69. Типы организационных культур. Типы организационной культуры м. Бурке

Тип культуры	Параметр культуры
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация персонала	Примечание
Культура «оранжереи»	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Персонал слабо мотивирован	Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений
2.      Культура «собирателей колосков»	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние предприятия. Структура архаична, функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству- основа системы ценностей
3.      Культура «огорода»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
4.      Культура «французского сада»	То же	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM)
5.      Культура «крупных плантаций»	Постоянное приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
6.      Культура «лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий аппарат	Высокая	Широкое использование информатики
7.      Модель «косяка рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
8.      Культура «кочующей орхидеи»	Исчерпывающие возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников.	Относительно низкая	Цель- предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

Также Адхократическая, Рыночная, иерархическая и Клановая.

71. Методы формирования организационной культуры.1. Поведение рук-ля. 2. Заявления, приказы, руководства. 3. Обучение персонала. 4. Система стимулирования и мотивации. 5. Критерии отбора в орг. 6. Поддержание культуры в процессе реализации основных ф-ий управления. 7. Орг. Традиции и порядки.

44. Закон единства синтеза его следствия. Каждая система стремится настроится на наиболее экономный режим функционирования за счет пост. Изменения своей структуры или выполняемых ф-ий. (сумма вверху n внизу i=1 (R1i+r2i)- сумма вверху n внизу i=1 (V1i-V2i)) >0. Следствие 1. Если правая часть существенно меньше левой, т.е.практически отсутствуют внешние и внутренние возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов. Следствие 2. Если сумма R1i больше суммы R2i, т е практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не заним обществ-полезной д-тью. Следствие 3. Если сумма R1i<суммы R2i, т.е отсутствуют внутренние созидательные р-сы, то компании требуются внешние субсидии и дотации. Следствие 4. Если сумма V1i>суммы V2i т е практически отсутствуют внешн возмущающие воздействия , то созидательные ресурсы компании тратятся на компенсации внутр возмущающих воздействий. Следствие 5. Если сумма V1i< суммы V2i, т е отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, то созидательные р-сы компании тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий.

70. Ширина и глубина орг. Культуры. «Глубина» организационной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное "влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации. «Ширина» - количество работников и степень разделения ими принципов и норм орг.культуры.

35. Закон синтеза и анализа его следствия. Каждая система стремится настроится на наиболее экономный режим функционирования за счет пост. Изменения своей структуры или выполняемых ф-ий. (сумма вверху n внизу i=1 (R1i+r2i)- сумма вверху n внизу i=1 (V1i-V2i)) >0. Следствие 1. Если правая часть существенно меньше левой, т.е.практически отсутствуют внешние и внутренние возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов. Следствие 2. Если сумма R1i больше суммы R2i, т е практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не заним обществ-полезной д-тью. Следствие 3. Если сумма R1i<суммы R2i, т.е отсутствуют внутренние созидательные р-сы, то компании требуются внешние субсидии и дотации. Следствие 4. Если сумма V1i>суммы V2i т е практически отсутствуют внешн возмущающие воздействия , то созидательные ресурсы компании тратятся на компенсации внутр возмущающих воздействий. Следствие 5. Если сумма V1i< суммы V2i, т е отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, то созидательные р-сы компании тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий. Анализ – это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эфф-ой д-ти. Синтез – это соединение обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их д-ти для более эфф-ой д-ти.

65. Материальные методы формирования мотивации в соц.орг.. Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Премии. Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Доплаты за условия труда. Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания. Внутрифирменные льготы. Подарки. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

72. Социально – пчихологич. Методы формирования мотивации. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования: обучение (тренинги, программы повышения квалификации); возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки); стабильность и престиж (репутация и известность самой компании); привлекательное название должности; фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства); участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.); стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными) К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

45. В чем заключается закон композиции и пропорциональности. Формирование объединений различного уровня происходит в соответствии с З К и П, к-ый подтверждает, что в рамках достижения единой цели существует объективная тенденция орг.к созданию устойчивых объединений с соблюдением принципов соразмерности и пропорциональности. Закон: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции). Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов. Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов. - Принцип планирования: Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития. - Принцип координации:  Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения. - Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций. Практика использования закона   состоит в обоснованном выборе необходимых элементов организации и обеспечение требуемой их пропорции.

34. Закон наименьших. Предложен русским ученым Александром Александровичем Богдановым (1873-1928) в рамках развиваемой им науки об общих законах организации — тектологии. Согласно мнению ученого, в силу этого закона прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: А потому расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. По мнению А.А. Богданова, этот закон относится ко всем системам: физическим, психическим, социально-экономическим. В первую очередь, считал он, необходимо выяснить нормальную пропорцию разных звеньев целого при его равновесии. По закону наименьших, роль сдерживающих будут играть наиболее отстающие отрасли, которые и будут «ударными» (именно их и следует развивать в первую очередь, повышая одну за дугой минимальные по сравнению с нормой величины). Идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления. Развивая эту идею в других работах А.А. Богданов высказывает интересные суждения, касающиеся действия закона наименьших в области руководства трудовыми коллективами. Руководитель, пишет он, мог целые годы правильно и целесообразно вести дело, по всей линии поддерживая своевременным, умелым вмешательством достаточную устойчивость организации, но если даже в одном вопросе его интеллектуальная энергия изменила ему или просто на минуту ослабло внимание, то может произойти непоправимый ущерб.