сдружить группы, следует начинать с лидеров, как официальных - руководителей подразделений, так и неформальных. Тимбилдинг поможет им поближе познакомиться, и постепенно внутри каждой группы и между ними установятся доброжелательные отношения.Стагнация или упадок в бизнесеНа этом этапе сотрудники, не видя будущего компании, работают спустя рукава, без инициативы и желания добиться успехов, ищут "запасные аэродромы" и в конце концов увольняются. Поэтому основная задача Генерального Директора в этой ситуации - поднять боевой дух работников, чтобы они поверили: улучшение положения - в их руках.Локальные проблемыМероприятия по сплочению коллектива способны решить актуальные на тот или иной момент проблемы. Например, в одной компании стали падать продажи. Своевременно был организован тимбилдинг, что помогло сделать рывок. Мероприятие провели после январских каникул, когда сотрудники вышли на работу со свежими силами. Параллельно была внедрена новая технология продаж. Тимбилдинг можно использовать как один из способов урегулирования конфликтов, возникающих между подразделениями (например, между отделом продаж и бухгалтерией или между бухгалтерией и всеми остальными отделами).Форматы мероприятийСамая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги и порой несправедливо забывают о тимбилдингах в процессе работа.Командообразующие мероприятия в процессе работыК этому типу командообразующих мероприятий в основном относятся учебные тренинги. Они помогают сплотить уже работающий коллектив, адаптировать новичков и добиться других положительных эффектов. Найти общий язык. В одной компании меня попросили провести один и тот же тренинг шесть раз, каждый раз для нового подразделения. Руководство компании хотело, чтобы все сотрудники начали говорить на одном языке, а этого можно достичь, только если все прошли один и тот же учебный курс с одним и тем же тренером. В результате сотрудники начинают использовать одну терминологию, вкладывая в термины один и тот же смысл, прибегать к одним и тем же образам и примерам. Особенно эффективен этот тренинг в случае, если у сотрудников разный образовательный уровень и их нужно подтянуть до одного, общего для всех.Ввести новичков в курс дела. Новый работник получает возможность за несколько часов или дней показать себя, познакомиться с коллегами и перестать быть чужим. А коллеги могут составить представление о новом человеке и начать активнее с ним сотрудничать. В обычной же рабочей обстановке новичок может адаптироваться месяцами.Заработать авторитет. Как-то раз я наблюдала очень распространенную ситуацию. В финансовое подразделение компании, сотрудники которого были старше среднего возраста, пришла новый руководитель (финансовый директор), молодая женщина. Естественная реакция сотрудников – неуважение, неподчинение, саботаж («Да кто она такая, чтобы нами руководить; пусть поработает тут с наше да опыта жизненного наберется, тогда и руководит»). Финансовый директор сделала весьма необычный ход – объявила всем в организации, что будет проводить бесплатные семинары по английскому языку и финансовому анализу. Конечно, на первое занятие очередь не стояла, учитывая отношение к ней ее новых подчиненных.

Билет 6. Таблица 1 - Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации. Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей людей, с целью подчинить их своей воле. Формы власти.власть основаная на принуждение. Власть основ.на вознаграждении, Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Эталонная власть,

Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру. Существует несколько подходов к проблеме лидерства:Поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию.Ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.Харизма-власть построена на стиле качеств,проф.навыков способностью лидера. Конфликт-разногласиепрротиворечие,столкновение противоположных взглядов,мнений,принципов. Типы конфликтов: 1.внутриличностный. 2.межличностный. 3.между личностью и группой. 4.межгрупповой. Решетка Томоса.

1.1 Избегание (источник разногласий несущ,ситуация разрешится сама собой,немедленно решать ситуацию) 1.9 Приспособление (необходимо признать собств.неправату,важно сохранить с оппонентом хорошее отношение) 9.1. Соперничество(ситуация оправдана,когда требует быстрое и решительное меры в случае непривид. и опасных ситуаций,исход конфликта очень важен для вас) 5.5. Компромисс (необходимо выйграть время для урегулирования сложных проблем,вас может устроить временное решение.)

9.9. Сотрудничество (необходимо найти общее решение,если оба подхода к проблеме важны и не допускаються компромиссы,у вас есть время поработать над возникающей проблемой.

БИЛЕТ7.Предложенияпоусовершенствованию:На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

2. Условия труда.

Служащий чувствует себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство удовлетворенности.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе.

3.Создание условий для социальной активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

4. Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

5. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.1. ФУНКЦИИ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом признается одной из наиболее важных направлений деятельности любой современной организации, способное многократно повысить её эффективность и конкурентоспособность. Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации..К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности по управлению человеческими ресурсами организации являются:- организационное развитие - разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения.- улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.- обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.- управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.- развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда.- управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий. ния персоналом можно проследить по работам И. Хентце - выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

БИЛЕТ 8. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала. Внутренние источники-это люди, работающие в организации.(рекомендациидрузей,родствеников,сотрудников,-объявление о поиске персонала внутри организации.-самопровляющее кандидаты) Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками).Ротация считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;- повышение уроожных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестницеК внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент(обьявление в СМИ,спец.сайты в интернет,-районые центры гос.службы занятости,-кадровое агенство,-учебные заведения,-организации конкуренты.).Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.порядок приема персонала.1кадровое планирование(метод экстраполяции,м.Делфи,математ.модели.2детализация требования кандидату(объявление требованию на раб.модернизация рабочего места,профессиограмма)3Найм привличение кандидатов(изучение.резюме,тестирование,анкетирование)4.отбор(первичный,итоговый)5.выбор кандидатов6.согласие кандитатов.7.прием на работу(испытательный срок до 3х месяцев,для руководителей и бухгалтера до 6 месяцев.8.интеграция в организации.

БИЛЕТ 9. Критерии и признаки сегментирования рынкаОценка рынка сбыта - комплекс мероприятий, направленный на исследование торгово-сбытовой деятельности предприятия , и изучение всех факторов, влияющих на процесс производства и продвижения товара от производителя к потребителю. Каждое предприятие осознает, что его товары не могут нравиться всем покупателям сразу, поэтому с помощью маркетинга руководство предприятия на основе информации о потенциальных потребителях, регионах, в которых имеется спрос, ценах, которые потребители готовы заплатить за товар, о каналах сбыта, о конкуренции определяет сегмент рынка сбыта.Сегмент рынка - это его часть, определенная особым образом, которая может быть эффективно обслужена предприятием. Объектами сегментации рынка сбыта являются: -группыпотребителей; -группы продуктов (товаров, услуг); - предприятия (конкуренты).Сегментация рынка по группам потребителей- это группировка потребителей по каким-либо признакам, в той или иной степени определяющим мотивы их поведения на рынке.Сегментация рынка по группам продуктов - это производная от сегментации рынка по группам потребителей, учитывает запросы и предпочтения потребителей по качественным характеристикам продукта (товара, услуг).Сегментация по предприятиям (конкурентам) - это группировка конкурентов по факторам конкурентоспособности в продвижении на рынок Критерий- способ оценки выбора того или иного сегмента рынка для продуктов или предприятия (конкурента).Признак- это способ выделения данного сегмента на рынке.Наиболее распространенными критериями сегментации являются: - емкость сегмента, по которой определятся число потенциальных потребителей и, соответственно, необходимые производственные мощности; - каналы распространения и сбыта продукции, позволяющие решить вопросы о формировании сети сбыта; - устойчивость рынка, позволяющая сделать выбор о целесообразности загрузки мощностей предприятия; - прибыльность, показывающая уровень рентабельности предприятия на данном сегменте рынка; - совместимость сегмента рынка с рынком основных конкурентов, позволяющая оценить силу или слабость конкурентов и принять решение о целесообразности и готовности внесения дополнительных затрат при ориентации на таком сегменте; - оценка опыта работы конкретного персонала предприятия (инженерного, производственного или сбытового) на выбранном сегменте рынка и принятие соответствующих мер; - защищенность выбранного сегмента от конкуренции.Основными признаками сегментации рынка по группам потребителей являются географические, демографические, психографические, поведенческие. Сегмент рынка по группам потребителей определяется по совпадению у определенных групп потребителей нескольких признаков.Основными признаками сегментации рынка по группам продуктов являются функциональные и технические параметры, цена и т.п.Основными признаками сегментации рынка по предприятиям (конкурентам) являются качественные показатели продукта (НТ), цена, каналы сбыта, продвижение продукта на рынке.Сегментация рынка по потребителям, сегментация по продуктам и конкурентам взаимно дополняют друг друга и все полученные результаты рассматриваются в комплексе, что позволяет правильно выбрать наиболее эффективный сегмент рынка.

БИЛЕТ 10. Кадровый резерв определяются:- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.Работа по формированию кадрового резерва предполагает:- определение критериев для кандидатов в резерв;- предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);- проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;- корректировку и утверждение списка;- реализацию программы кадрового резерва.Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров. факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:- востребованность конкретных специалистов на рынке труда;- уровень заработной платы;- кадровая политика предприятий-конкурентов;- развитие технологий, оптимизация бизнес-процессов и т.д. процессе формирования внутреннего кадрового резерва следующие:- качество работы: работа выполняется без ошибок (встречаются лишь небольшие погрешности), практически без помощи руководителя, аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, в работе небольшое количество ошибок, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя, качество работы соответствует предъявляемым требованиям, допускаются ошибки, работа выполняется небрежно, требуется контроль со стороны руководителя, низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется постоянный контроль; - объем работы: энергичный работник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано, работник, быстро выполняющий большой объем работы, работник, стабильно работающий и выполняющий плановые показатели, работник, медленно работающий, требующий постоянного подталкивания, работник, медленно работающий, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ;- присутствие на работе (дисциплина): надежный человек, всегда вовремя приходит на работу и всегда на рабочем месте, надежный работник, редко (по уважительной причине) отсутствующий, предупреждающий заранее о своем отсутствии, работник ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии, работник, часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, ненадежный;- степень лояльности к предприятию:работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему, который на первое место ставит интересы организации, не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами, человек, который гордится своим предприятием, работник, позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой, работник, в общем удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами и начальником, работник, не ощущающий себя частью предприятия, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию, работник, негативно относящийся к предприятию, преследующий свои личные цели.Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:- что такое резерв кадров;- что такое система работы с резервом кадров;- какие вопросы решает наличие резерва кадров;- для чего необходимо планирование резерва кадров;- каковы источники формирования резерва кадров. Организация работы с резервом кадров. Регламентируются следующие вопросы:- расчет резерва кадров;- определение кандидатов в резерв кадров;- оценка кандидатов в резерв кадров;- анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров;- формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;- формирование программ подготовки резерва;- реализация программ подготовки резерва;- оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;- анализ результатов оценки резерва кадров;

БИЛЕТ 11. Шаг 1: определите соответствующий набор конкурентных товаровАнализ позиционирования полезен на многих уровнях: компании в целом, бизнес-единицы, товарной категории, определенной товарной линии или торговой марки. На уровне компании или бизнес-единицы такой анализ помогает определить, как компания в целом или бизнес-единица позиционирована относительно их конкурентов.На уровне товарной категории анализ исследует восприятие покупателями типов товаров. Предположим, например, что компания обдумывает выведение на рынок нового растворимого напитка для завтрака. Новому товару придется конкурировать с другими товарами для завтрака, такими как яичница с беконом, хлопья для завтрака и даже продукты быстрого питания. Чтобы оценить позицию нового товара на рынке, маркетолог должен получить представление о покупателями нового, что соответствует этапам 3 и 4 процесса позиционирования.Шаг2:установитеопределяющие атрибуты Позиционирование может основываться на целом ряде атрибутов, которые включают желаемые характеристики пли выгоды. Ниже представлены наиболее распространенные типы оснований для позиционирования.. В качестве примеров можно привести акцент Volvo на безопасности и долговечности ее автомобилей.Употребление включает конечное использование («Если это появится у вас на кухне, оно обязательно подойдет к вашим...» — заявление об универсальности). демографическое основание; психографическое или поведенческое основание и популярность. Теоретически потребители могут использовать много атрибутов для оценки товаров или торговых марок. Чем больше переменных используется при позиционировании данного товара, тем выше вероятность замешательства и даже недоверия со стороны части потребителей. Деятельность по позиционированию должна быть как можно проще.Шаг 3: соберите информацию относительно восприятия покупателями конкурирующих товаровСформировав набор конкурирующих продуктов, маркетолог должен узнать, какие атрибуты являются определяющими для анализируемого целевого рынка и товарной категории. Также он должен выяснить, как разные товары в наборе конкурентных товаров оцениваются покупателями по этим атрибутам. После этого следует количественный анализ, например опрос потребителей относительно их восприятия, с целью сбора информации о том, как конкурирующие продукты оцениваются по отдельным атрибутам. Шаг 4: проанализируйте текущие позиции товаров в конкурентном наборе.Направлен ли процесс позиционирования на новый товар, еще не представленный на рынке, или на репозиционирование товара, который уже существует, важно обеспечить четкое понимание позиционирования товаров, которые были определены как входящие в конкурентный набор (см. шаг 1). Полезный инструмент для достижения этой цели — это сетка позиционирования, также называемая картой восприятияВ случае, когда необходимо рассматривать больше двух атрибутов при проведении анализа, создаются многомерные или множественные сетки. Торговая марка, которая незнакома потребителю, не может по определению занять место в сознании этого потребителя Например, за последние 10 (или около того) лет было представлено более 200 новых безалкогольных напитков, большинство из которых покупатели не заметили или не запомнили. Таким образом, первый шаг в завоевании торговой маркой отличительной позиции — это создание торговой марке Маркетинговые возможности завоевания отличительной позиции. В ситуациях, когда в умах потребителей доминирует одна или ограниченное число торговых марок определенного класса (или типа) товаров, главная возможность для конкурентов, как правило, заключается в завоевании прибыли. Шаг 5: определите наиболее предпочтительные для покупателей комбинации атрибутов Существует несколько способов, с помощью которых аналитики могут определить предпочтения покупателей и включить их в анализ позиционирования. Например, респондентов, принимающих участие в опросе, могут попросить придумать идеальный товар или торговую марку внутри определенной товарной категории — гипотетическую торговую марку, обладающую идеальной комбинацией атрибутов (с точки зрения покупателя). После этого респондентов просят оцепить свой идеальный товар и существующие товары по ряду атрибутов. Альтернативный подход — это попросить респондентов не только оценить степень схожести определенных пар существующих торговых марок, но также указать свой уровень предпочтения в отношении каждой нары. В любом случае аналитик, используя соответствующие статистические методы, может расположить идеальные точки респондентов в отношении позиций различных существующих торговых марок на карте товарного пространства. Еще один метод— это статистический метод, называемый совместным анализом. Покупателей опрашивают на предмет их предпочтений в отношении разнообразных реальных или гипотетических конфигураций товаров, каждый из которых имеет атрибуты, которые систематически изменяются. Анализируя результирующие данные, маркетолог может узнать, какие из нескольких атрибутов более важны, чем другие. Затем эти результаты можно использовать при проведении анализа позиционирования, подобного описанному нами.Шаг 6: рассмотрите соответствие возможных позиций нуждам потребителей и привлекательности сегмента. Важным критерием при определении рыночных сегментов является разница в выгодах, Когда идеальные точки покупателей группируются в двух или нескольких местах на карче товарного пространства, аналитик может считать каждую группу отдельным рыночным сегментом. В аналитических целях каждая группа представлена кругом, который содержит большинство идеальных точек для этого сегмента; размер круга отражает относительную долю покупателей внутри конкретного сегмента. Шаг 6 не только завершает аналитическую часть процесса позиционирования и формулирует решение товара, но также помогает выявить места в товарном пространстве, где можно разместить дополнительные новые товары, чтобы удовлетворить потребности покупателей, плохо удовлетворяемые текущими конкурентам. Шаг 7: составьте отчет о позиционировании или ценностное предложение для руководства, разрабатывающего маркетинговую стратегию Окончательное решение о том, как позиционировать новую торговую марку или репозиционировать существующую, должно определяться как анализом целевых рынков, так и результатами анализа рыночного позиционирования Также она должна отражать текущую и будущую привлекательность целевого и относительные сильные и слабые стороны конкурентов. Составление отчета о позиционировании, или ценностного предложения. Отчет о позиционировании является кратким изложением, определяющим целевой рынок, для которого предназначен товар, и товарную категорию, в которой он конкурирует, а также излагает уникальную выгоду от использования предлагаемого товара. Важно, чтобы в отчете о позиционировании или ценностном предложении излагались выгоды, которые получит потребитель товара Составленные маркетологом отчет о позиционировании и ценностное предложение используются внутри фирмы Они кратки и лаконичны и написаныОбычно они составляются для товарной линии или торговой марки.. Они обеспечивают руководство для тех, кто разрабатывает рекламные кампании, в отношении того, на чем должны фокусироваться эти рекламные кампании (например, рекламы Volvo почти всегда фокусируются на безопасности или долговечности, хотя Volvo могла бы сказать много другого о своих автомобилях). Выполнить такое обещание — другое. Четкие и лаконичные утверждения о позиционировании и ценностные предложения могут играть важную роль в успешном выполнении намеченной стратегии. Резюме Четкое и отличительное позиционирование, которое дифференцирует товар от других товаров, с которыми он конкурирует, обычно очень важно для разработки выигрышной маркетинговой стратегии.Составление четких и кратких отчетов о позиционировании или ценностных предложений может играть важную роль в обеспечении успешной разработки и реализации маркетинговой стратегии.

БИЛЕТ 12. Маркетинговые коммуникации - это реклама, стимулирование сбыта, пропаганда, личная продажа, паблик - рилейшнз ( public Relations).РЕКЛАМА - любая платная форма неличного представления и продвижения товаров от имени известного спонсора с указанием источника финансирования. ® за ней стоит лицо, которое заплатило за нее, предполагает неличное представление.СТИМУЛИРОВАНИЕ СБЫТА - кратковременные побудительные меры поощрения покупок или продаж товара (или услуги) – быстро и сейчас. Распространение образцов - это предложение товара потребителям бесплатно или на пробу. Образцы могут разносить по принципу "в каждую дверь", рассылать по почте, раз-давать в магазине. Это самый эффективный, но в то же время и самый дорогой способ представления нового товара.Купоны представляют собой сертификаты, дающие потребителю право на оговоренную экономию при покупке конкретного товара. Купоны можно рассылать по почте, прилагать к другим товарам, включать в рекламные объявления. Упаковка по льготной цене - это предложение потребителю определенной экономии против обычной цены товара. Информацию о ней помещают на этикетке, или на упаковке товара. Премия - это товар, предлагаемый по довольно низкой пене или бесплатно в качестве поощрения за покупку другого товара, в качестве премии "при упаковке" выступает дополнительный товар, помещаемый внутри или снаружи упаковки. Почтовая премия - это товар, высылаемый потребителям, которые представили доказательство покупки товара (например, крышку от коробки).Зачетные талоны представляют собой специфический вид премии, которую получают потребители при совершении покупки. Талон они могут обменять на товар в специальных обменных пунктах. Конкурсы, лотереи, игры предоставляют возможность удачливым потребителям товара, его дилерам иди коммивояжерам выиграть денежный приз или путевку.ЛИЧНАЯ ПРОДАЖА - устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими покупателями с целью совершения продажи (коммивояжер).ПАБЛИК – РИЛЕЙШНЗ формирование благоприятного образа (имиджа) фирмы через связи с общественностью. Модель элементов процесса коммуникаций:

Отправитель -> Кодирование -> Обращение. Средства распространения информации -> расшифровка ->Получатель ->Ответная реакция->Обратная связь <- Отправитель. Коммуникатор сферы маркетинга должен выявить целевую аудиторию, которая может находиться в любом из шести состояний покупательской готовности:- осведомленности;- знания;- благорасположения;- предпочтения (его надо формировать);- убежденности;- (готовности) совершения покупки.

Для составления содержания обращения существуют три типа мотивов:- рациональные мотивы (согласуются с личной выгодой аудитории),- эмоциональные мотивы, которые стремятся побудить какое-либо негативное или позитивное чувство, которое послужит основанием покупки (мотивы страха, вины, стыда, заставляющие приобрести вещь или прекратить нежелательные дела),- нравственные мотивы. Они взывают к чувству справедливости и порядочности аудитории (оздоровление окружающей среды, помощь малообеспеченным...).

Форма обращения должна быть действенной. В печатной рекламе надо выделить заголовок, привести иллюстрации и цветовое оформление (необычность расположения, и т.п.) . Если обращение передается по радио, то тщательно подбираются формулировка, голосовые данные (темп речи, тон, членораздельность) и средства речевой выразительности: паузы, вздохи, завывания,.). Ведущий должен следить за выражением лица, жестами, позой, а если носителем информации является сам товар, то надо обратить внимание на фактуру товара, аромат, цвет, размеры и форму.

Коммуникационные каналы бывают двух видов:- каналы личной коммуникации;- каналы неличной коммуникации.Каналы личной коммуникации предполагают участие двух и более лиц по телефону, лицом к лицу, общение с аудиторией посредством переписки. Они эффективны, так как имеется обратная связь.К каналам неличной коммуникации относятся средства распространения информации, передающие обращение в условиях отсутствия личного контакта и обратной связи. К ним относятся средства массового и избирательного воздействияОсновные этапы разработки рекламы: - При разработке рекламы первоначально определяются ее цели и объекты.  - Затем анализируется рекламная практика конкурентов.  - После этого выбираются вид и средства рекламы.  - Далее определяется общий творческий подход (концепция дизайна) и формулируется идея рекламного сообщения.  - Наконец, осуществляются разработка и сравнительный анализ вариантов рекламных сообщений (варианты сопоставляются по тону, цветовой гамме, формам обращения и т.п.).  Фабрика, планируя использование средств рекламы должна хорошо знать какие показатели охвата частотности, и силы воздействия обеспечивает то или иное средство рекламы. Однако следует отметить и недостатки, связанные с рекламой ОАО швейной фабрики «Элема»:- газеты - местные газеты игнорируются предприятием для рекламы;- радио - используется крайне редко, хотя в городе и республике действуют около десятка радиостанций;- журналы - поскольку в Республике Беларусь выпускается ограниченное число журналов, то реклама ведется лишь в специальных торговых журналах с незначительной читательской аудиторией;- наружная реклама - расположена в городе крайне неудачно: лишь на самой кондитерской фабрике и возле фирменного магазина фабрики приведем основные виды средств распространения рекламы.

В целях пропаганды ОАО «Элема» и ее швейной продукции мною предлагается разработка мероприятий, направленные на создание положительного имиджа предприятия (благотворительные мероприятия, пропаганда передового сбыта, связь с прессой, телевидение, радио, формирование общественного мнения).

Разработка рекламной компании включает:

определение целей рекламной компании;

выделение целевой группы рекламного воздействия;выбор оптимальных каналов распространения рекламы для каждой целевой группы рекламного воздействия;выбор носителей рекламы;составление развернутого плана-графика рекламной компании: в каких носителях рекламы, в какое время, с какой частотой будет даваться реклама;принятие решения о рекламном обращении;расчет рекламного бюджета.

Однако необходимо отметить, что маркетинговая деятельность слишком часто не дает нужного результата по той причине, что направлена на людей или организации, которые никогда не станут постоянными покупателями, поскольку не являются целевой аудиторией. Да и просто не могут быть ею. Поэтому, во-первых, в плане по рекламе необходимо правильно выбрать целевую аудиторию, а во-вторых, необходимо сконцентрировать свои усилия на одной единственной цели.

БИЛЕТ 13. Аналитическая функция маркетинга (маркетинговые исследо­вания) — это функция, связывающая потребителей, конкурентов и общественность с маркетологами посредством информации, .которая используется для распознавания и определения возмож­ностей и проблем; выработки, оптимизации и оценки марке­тинговых действий, определения эффективности комплекса маркетинга и улучшения понимания маркетинга как процесса Процесс маркетинговых исследований.

1.Выявление проблем и формулирование целей исследованияИтак, для успешного проведения маркетингового исследования необходимо, прежде всего, выявить проблемы, стоящие перед фирмой, и сформулировать цели исследования. Цели могут быть:• поисковыми, т. е. предусматривать сбор каких-то предвари­тельных данных, проливающих свет на проблему, а возможно, и помогающих выработать гипотезу,• описательными, т. е. предусматривать описание определен­ных явлений, например, выяснить численность пользующихся ус­лугами данной фирмы;•экспериментальными,предусматривающими проверку ги­потезы о какой-то причинно-следственной связи, например, о том, что снижение цен путевок на 10% вызовет увеличение численно клиентов более чем на 15%.2Отбор источников информации Следующим этапом проведения маркетингового исследования является выбор источника информации. Собираться могут вторич­ные или первичные данные.Вторичные данные — это информация, которая уже где-то су­ществует, будучи собранной ранее для других целей.

Первичные данные — это информация, которая собрана впер-вые для какой-либо конкретной цели.3.Сбор информации.Методы маркетинговых исследований Обычно исследование начинается со сбора вторичных данных.Они служат отправной точкой исследования. Они дешевле и бо­лее доступны. Ис­следования могут разделяться на внутрифирменные исследова­ния и исследования внешней среды. Источниками информации для внутрифирменных исследований являются, прежде всего, различ­ные отчетные документы, характеризующие деятельность фирмы. Они составляются в основном работниками фирмы. Информация при исследованиях внешней среды обычно берется из трех основ­ных источников:

•собственные•заказная • независимые источники 4.Анализ собранной информации. Следующим этапом маркетингового исследования является эвлечение из полученной информации наиболее важных данных результатов. Эти полученные данные сводятся в таблицы с помощью статистических методик..5.Представление полученных результатовследователь должен стремиться к тому, чтобы предоставля­емые им результаты маркетингового исследования были четкими и с наименьшим числом неопределенностей. Эти результаты дадут управляющим по маркетингу возможность принимать более взвешенные решения.6. Анализ использования исследованияОчевидно, что важно не только маркетинговое исследование, но и его результаты. Следовательно, необходимо сопоставить за­дачи проводимого маркетингового исследования и его результаты. Аналитическе функциимаркетинга1Изучениерынка.2Изучение потребителей.3) Изучение фирменной и товарной структуры рынка.4 Анализ внутренней среды организации.Основная цель аналитических функций маркетинга – уменьшение неопределенности и риска деятельности компании Изучение рынкаРынок – это форма экономического обмена, ограниченного определенными показателями (месторасположением, размерами, объемом 2.Производственные функции маркетинга 1) Производство новых товаров; разработка новых технологий.2) Материально-техническое снабжение.3) Управление качеством готовой продукции и ее конкурентоспособностью. Результатом реализации всех этих функций маркетинга должен стать выпуск конкурентоспособной продукции требуемого ассортимента.3. Сбытовые функции маркетинга1) Организацию системы товародвижения и сервиса.3) Организацию системы формирования спроса и системы стимулирования сбыта.4) Целенаправленная товарная И ценовая политика. Другими словами, распределительно-сбытовые функции маркетинга охватывают все, что происходит с товарами после их производства, то есть это его продвижение на рынок.4. Управленческие функции маркетинга1) Организацию стратегического и оперативного планирования.2) Информационное обеспечение.3) Организацию контроля маркетинга (ситуационный анализ, обратные связи).Осуществление управленческих функций маркетинга предполагает организацию планирования хозяйственной деятельности фирмы и управление производством. Здесь определяется общая стратегия фирмы, и формулируются оперативные задачи.Контроль – это завершающая стадия деятельности маркетинга..Подытожим все выше сказанное.1. Анaлитичecкaя фyнкция мapкeтингa изучает и оценивает внешнюю и внyтpeннюю cpeды крмпании.2. Пpoизвoдcтвeннaя фyнкция маркетинга занимается созданием нoвыx тoвapoв, максимально соответсвующих тpeбoвaниям пoтpeбитeлeй.3. Сбытoвaя фyнкция маркетинга включaeт в ceбя вce, чтo пpoиcxoдит c изделиями пocлe их пpoизвoдcтвa и дo нaчaлa пoтpeблeния.4.Управленческая функция маркетинга устанавливает мaкcимaльнo вoзмoжную плaнoмepнocть и пpoпopциoнaльнocть в дeятeльнocти компании, ocoбeннo в paмкax eе cтpaтeгичecкиx цeлeй. Глaвнaя yпpaвлeнчecкaя зaдaчa  - уменьшение степени нeoпpeдeлeннocти и pиcкa дeятeльнocти фирмы и.

БИЛЕТ 14. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать. На мой взгляд, сложность внешней среды высокая, в этом случаи под сложностью можно подразумевать такие факторы как многочисленные конкуренты.Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Я считаю, что, подвижность внешней среды предприятия низкая. На данный момент в предприятии ни чего не поменялось, лишь растет тока число конкурентов аналогичного вида деятельности. Неопределенность внешней среды - принято понимать соотношение между количественной информацией о среде, которой владеет предприятие и уверенность в точности этой информации. Организация непосредственно зависит от поставщиков, конкурентов и потребителей, для того чтобы успешно функционировать организация должна постоянно собирать сведения об этих факторах и изменениях в них. Внешняя среда организации подвижна. Все факторы влияют на работу в организации. Политические факторы - организация своевременно платит налоги. Экономический фактор - Мировой финансовый кризис сказался на работе организации, задержка заработной платы. Риск угрозы этого предприятия в связи кризисом средний. Вывод: Неудачи, которые встречаются у ателье, можно объяснить некоторой несогласованностью действий со стороны персонала, из-за которой существует потенциальная опасность потери клиентов (например, несвоевременная обслуживание клиента, отсутствие необходимой ткани и т.п.). Предприятию следует придерживаться стратегии сочетания роста выпуска востребованной продукции с сокращением выпуска товаров, не пользующихся спросом.Предприятие функционирует в динамичной отрасли с быстроменяющимся ассортиментом изделий. Необходимы повышение уровня подготовки менеджеров и персонала; создание своей службы маркетинга; усиление внимания расчетам за энергоресурсы; поиск и привлечение инвестиций. Благодаря этому можно сделать глубокий прорыв на рынках сбыта. Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, исполь­зующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспече­ния менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показате­лю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быст­рое развитие, чем организация, которой все это не касается.Внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указы­вали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоро­стью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Например, было обнаружено, что скорость изменения технологии и параметров конкурентной борьбы в фар­мацевтической, химической и электронной промышленности выше, чем в машиностроении, производстве запасных частей к автомобилям и кондитерской про­мышленности. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах. На предприятие влияеттакже внешняя среда. Различают факторы прямоговоздействия и косвенноговоздействия внешней среды .К факторам прямого воздействия относят: закон, поставщиков, конкурентов, потребителей и профсоюзы.К факторам косвенного воздействия относят: состояние экономики, научно-технический прогресс, политику, социально-культурный фактор, а также международный фактор.Руководитель предприятия не в силах изменить внешнюю среду. Следовательно, он должен изучать ее и приспосабливаться к ней. При этом следует использовать выгоды для организации из внешней среды и отводить угрозы от организации, Внешняя среда имеет следующие характеристики:сложность среды, так как она характеризуется большим числом факторов, на которые организация должна реагировать; подвижность среды - это скорость, с которой происходит изменение в окружающей организацию среде;неопределенность внешней среды предполагает, что если информации мало или есть сомнения в ее точности, то среда становится более неопределенной,

БИЛЕТ 15.Возможности -Снижение инфляции-Неудачное поведение конкурентов.-Появление новых поставщиков. Совершенствование технологии производства.Угрозы-Повышение уровня инфляции при медленном товарооборот.-Высокая конкуренция со стороны аналогичных предприятий.-Дефицит квалифицированных кадров Силы -Хорошая репутация, известна в Перми.-Ассортимент продукции. Силы и возможности-Удерживать авторитет на рынке за счет качества, стабильных цен.-Квалификация персонала, контроль качества, неудачное поведение кон­курентов и развитие рекламных тех­нологий да­дут воз­можность успеть за ростом рынка.-Опыт в работе на рынке. Силы и угрозы-Поддерживать репутацию предприятия на высоте среди конкурентов.-Рост цен на покупаемые материалы, при продолжении негативных тенденций в экономике может минимизировать прибыль организации.-Появление конкурентов вызовет допол­нительные расходы финансовых ресурсов. Слабости-Небольшие расходы на маркетинг и рекламу.-Недостаточный полный уровень сервиса дополнительные услуги по обслуживанию продукции.-Не полная загруженность произ­водственных мощностей.-Недостаточный контроль исполне­ния приказов и распоряжений. Слабости и возможности-Отправить на обучение для повышения квалификации портных-закройшиков, модельер-конструкторов.-Открыть магазин с тканями в городе, принесет прибыль.-Снижение уровня цен, размеров налогов и пошлин при сохранении среднего уровня цен позволит получать сверх доходы. Слабости и угрозы-Налоговое давление на предприятие может негативно повлиять на его благосостояние при сохранении таких тенденций.-Дальнейший рост инфляции. Цель ситуационного анализа – оценить стратегическую ситуацию для конкретной организации Ситуационный анализ включает 5 ступеней:1.Оценка: насколько хорошо работает существующая стратегия.Она включает обзор прошлой стратегической деятельности фирмы и определение логической взаимосвязи отдельных частей стратегии.2.Проведение SWOT -анализа.

Оценка основных блоков стратегии – сильных сторон её деятельности; слабые стороны важны, т.к. они представляют источник повышенного внимания и требуют корректирующих действий.

Внешние благоприятные возможности и угрозы следует учитывать, т.к. хорошая стратегия должна способствовать накоплению положительных возможностей и защите от возможных угроз.3.Оценка стоимостной позиции фирмы относительно конкурентов (с использованием цепи действия/стоимость).

Стратегия должна поддерживать стоимостной фактор на уровне соперников, чтобы обеспечить способность компании конкурировать.4.Оценка конкурентной позиции фирмы.Этот этап показывает, как расположена фирма относительно соперников по главным показателям конкурентного успеха. Анализ конкурентной силы показывает, где фирма сильна,агде слаба.5.Определение стратегических подходов и проблем фирмы.Целью этого этапа является разработка полного стратегического перечня с использованием ситуационного, а также отраслевого и конкурентного анализа для понимания того, насколько существующая стратегия соответствует внешней и внутренней ситуации фирмы.

