Федеральное Государственное Учреждение Высшего Профессионального Образования

Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации

Кафедра Социологии

Социологическое исследование на тему:

«Факторы формирования трудовой мотивации работников государственных органов и органов местного самоуправления»

Выполнил: студент группы СЦ2-1

Разбаш А.А.

Руководитель проф. Лапшов В.А.

Москва 2012

Содержание

Раздел 1. Методологический раздел программы. 3

1.1. Обоснование актуальности 3

1.2. Проблемная ситуация 4

1.3. Научная разработанность 4

1.4. Интерпретация и операционализация ключевых понятий 7

Факторная операционализация понятия понятия «мотивация труда» 9

Личностные 9

Объективные 9

Субъективные 9

Пол 9

Статус 9

Ценностные ориентации 9

Отношение субъекта к общественному мнению 9

Уровень социализации субъекта в обществе 9

Возраст 9

Общественное мнение 9

Трудовые ценности 9

Характер 9

и предрасположенность 9

Уровень жизни 9

Цели, мотивы 9

Карьера 9

1.5. Цель исследования 9

1.6. Задачи исследования 9

1.7. Предмет исследования 10

1.8. Объект исследования 10

1.9. Гипотеза 11

Раздел 2. Методический раздел программы 11

2.1. Методы сбора первичной социологической информации 11

2.2. Место, время проведения исследования, название инструментария 11

2.3. Характеристика инструментария 11

2.4. Выборка 12

2.5. Метод обработки эмпирических данных 13

2.6. Практическая значимость исследования 13

Список литературы 14

Приложение № 1. (Анкета) 15

Приложение № 2. (рабочий план программы) 22

Раздел 1. Методологический раздел программы.

1.1. Обоснование актуальности

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, наиболее очевидна проблематика стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важна, но менее очевидна проблематика прогнозирования трудового поведения по мотивационной структуре работника. Теоретические и методические основания для этого разрабатываются достаточно давно. Так, В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов еще в 1960-х эмпирически доказали, что работники, имеющие более высокие показатели результативности и инициативности существенно отличаются по структуре ориентаций и мотивов от своих коллег с меньшей самоотдачей¹.

Д. МакКлелланд обобщил весьма внушительный объем результатов экспериментов и полевых исследований, убедительно доказывающих влияние мотивационной структуры личности на такие индикаторы трудового поведения, как выбор профессии, успешность трудовой карьеры, результативность труда и т.д. ¹.

Таким образом, в дополнение к распространенной практике стимулирования у организации появляется другая возможность управления трудовым поведением работников посредством комплекса мер, направленных на формирование желаемого мотивационного профиля в коллективе. В их числе подбор и расстановка персонала с заданными мотивационными характеристиками, организация труда в соответствии с мотивационной структурой работников, а также развитие у сотрудников предпочтительной для компании мотивации.

1.2. Проблемная ситуация

В первоначальном виде эта проблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где и как работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека в определенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека к труду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которых соответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы их изменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинам затруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом факте очень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человеком как ее исполнителем.