- •1.Методы управления персоналом
- •4.Лизинг персонала
- •5.Отбор кадров. Критерии отбора кадров
- •Критерии отбора кадров
- •6.Управление адаптацией персонала
- •7.Виды адаптации и факторы, влияющие на нее
- •8.Профессиональная адаптация
- •9.Профессиональное обучение
- •11.Современные системы оплаты труда и формы премирования.
- •12.Аттестация
- •13.Методы оценки результативности труда персонала
- •14.Организация системы обучения персонала
- •15.Способы получения информации, необходимой для отбора персонала
- •16.Методы привлечения персонала
- •17.Основные функции кадровой службы
- •18.Методы отбора персонала
№2 Управление персоналом
1.Методы управления персоналом
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.
2.Цель и задачи кадрового планирования
3.Маркетинг персонала
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга: Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности; Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; Разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга; Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация.
4.Лизинг персонала
Лизинг персонала (предоставление персонала) — это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Преимущества: Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов; Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности; Все возможные недовольства (в том числе и судебного характера) разрешаются агентством, а не компанией-лизингополучателем; Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе; Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника;
5.Отбор кадров. Критерии отбора кадров
Критерии отбора кадров
Чтобы программа отбора была действенной следует ясно сформулировать качества работника, необходимые соответствующего вида деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. Формальное образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, принимая во внимание прежде всего полученное ими образование. Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Физические (медицинские) характеристики. В прошлом многие работодатели широко использовали в качестве одного из критериев отбора физические (медицинские) характеристики заявителя, делая это как сознательно, так и неосознанно.