БИЛЕТ 16.Стратегия – набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение целей организации. Это обобщающая модель длительных действий фирмы, необходимых для развития её потенциала и конкурентных преимуществ. Её важнейшие характеристики: 1.средство достижения конечного результата;2.объединение всех частей орг-ции в единое целое;3.охват основных аспектов деят-сти фирмы; 4.обеспечение совместимости всех планов фирмы;5.порядок действий;6.позиция в окружающей среде (связь с внешним окружением); 7.перспектива (т.е. видение того состояния, к которому надо стремиться);8.результат анализа сильных и слабых сторон организации (определение возможностей и препятствий для её развития);9.заранее подготовленная реакция фирмы на изменения во внешней среде. Цель – это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе; это конкретные намерения по реализации миссии Цели (в зависимости от периода времени, требуемого для их достижения) делятся на:долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Типы стратегий.Первую группу эталонных стратегий составляют так называемые стратегии концентрированного роста. Сюда попадают те стратегии, которые связаны с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три других элемента.Конкретными типами стратегий первой группы являются следующие:1стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции.2стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;3стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.Вторую группу эталонных стратегий составляют такие стратегии бизнеса, которые предполагают расширение фирмы путем добавления новых структур. Эти стратегии называются стратегиями интегрированного роста. Обычно фирма может прибегать к осуществлению таких стратегий, если она находится в сильном бизнесе, не может осуществлять стратегии концентрированного роста и в то же время интегрированный рост не противоречит ее долгосрочным целям. Фирма может осуществлять интегрированный рост как путем приобретения собственности, так и путем расширения изнутри. При этом в обоих случаях происходит изменение положения фирмы внутри отрасли .Выделяются два основных типа стратегий интегрированного роста:1.стратегия обратной вертикальной интеграции, направленная на рост фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над поставщиками, а также за счет создания дочерних структур, осуществляющих снабжение. Реализация стратегии обратной вертикальной интеграции может дать фирме благоприятные результаты, связанные с уменьшением зависимости от колебания цен на комплектующие и запросов поставщиков. При этом поставки как центр расходов для фирмы могут превратиться в случае обратной вертикальной интеграции в центр доходов; 2.находящимися между фирмой и конечным потребителем, т.е. над системами распределения и продажи. Третьей группой эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии диверсифицированного роста. 1.стратегия центрированной диверсификации, базирующаяся на поиске и использовании заключенных в существующем бизнесе дополнительных возможностей для производства новых продуктов. При этом существующее производство остается в центре бизнеса, а новое возникает, исходя из тех возможностей, которые заключены в освоенном рынке, используемой технологии либо же в других сильных сторонах функционирования фирмы; 2.стратегия горизонтальной диверсификации, предполагающая поиск возможностей роста на существующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии, отличной от используемой. 3.стратегия конгломеративной диверсификации, состоящая в том, что фирма расширяется за счет производства технологически не связанных с уже производимыми новых продуктов, которые реализуются на новых рынках.Четвертым типом эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии сокращения. Данные стратегии реализуются тогда, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются спады и кардинальные изменения в экономике, такие, как, например, структурная перестройка и т.п. В этих случаях фирмы прибегают к использованию стратегий целенаправленного и спланированного сокращения. Реализация данных стратегий зачастую проходит не безболезненно для фирмы. Однако необходимо четко осознавать, что это такие же стратегии развития фирмы, как и рассмотренные стратегии роста, и при определенных обстоятельствах их невозможно избежать. Более того, в определенных обстоятельствах это единственно возможные стратегии обновления бизнеса, так как в подавляющем большинстве случаев обновление, и всеобщее ускорение - взаимоисключающие процессы развития бизнеса. Выделяются четыре типа стратегий целенаправленного сокращения бизнеса:1.стратегия ликвидации, представляющая собой предельный случай стратегии сокращения и осуществляющаяся тогда, когда фирма не может вести дальнейший бизнес;2.стратегия «сбора урожая», предполагающая отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе. Эта стратегия применяется по отношению к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести доходы во время «сбора урожая». Данная стратегия предполагает сокращение затрат на закупки, на рабочую силу и максимальное получение дохода от распродажи имеющегося продукта и продолжающего сокращаться производства. Стратегия «сбора урожая» рассчитана на то, чтобы при постепенном сокращении данного бизнеса до нуля добиться за период сокращения получения максимального совокупного дохода; 3.стратегия сокращения, заключающаяся в том, что фирма закрывает или продает одно из своих подразделений или бизнесов для того, чтобы осуществить долгосрочное изменение границ ведения бизнеса. Часто эта стратегия реализуется диверсифицированными фирмами тогда, когда одно из производств плохо сочетается с другими. Реализуется данная стратегия и тогда, когда нужно получить средства для развития более перспективных либо же начала новых, более соответствующих долгосрочным целям фирмы бизнесов;4.стратегия сокращения расходов, основной идеей которой является поиск возможностей уменьшения издержек и проведение соответствующих мероприятий по сокращению затрат. Данная стратегия обладает определенными отличительными особен­ностями. которые состоят в том. что она больше ориентирована на устранение достаточно небольших источников затрат. а также в том, что ее реализация носит характер временных или краткосрочных мер. Реализация данной стратегии связана со снижением производственных затрат, повышением производительности, сокращением найма и даже увольнением персонала, прекращением производства прибыльных товаров и закрытием прибыльных мощностей.Тактика — это конкретные методы и приемы для достижения поставленной цели в конкретных условиях. Задачей тактики управления является выбор оптимального решения и наиболее приемлемых в данной хозяйственной ситуации методов и приемов управления. ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ.

МАРКЕТИНГ1.Увеличить долю рынка(Реклама, ПР Покупка компаний данной отрасли)2.Расширить ассортимент (Производственный объем и объем сбыта по направлениям, регионам Рост сбыта Пути и направления сбыта (оптовая торговля, многоуровненный маркетинг, франчайзинг)

Маркетинговые исследования Производство1.Снизить издержки(Покупка нового оборудованияАвтоматизация производстваОптимизация траспортных расходов

Вид и структура программы производства и сбыта Производственные и складские мощности Место производства и сбыта  Конкурентоспособностьтовара Материалоемкоть продукции Затратоемкость производства и сбыта Объем выручки, его структураСтруктура расходов Прибыль/рентабельность Повышение эффективностипроизводства амортизацияосновных фондов; перерабатывающая способность основных фондов; фондоемкость и фондоотдача;  реальная загрузка основных фондов;  эффективность использования конкретных видов основных фондов и основныхфондоввцелом; фондовооруженность.2.Переход на новые технологии численность подразделения НИОКР; затраты на НИОКР; эффективность затрат на НИОКР.Персонал1.Повышение квалификации ОбучениСоздание технологии подбора и адаптации персоналаДецентрализация управленияОрганизация развивающих занятий для руководителей численность персонала в целом; численность рабочих; численность управленческих кадров; затраты на оплату труда; фонд заработной платы всего; фонд заработной платы рабочих; отчисления во внебюджетные фонды; система экономического стимулирования; затраты на социальное развитие; затраты на охрану труда; затраты напереподготовку кадров; текучесть кадров;  статистика приема и увольнения работников;  производительностьтруда; уровень эффективнос ииспользованияперсонала.2.МотивацияРазработкасистемы премированияИзменение оплаты труда линейных руководителей Финансы Эффективное управление Управление портфелемКредитная политикаРазработка инвестиционных проектов Создание стоимости фирмы Дивиденды Финансовая структура Объем и структура инвестиций и финансирования Ликвидность Платежеспособность Объем и структура заемных средств,обеспечивающих функционирование предприятия Рентабельность Оценка деловой активности Методы определения целей: Авторитарный метод принятия решений. Руководитель устанавливает цели единолично. При этом он может запросить необходимую информацию или выслушать мнения различных специалистов предприятия, но цели будет устанавливать сам.Экспертные методы. Эта группа методов основана на определении среднего мнения группы руководителей и специалистов предприятия.Аналитические методы - методы, основанные на анализе существующего положения предприятия, потребителей, конкурентов, рыночной конъюнктуры в целом и прогнозировании будущих ситуаций - анализ временных рядов, корреляционный анализМетоды структурно-логических моделей основываются на моделировании процессов среды деятельности фирмы и рыночных процессов. Нужны - вычислительная техника, информационный массив и модель.

БИЛЕТ 17 Соперничество среди существующих организаций. На рынке присутствует большое число компаний данной отрасли. При этом, указанные предприятия близки по размеру и производственным мощностям. Затраты покупателей на «переключение» с одного поставщика на другого практически отсутствуют. Цена является основой достаточно высокой (напряженной) конкуренции Конкурентом ателье является индивидуальный сектор а также мастерские по ремонту и пошиву одежды. Основные конкуренты, это ателье-прокат «Арт-новатор», «Баскур», «Бенилюкс». Возможности«торговаться»поставщиков. Предприятие покупает ткань высокого и среднего качества у различных поставщика. В настоящий момент обеспечение ателье рабочей силой не является значительный проблемой. Производство в отрасли осуществляется на традиционном оборудовании. Дефицит средств производства не наблюдается. Поставщиками являются: г.Москва текстильная фирма «Купава», нефтекамск «Искож», ТДК «Гамма»(фурнитура) и различные Пермские базы ткани.Товары-заменители (субституты).

Вероятность переключения с данного товара на товар возможна ≈ конкуренция заменяющих изделий высокая. Аналогичные товары-заменители на рынке продукции легкой промышленности в большом выборе. Компании по прокату одежды приобретают товары данной отрасли для обслуживания своих заказчиков. Возможности «торговаться»покупателей

Продукция занимает необходимую нишу в товарах. Ателье пользуется предпочтениями потребителей. Постоянные клиенты дорожат налаженными связями и являются лучшими рекламистами продукции.

Потребители ателье являются населения с высоким, средним и низким заработком. Постоянные клиенты: артисты, танцоры, ансамбли и др. Риск входа потенциальных конкурентов. Производители аналогичной продукции «Аншлаг» находится на этапе роста. Сбыт продукции растет, но растет число конкурентов. Таким образом, имеются серьезные конкуренты, обойти которые очень сложно. Многие фирмы имеют сильный потенциал в области кадров, номенклатуры продукции.

1-я сила Риск входа потенциальных конкурентов – создаёт опасность прибыльности компании.Конкурентная сила этого фактора сильно зависит от высоты барьеров входа (стоимости входа в отрасль). Имеется 3 источника таких барьеров:1.Лояльность к торговой марке покупателей (входящие компании должны перекрыть это значительными инвестициями).2.Абсолютное преимущество по издержкам (этого трудно достичь новым компаниям),3.Экономия на масштабе (это преимущество ассоциируется с большими компаниями). Она связана со снижением издержек при массовом производстве стандартизированной продукции, скидками при больших закупках сырья, материалов, оборудования; снижением удельных расходов на рекламу и т.д 2-я сила Соперничество существующих в отрасли компаний. Выявить влияние трёх факторов:1.Структура отраслевой конкуренции зависит от степени консолидации в отрасли (олигополия, монополия или фрагментарная структура). Фрагментарная отрасль представляет больше угроз, чем возможностей, т.к. вход в неё слишком лёгкий. Консолидированные отрасли компании, как правило, большие и независимые. 2.Условия спроса. Рост спроса в отрасли ведёт к умеренной конкуренции. Если спрос падает, барьер выхода являются серьёзной опасностью. 3.Высоту барьеров выхода в отрасли. Конкуренция особенно растёт, если высоки барьеры выхода, прибыль падает и существенна опасность ценовой войны. 3-я сила Портера Возможность покупателей «торговаться». Покупатели наиболее сильны в следующих ситуациях:Когда они делают закупки в больших количествах,Когда отрасль состоит из большого числа малых предприятий, а покупателей мало и они крупные.Слабые покупатели допускают рост цен, а сильные оказывают давление и выбирают лучшие по цене, качеству и сервису товары. 4-я сила Давление со стороны поставщиков Заключается в угрозе поставщиков поднять цены, вынуждая компании снизить кол-во поставляемой продукции, а следовательно, и прибыль. Альтернативно слабые поставщики дают возможность снизить цены на их продукцию и требовать более высокого качества. Наиболее мощным является давление со стороны поставщиков в случае, когда поставляемый продукт имеет мало заменителей и он важен для компании, или поставщики используют угрозу вертикальной интеграции.5-я сила Угроза появления заменяющих продуктов.Это серьёзная конкурентная угроза, ограничивающая цены компании и её прибыль.Ослабление сил создаёт благоприятные возможности для компании.Компания, изменив свою стратегию, может воздействовать на эти силы в свою пользу.

БИЛЕТ 18. имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю. Исследователи имиджа определяют его как набор определенных качеств, и различают следующие его составляющие:К персональнымхарактеристикам относятся физические, психологические особенности, характер человека, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т. д. Социальные характеристики связаны с текущей ситуацией, которой, например, деловой человек должен соответствовать. Это достаточно подвижная часть имиджа, тесно связанная с требованиями реальности. Каждый раз эти характеристики конструируются заново на основе тщательного анализа сложившейся ситуации. К ним относятся статус, модели ролевого поведения и т.д. Символические характеристики, напротив, являются устойчивым и неизменным компонентом. Они связаны с идеологией и культурой. Иначе говоря, существует определенный набор качеств, характеризующий идеальный тип.Наряду с данной точкой зрения в отечественной литературе выделяют еще три возможных подхода к изучению имиджа: функциональный, контекстный,сопоставительный.*Функциональный подход включает следующие варианты имиджа исходя из разного типа функционирования: - зеркальный – это имидж, свойственный нашему представлению о себе. Мы как бы смотримся в зеркало и рассуждаем, каковы же мы. Обычно этот вариант имиджа более положительный, ибо психологически мы всегда выдвигаем не первое место позитив. Его минус – минимальный учет мнения со стороны;- текущий – характерен для взгляда со стороны. Необходимо помнить, недостаточная информированность, непонимание и предубеждение формируют имидж не в меньшей степени, чем реальные поступки; - желаемый – отражает то, к чему мы стремимся;- корпоративный – это имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов работы. Здесь и репутация организации, и ее успехи, и степень стабильности;- отрицательный – это имидж, создаваемый оппонентом, соперником, врагом, т.е. вариант сознательно конструируемый, а не возникающий спонтанно. При запуске отрицательного имиджа возникает проблема адекватного его опровержения. В контекстуальном подходе имидж классифицируется по способам применения, в котором он функционирует (имидж бизнесмена, государственного служащего, политика, педагога и т.п.). Сопоставительный подход заключается в сравнении имиджевых характеристик. Их можно сопоставить по ряду параметров: компетентность, интеллигентность, склонность к силовому решению и т.д. Увидев отличие, можно соответствующим образом перестраивать имидж.

