- •Сущность и понятие менеджмента
- •Характеристика школы научного управления ф. Тейлора.
- •Характеристика административной школы Анри Файоля.
- •4. Характеристика школы человеческих отношений э.Мейо.
- •5. Краткая характеристика количественной и эмпирической школ управления.
- •6. Организация, и ее внутренняя среда.
- •7. Организация, и ее внешняя среда.
- •8. Линейная организационная структура и ее характеристика.
- •9. Функциональная организационная структура и ее характеристика.
- •10. Линейно-функциональная организационная структура и ее характеристика.
- •11. Дивизиональные структуры управления
- •12. Матричная организационная структура и ее характеристика.
- •13. Принципы построения организационных структур.
- •14 Вопрос
- •15 Вопрос
- •2. Конкретные функции (специфические) определяются объектом управления.
- •16 Вопрос
- •17 Вопрос
- •Формирование или корректировка организационной структуры;
- •Установление взаимосвязей между подразделениями в организационной структуре;
- •Обеспечение взаимодействия между подразделениями и персоналом внутри подразделений и организации путем контроля и регулирования (распорядительства) их деятельности.
- •1. Линейная организационная структура.
- •2. Функциональная ос.
- •3. Линейно-функциональная ос.
- •4. Штабная ос.
- •6. Матричная ос.
- •3. Принципы осуществления функции организации
- •2 Концепции делегирования полно¬мочий (классическая, современная):
- •19 Вопрос
- •20 Вопрос
- •21 Вопрос
- •7. Экономичность контроля
- •22 Вопрос
- •23 Вопрос
- •24 Вопрос
- •25 Вопрос
- •26 Вопрос
- •Вопрос 27.
- •Вопрос 28.
- •Вопрос 29.
- •Вопрос 30.
- •Вопрос 31.
- •Вопрос 32.
- •Вопрос 33.
- •Вопрос 34.
- •Вопрос 35.
- •Вопрос 36.
- •Вопрос 37.
- •Вопрос 38.
7. Экономичность контроля
Очень редко стремятся достичь при помощи контроля полного совершенства в работе организации, поскольку прогрессирующие усовершенствования и улучшения на последних этапах требуют непропорционально больших затрат усилий и средств. Никогда не следует забывать, что все затраты, совершаемые организацией, должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям. Таким образом, если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту систему контроля вообще или же ввести менее тщательный контроль. Вообще, поскольку в контроле скрыто много побочных затрат, таких как затраты рабочего времени и отвлечение ресурсов, которые могли бы быть затрачены на решение других задач, то для того, чтобы контроль был экономически оправдан, отношение затрат к возможной прибыли у него должно быть довольно низким.
Конечно, для того чтобы определить реальное соотношение затрат и прибыли для системы контроля, необходимо рассматривать как долгосрочные аспекты, так и краткосрочные. если и существует какое-либо твердое правило контроля, то оно прежде всего состоит в том, что любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом потери контроля.
22 Вопрос
Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Понятия «потребности» и «вознаграждение».
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Виды мотивации
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
голод
жажда
избегание боли
стремление к температурному оптимуму
и т. д.
групповые
забота о потомстве
поиск места в групповой иерархии
поддержание присущей данному виду структуры сообщества
и т. п.
познавательные
исследовательское поведение
игровая деятельность
Содержательная теория мотивации основывается на идентификации потребностей, заставляющих человека поступить так, а не иначе. Это работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Содержательные и процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение людей с учетом их восприятия и познания. Это теории "X и У", теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, В ходе анализа проблем мотивации ссылаются на повышение эффективности деятельности путем вознаграждения. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, сознание значимости труда, его результатов. Внешнее дает организация - зарплату, карьеру, престиж и др.
Теория потребностей. Д. Мак-Клелланда предполагает наличие трех приобретенных потребностей: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как стремление оказывать влияние на людей. Это стремление должно быть главным для менеджера. Потребность в успехе проявляется как желание достичь поставленных целей, доведение работы до успешного завершения, чтобы ее результаты были поощрены.