При формировании любого имиджа (бизнесмена, политика и т.д.) учитывают различные компоненты. Так, В.М. Шепель выделяет три следующих комплекса:* 1.природные качества:- коммуникабельность эмпатичность (способность к сопереживанию); - рефлексивность (способность понять другого); - красноречивость (способность воздействовать словом);2) качества, привитые образованием и воспитанием:- нравственные ценности;- психологическое здоровье;- набор технологий общения;3) качества, обретенные с жизненным и профессиональным опытом. В заключение, о рассуждениях об имидже, хочется сказать, что он всегда и во все времена играл и играет в жизни людей огромную роль. Несмотря на все это, можно назвать ряд устойчивых эталонов женской моды в одежде. По-прежнему пользуется спросом костюм типа "шанель" – спокойный, стильный. Универсальны женские костюмы и юбки. В деловом костюме хорош блайзер. Особенно синего цвета или цвета верблюжьей шерсти. Как советуют специалисты, одежда с блайзером незаменима для небольших худеньких женщин, а еще больше для таких женщин подходит шерстяной костюм в клетку. Хорошо иметь длинную шерстяную юбку, так как ее можно надеть с любой блузкой и иметь достойный вид как на работе, так и на вечернем банкете. Женщинам следует на приемах и деловых встречах придерживаться строгих линий и неярких тонов. Прическа, макияж, бижутерия должны органично дополнять деловой костюм. На приемы и обеды после 20.00 надеваются вечерние платья - более нарядные и открытые. Но самое главное - это ваша индивидуальность.В одежде делового типа отдается предпочтение различным вариантам полосок и клеток в серых и серо-синих тонах Не стоит появляться на переговорах в куртках, спортивных брюках, джинсах, а также в кожаных пиджаках, которые уважающиеся себя деловые люди надевают в лучшем случае на загородные прогулки. Для имиджа делового человека очень важна тактика общения, к которой предъявляются следующие требования:1. Необходимо обладать несколькими вариантами поведения в однотипной ситуации и уметь оперативно пользоваться ими.2. В деловом общении не следует допускать какой-либо конфронтации, а тем более конфликта. Однако по принципиальным позициям, возможны споры и расхождения. Главное, чтобы противостояние не переросло в личную неприязнь.3. Умело использовать механизмы психологического воздействия: привязанность, симпатия, доверие, уважение и манеры. В манерах общения велика роль любезностей и комплиментов. Однако их использование требует известного такта и чувства меры; при этом не допустимы лесть и тем более подхалимаж. Комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Необходимо чувствовать своего партнера по общению и, умело сделанный ему комплимент, поможет вам расположить его к себе. Если вы заинтересованы в подготовке к общественной жизни, вы должны решить, что хотите изменить в себе, прежде чем окажетесь в центре внимания. Нежелательно, чтобы ваш имидж становился предметом обсуждения, чтобы публика решала, какие изменения вам следует произвести, вместо того, чтобы принимать вас такой, какая вы есть. Хорошо продуманный имидж может и не стать основной причиной, по которой вы получите работу, но благодаря ему вас будут внимательно слушать и доверять вам. Хороший имидж устраняет преграды между вами и людьми, занимающими различное положение в обществе, или людьми разных возрастов. Это важно не только для политика, но и торгового агента, и, например, человека, занимающегося благотворительной деятельностью.Удачный имидж подчеркнет все лучшее, что есть в вас, и придаст вам смелости быть самой собой в любой ситуации.Жесты и движения являются частью имиджа. Очень часто случается так, что именно жест показывает настроение, лицо человека даже тогда, когда он сам этого не хочет. Движения не должны быть резкими и быстрыми. Не нужно при разговоре опускать надолго глаза или сидеть в расслабленной позе. Можно расслабиться в часы досуга, но в рабочее время подтянутость - неотъемлемая черта бизнесмена. Походка не должна быть вялой. Но и не стоит размахивать руками и делать широкие шаги. Наилучший вариант - размеренные движения, прямая осанка. Сидя на стуле, не следует раскачиваться, садиться на край. Не рекомендуется также облокачиваться на стол. Присаживаться и подниматься нужно не производя шума. Стул не двигают по полу, а переставляют, взяв за спинку.

БИЛЕТ 19 Коммуникация — это процесс передачи и получения информации между двумя и более людьми. Выводы: Под барьерами общения подразумевают те многочисленные факторы, которые служат причиной конфликтов или способствуют им. Барьеры общения многогранны, разнообразны и требуют определённого разрешения. Существуют коммуникативные барьеры (когда человек не понимает речи собеседника по тем или иным причинам, например если речь искажена или люди беседуют на разных языках) и психологические барьеры (например, если люди не понимают друг друга из-за разницы в возрасте или «первое впечатление» оказало слишком сильное влияние). Эффективно работающие руководители — это те, кто эффективны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией. Межуровневыекоммуникацииворганизациях.Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникацийКоммуникации руководитель-подчинен. .Возможно, наиболее очевидным компонентом коммуникаций в организации являются отношения между руководителем и подчиненным.. Неформальные коммуникации. Организации состоят из формальных и неформальных компонентов. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. Слухи “витают возле автоматов с охлажденной водой, по коридорам, в столовых и в любом другом месте, где люди собираются группами”. Поскольку по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа “только между нами”. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания инфор­мации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений Этап движения информации 1.отборпередоваеых сведений.2 кодирование.3 передача информации.4. прием .расшифровка осмысление. причины искажения и потери информации.1.излишний оббьем. 2.несоотв.реальн.потребност.3.особенности восприятия.4.психологич.состояниелюдей.5.психологичес.эффекты.стереотипы.предрасудки.3стороныобщения:коммуникативнаяобщее.иннформ,перцептивнаявосприятие,интерактивнаявзаимодействие. Кинесика-мимика,жесты,улыбка,взгляд.Просодикаинтонация,громкость,пауза,смех,вздох.Такесикадотрагивание,прикосновение,рукопожатие.Проксемика-нормы пространственности и временной орган.общения.Невербальные средства общения-55% поза,жесты,мимика,38%с помощью интонации голоса.Вербальные 7% передача с помощью речи. Зоны пространственности или дистанция. 1.интимная 0-45см 2.личная или персональная 45-120, 3.социальная 120-360 4.общественая или публичная 360-до преднлов видимости и слышимости.

БИЛЕТ 20. Система мотивации Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления. Руководство «Аншлаг» самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд Гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней. Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам. Заработная плата каждого работника не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки. Порядок оплаты времени простоя. Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификациейработника.Предложенияпоусовершенствованию:На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.1. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ 2. Условия труда. Служащий чувствует себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство удовлетворенности. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. 3.Создание условий для социальной активности работников организации.Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей. 4. Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе. 5. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.Благодаря мотивированию персонала можно добиться высоких результатов в деятельности организации и повышения эффективности работы персонала. Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.Для того чтобы мотивировать человека, существуют различные мотивы. У каждого работника свои мотивы.Мотивами могут быть:политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;достаточно действенные интересы к получению впечатлений;стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;сильная потребность в чем-то;достаточно сильное чувство;действенныеморальныеубеждения;привычки;подражание;карьера;должность;повышение заработной платы.Таким образом мотивация персонала является неотъемлемой частью работы менеджера по персоналу которая способствует наиболее успешному использованию потенциала предприятия.

Существуют рекомендации по целесообразному использованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых данная стратегия целесообразна.