И, наконец, потребность в причастности выражается в установлении хороших отношений с окружающими, желание широких контактов, общения, установления коммуникаций. По сути эти потребности очень напоминают высшие потребности в иерархии А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Эти теории не ставят под сомнение влияние потребностей, но считают, что поведение личности является также функцией его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также последствий выбранного поведения. Имеются несколько процессуальных теорий мотивации. Теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Первая теория «X» предполагает худший вариант работника, чтобы потом не было разочарований: он ленив, работает лишь под контролем и по указке, не любит ответственности, равнодушен к интересам организации. Такой работник требует, как правило, авторитетного руководителя.
Теория «У», наоборот, полагает высокую оценку личных качеств работника; он любит работу, проявляет инициативу, творчество, ищет ответственность, предпочитает самостоятельную работу. Такому работнику нужен демократический или либеральный руководитель. Важная задача руководителя - выявить особенности каждого работника, чтобы обеспечить правильную мотивацию его поведений, Теория ожидания В. Вурма полагает, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Степень желательности, приоритетности для человека конкретного результата получила название валентности. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам является ожиданием. Ожидание - вероятностная категория,которая изменяется от 0 до 1.
Итоговая оценка мотивированности человека интегрирует вероятность того, что работник справится с поставленной задачей, что успех будет вознагражден руководителем и ценность вознаграждения будет велика. Если валентность мала, то теория ожиданий будет давать ослабленную мотивацию. Даже при вероятности каждого параметра 0,5 получим 0,5 х 0,5 х 0,5 = 0,125., т. е. очень низкую мотивацию. Руководитель должен сопоставить предполагаемое вознаграждение с ожидаемым результатом, убедится в реальности выполняемых работ. Экспериментальные исследования свидетельствуют в пользу этой теории. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной мере влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и с достижениями других людей. Если работник видит, что его оценивают, так же как и других, то чувствует себя удовлетворенным, и наоборот. Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.
В затраты включаются не только усилия человека на данной работе, но и его стаж, квалификация, возраст и др. Оценка затрат и результатов - субъективна, хотя построена на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, то происходит демотивация ценности,эффективность труда снижается. Нужно сделать всё зависящее, чтобы снять психологическое напряжение работника, а для восстановления справедливости исправить баланс. Практика показывает, что гласность в вопросе материального вознаграждения дает положительные результаты. Между тем, отдельные совместные предприятия запрещают своим сотрудникам называть сумму своего заработка. Комплексная процессуальная мотивационная - теория Л. Портера и Э. Лоулера, объединяющая теории ожидания и справедливости ,широкого применения не получила. В то же время появилась новая теория: теория целеполагания, доказывающая, что, если мотивация имеет ясную цель и наличие обратной связи, то ее эффективность достигает до 95%. Та же цель, но без обратной связи дает до 75%, и отсутствие цели и обратной связи снижает эффективность до 70%.
Потре́бность, нужда — внутреннее состояние психологического ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов[1].
Ярким примером может служить жажда — острое чувство потребности в воде, возникающее при обеднении ею организма животного или при превышении в крови нормальной концентрации минеральных и органических веществ. Физиологический же механизм этого чувства — воздействие повышенного общего и осмотического давления, изменение концентрации ионов натрия, происходит возбуждение питьевого центра в головном мозге, вызывающее нервно-гуморальные реакции сохранения воды в организме, поиск воды особью.
Потребность -- это субъективное психическое состояние индивида, выражающееся в переживании и осознании человеком нужды в том, что необходимо для поддержания существования его организма и развития личности.
Различают потребности :
по сферам деятельности:
потребности труда
познания
общения
отдыха
по объекту потребностей:
материальные
биологические
социальные
духовные
этические
эстетические и др.
по значимости:
доминирующие/второстепенные
центральные/периферические
по временной устойчивости:
устойчивые
ситуативные
по функциональной роли:
естественные
обусловленные культурой
по субъекту потребностей:
групповые
индивидуальные
коллективные
общественные
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников оплата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Вознаграждение агентское — оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Вознаграждение дегрессивное — система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Вознаграждение линейное — система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. При вознаграждении прогрессивном с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения.